盧偉河 對 威格斯物業管理及警衛服務(香港)有限公司,前稱為威格斯物業管理服務(香港)有限公司

HCLA 32/2024

[2025] HKCFI 941

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴案件2024年第32號

(原案件編號：勞資審裁處申索2024年第1964號)

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判 決 書

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1.   引言

1.1  本案牽涉申索人 (“C”) 對被告公司 (“D”) 一項終止僱傭金申索[1]，即若果D沒有於 2024 年 3 月 19 日將他解僱，C便會獲得長期服務金，申索金額為港幣$35,183.06。C認為D將他無理解僱，而D則認為C於2024年2月5，9，12及19日 (“有關病假”) 申請病假，但無法提供醫生證明，屬曠工論。於2024年2月19日，D給予C一個月通知期以終止雙方於2020年12月22日訂立的僱傭合約 (分別為 “該通知” 及 “該合約”)，於2024年3月20日生效。

1.2  經審訊後，暫委審裁官 (“審裁官”) 於2024年8月20日裁定C敗訴，並命令C向D支付訟費港幣$14,683 (“該裁決”)。

1.3  其後，C就該裁決提出覆核。經聆訊後，審裁官於2024年10月4日駁回C的覆核申請 (“該覆核裁決”)。就訟費方面，審裁官沒有作出訟費命令。

1.4  於2024年10月16日，C就該覆核裁決提出上訴。根據其表格14 ，C提出以下上訴理由 (“上訴理由”)：

(1) 提供虛假詮法 (公司條例)，隱瞞事實，說謊，違反宣誓承諾 (“理由一”)；

(2) 提供虛假口頭警告，製造假證供，說謊，違反宣誓承諾 (“理由二”)；

(3) 黑箱作業，做假，利益輸送，違反宣誓承諾，法理不容 (“理由三”)；

(4) D工作上，互相推卸責任，不理會事件問題，法庭判決並不公允 (“理由四”)。

1.5  於2024年11月29日，勞資審裁處提供審裁官就該裁決及該覆核裁決的書面理由 (分別 “裁決理由書” 及 “覆核裁決理由書” )。

2.   裁決理由書

2.1  在本部份，本席闡述審裁官在裁決理由書作出的事實裁決。

2.2  C受聘於D，職位為 Building Attendant, 駐守美德工業大廈。

2.3  C的直屬上司為郭墘坤先生 (“郭先生”)，而呂成志先生 (“呂先生”) 為郭先生的上司。楊敏賢女士 (“楊女士”) 為D的助理人事部主任。

2.4  沒爭議的是就有關病假，C是沒有病假紙的。C在有關病假當天均有以 Whatsapp通知郭先生，當時C以請病假或請假通知。而事後C向D後補請假申請表，申請 2 月 5，9 及 12 日病假。就 2 月19 日，C沒有後補申請表。

2.5  C指他每個月都享有 3 天無薪假期，他亦指除非病假多於 4 天，不然是不需要提供病假紙。C續稱，D有機制自動將病假替換成無薪假，因此C不算曠工。在盤問下，C承認病假少於 4 天不需要提供病假紙的想法是他當時的誤解。C同意D以無薪假代替 C病假一事是D行使的酌情權，並不是必然的事。

2.6  C傳召王蘇蘭女士 (“王女士”) 去論證被告公司有機制自動以無薪假代替沒有病假紙的病假。審裁官認為，王女士的證供協助不了C的案情，因為王女士的申請跟C有別，當王女士正式入紙申請假期時，她是申請無薪假。反之，C是入紙申請病假。申請表上清楚列明申請病假是需有病假紙證明。C指合約沒要求，但審裁官認為C誤解了該合約的條款。根據該合約第 13 條，作為受僱於D之僱員，任何未被包括在該合約內而又與僱傭有關的事項，均受集團人力資源部制訂之政策及工作程序指引所管制。該指引內所載之政策及工作程序，在C受僱期間有可能不時會被修正，刪除，改動，增加及替換，審裁官認為申請表上的要求算是工作程序指引的－種。

2.7  審裁官接納納郭先生與楊女士的證供，即C在正式申請有關病假是沒有提供病假紙。如C主動申請將其正式的病假申請轉為無薪假，D也許有機制去酌情處理，但是C從來沒有主動提問，或作出申請。只是盲目附從他所指勞工處的資訊（而該資訊最後發現是錯誤）。

2.8  審裁官亦接納C是知道申請病假是需要醫生紙，而郭先生和楊女士亦多次提醒或警告C。該要求在假期申請表亦清楚指出，C以往在少於 4 天的病假申請亦有提供醫生紙。C的證供亦指是自己選擇不去看醫生，因為情況不緊急，所以沒有醫生紙的結果是他個人的選擇，與人無尤。

2.9  楊女士根據文件 D9 作為C於 2 月 5, 9, 12 及19 日缺勤沒有提交醫生紙的證明，C更沒有為 2 月 19 日缺席請假，藉此D有權以曠工論辭退C。審裁官在考慮《僱傭條例》第 32K 條的因素，認為無故曠工／缺勤，屬於－個合理的辭退理由。嚴重起來，D可以以第 9 條方式辭退C。因此，D辭退C並非不合理，判C敗訴。

3.   覆核裁決理由書

3.1  C提出了八項覆核理由。本席已細心審閱覆核裁決理由書的內容。本席認同除了第八項覆核理由外，其他覆核理由主要是挑戰有關證人供詞的可信性及合理性的問題。比較重要的是審裁官以下的裁決理由：

“[27] 如果是無顧缺勤，僱主有權引用《僱傭條例》第 9條辭退員工，見Ying Kee Safes & Furniture Ltd v Wong Yam Tak [1995] HKLY 613 或被視作違反僱傭合約，見 Wu Lai Wah v Winner Company (Garments) Ltd (未經彙報，HCLA88 /1 994, 1994 年 12 月 14 日），第 2 段。再者，本席已經裁定了郭先生和楊女士已經警告及提醒申索人申請病假是需要病假紙，所以申索人這點不成立。

[28] 綜合以上各點，申索人都是圍繞本席在該裁決的事實裁定及証人可信性作出爭議，本席認為申索人論點無一成立，撤銷申索人的覆核。本席謹記此審訊是有關申索人對被告公司的指控，即後者無理解僱他。平衡各方的證據後，本席不認為被告公司在申索人無顧缺勤下辭退他屬無理解僱。” (強調後加)

4.  相關法律

4.1  《勞資審裁處條例》第32(1)條規定：

“如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 —

(a) 在法律論點上有錯；或

(b) 超越審裁處的司法管轄權範圍，

則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。”

4.2  上述條文的意思，是指勞資審裁處案件的任何一方，只可就法律問題及/或基於有關申索是超越了勞資審裁處的司法管轄權範圍，而提出上訴。所提出的上訴理據必須是具有可爭辯性的，才能獲得上訴許可。

4.3  一般而言，有關事實的裁斷並非法律問題。在 Kwong Mile Services Ltd v Commissioner of Inland Revenue [2004] 3 HKLRD 168一案中，終審法院認為倘若正確及唯一合理的事實結論和原審被上訴的事實裁定相牴觸，上訴法庭便可視之為法律上的錯誤，並以此為基礎作出干預：

“倘若法庭的裁決是建基於不通情理或不合邏輯的事實裁斷或事實推論、相關的事實裁斷是沒有證據支持、又或原審法官考慮了不應考慮的因素、又或沒有考慮該考慮的因素，上述的裁決便可被推翻。在這情況下，處理上訴的法庭無需找出原審法官在具體法律上的錯誤。倘若處理上訴的法庭未能支持相關的裁決，法院會推斷原審法官誤解或忽略了有關的證據或在法律上出現了自我誤導的情況。”

5.   分析

5.1  就C提出的上訴理由，本席認為理由一至三明顯是挑戰審裁官作出的事實裁決。正如上文所述，本席已細心審閱裁決理由書及覆核裁決理由書。本席認為理由一至三並不具有可爭辯性。在陳月芳 對 健新國際有限公司 [2024] HKCFI 2044 一案中，陳美蘭法官作出以下觀察：

“… 法庭不能單憑案中一方試圖聲稱審裁官作出的結論沒有證據支持，或聲稱該結論與審裁官忽略了的文件或其他不容置疑的證據相抵觸，而給予上訴許可。再者，在任何訴訟之中，如原審法官基於證人的可信性選擇信納某一位證人的證供，而不信納其他證人的證供，並因此作出基本事實判斷，上訴法庭一般來說是不會干預的。即使審裁官的裁斷只有少量證據支持，或與證據的份量相違背，這也不足夠證明裁斷有法律錯誤，因爲證據的份量是應當由審裁官在原審時聆聽證人陳述及考慮相關證據後而作出的裁決。陳指稱被告一方證人在庭上作出假證供，這只是她的指控，審裁官有權信納一位證人的證據，而不信納其他大多數證人的證據。上訴法庭不會對證人的證供作出重新的審判。”

5.2  但本席認為，以下法律議題具有爭辯性。

5.3  在本案中，D已該通知終止該僱傭合約。該通知的內容如下：

“本公司現根據與閣下定立之僱傭合約，給予閣下一個月通知期已終止改合約，生效日期為2024年3月20日。

閣下最後工作日期為2024年3月19日，請於當日交回所有公司物品予有關的負責人，最後工資將按僱傭條例給以計算。”

5.4  該僱傭合約第16條的內容如下：

“16. 終止僱傭合約：

(a) 自願離職

…

本公司無論以任何原因終止閣下之僱傭合約，均可以書面通知閣下，並給予閣下一個月之通知期或以代通知金代替所需知通知期。

(b) 強制離職

儘管上述 (a) 如此，但本公司在下列情況下，可以即時解僱閣下而無需預先通知及給予代通知金：

i. 閣下故意不服從合法及合理的指令；

ii. 閣下干犯有嚴重不懂的行為，而該等行為或會損害本公司之利益；

iii. 閣下未能受所需的工作表現要求上作出即時或維持改善的表現;

iv. 閣下被裁定觸犯刑事罪行;

v. 閣下凡有經常性遲到及/或在工作時間內缺勤; 及

vi. 閣下沒有出任受聘職位所必須具備的執照、許可證、資格或其他任何條件。

根據此條款被解僱之僱員，除法例所指定的補償外，一般不會享有任何終止僱傭金或其他特別福利。”

5.5  在彭國新 對 金稻海鮮火鍋酒家有限公司，HCLA 106/2003, 2004年6月21日一案中，張舉能法官 (當時官階) 作出以下觀察：

“在本上訴和在勞資審裁處原審時，無論審裁官或雙方皆沒有注意到，就第二申索人追討遣散費方面，被告人在解僱第二申索人時，曾給予第二申索人 7 天的工資作為代通知金一事的重要性。就當中牽涉的法律問題，見 Cheung Wan Shing 對 King Win Dyeing Works Ltd，LTA 101/1994，范達理大法官之判案書（1995 年 2 月 21 日）第 4 至 6 頁；但比較 Chak Chong Chi 對 Maxim’s Caterers Ltd，LTA 25/1992，陳振鴻大法官之判案書（2002年 9 月 21 日）第 4、5、7、9 和 10 頁（該案件牽涉長期服務金之相類條文）；及本席在 Allidem Mae G 對 Kwong Si Ling，HCLA 35/2002 之判案書（2003 年 6 月 9 日）第 4 至第 13 段。”

5.6  在 Lo Wai Keung v Hannover Ruck Se [2024] HKCFI 2032 一案中, 陳美蘭法官在批准上訴許可時亦作出以下觀察:

“[28] …However, by making payment of wages for the contractual period of notice, the employer serving the notice acknowledges the employee’s contractual entitlement to service of the agreed notice, irrespective of any conduct or reason which might have entitled the employer to summarily dismiss the employee under section 9 of the Employment Ordinance.

[29] Since different consequences follow from the distinct methods for the termination of the contract, the courts have made it clear that the employer must make an election, bear the consequences of its election and make its election clear to the employee if it considers that it has grounds to terminate the employee under section 9 but nevertheless makes payment to the employee (Allidem Mae G v Kwong Si Lin [2006] 1 HKC 252, Chak Chong-Chi v Maxim’s Caterers Ltd, unreported, HCLA 25/1992, 21 September 1992).

[30] On the authorities, it is reasonably arguable that the Tribunal erred in law, in equating termination by payment in lieu of notice with summary dismissal without notice. The Letter can be reasonably understood to be the Employer’s choice to terminate the Contract by making payment in lieu of the 6 months’ notice provided for in the Contract, and there was no indication in the Letter of any conduct on the part of the Employee which would have entitled the Employer to terminate the Contract without notice.

[31] An appeal on this ground of error of law has reasonable prospects of success. Further arguments can be made on the appeal, and I will not make further observations at this stage.”

5.7  正如以上兩宗案件，本席認為審裁官的裁決，並沒有清楚指出D在辭退C時是否根據《僱傭條例》第 9條。正如上文第2.9及3.1段所述，在裁決理由書及覆核裁決理由書，審裁官裁定D有權引用《僱傭條例》第 9條，但並沒有裁定D事實上是否引用《僱傭條例》第 9條辭退C，尤其在事實上D曾給予C該通知。

5.8  就該通知的重要性，在謝詠儀對陽華集團有限公司 [2020] HKCFI 2359一案中，吳美玲法官就相關法律作出以下解釋：

“[87] 正如何大律師陳述指稱，Ko Hon Yue v Chiu Pik Yuk 14一案指出，「summary dismissal is a very serious step to take against an employee. An employer taking this course is expected to and should communicate it in clear terms to the employee」。Ko Hon Yue亦指出，若然僱主明知可以行使將員工即時解僱的權利，但僱主選擇不行使這權利，這便等同放棄這權利，僱主便不能事後反悔指稱，當日的解僱是屬於即時解僱…

[88] 基於上述的法理原則，即使陽華本來有合法的理由將謝和方即時解僱 (而陽華的案情是它具有該等合法的理由)，而明知可以行使將謝和方即時解僱的權利，如果陽華選擇不行使這權利，這便等同選擇放棄這權利，又如果陽華在解僱謝和方時沒有清楚向她們表明是僱傭條例第 9 條下的即時解僱，這便等同是需要給予通知期或代通知金的解僱，陽華不能事後反過來說，於2016 年 2 月 15 日對謝和方的解僱是屬於即時解僱。”

6.   結論

6.1  基於以上原因，本席更改理由四，就以下法律問題批出上訴許可 (參考 Lo Wai Keung 第32段)：

“D是否根據《僱傭條例》第 9條辭退 C，及就相關議題對本案中長期服務金的申索有否影響？”

6.2  基於以上法律問題，並不源自C提出的上訴理由，本席保留本申請的訟費。