謝詠儀 對 陽華集團有限公司

HCLA 1/2017 &
HCLA 2/2017

[2020] HKCFI 2359

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

勞資審裁處上訴2017年第1號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2016年第1371號)

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香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

勞資審裁處上訴2017年第2號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2016年第1372號)

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判決書

I. 序言

1.  LBTC1371/2016 (下稱「1371案件」) 的申索人謝詠儀 (下稱「謝」) 和LBTC1372/2016 (下稱「1372案件」) 的申索人方菀婷 (下稱「方」) 是兩案被告人陽華集團有限公司 (下稱「陽華」) 的前僱員。謝的職位為採購經理兼任人事行政主管，而方的職位為採購助理。

2.  謝由2005年7月11日開始受僱於陽華。謝在2016年2 月15日被通知解僱，但工作至2016年2月17日。陽華在謝的2016年1月份工資中少付了1,740元，即下述項目B扣薪的申索金額，和2016年2月份工資中少付了2,951.83元，即下述項目 A欠薪中的申索金額。陽華解釋因謝有嚴重遲到上班的情況，所以在2016年2月份工資中扣減她在2015年中遲到時間的相等工資金額和在1 月份工資中扣回她在該月中遲到時間的相等工資金額。謝更指稱陽華沒有根據僱傭合約給予1個月終止合約通知期，所以她向陽華提出申索，追討由2016年2月18日至3月14日餘下通知期的26天代通知金。陽華解釋，謝因經常遲到、不誠實及 / 或拒絕僱主的合理要求而於2016年2月15日被陽華根據第57章《僱傭條例》 (下稱「僱傭條例」) 第9條即時解僱，所以毋須支付代通知金。謝亦指稱，陽華也沒有根據僱傭合約向她支付2015年度的保證花紅，即1個月的工資金額。陽華解釋，不支付保證花紅的原因是不滿謝的工作表現。謝進一步申索追討遣散費，其申索理由是陽華進行裁員才解僱她。陽華否認裁員，所以拒絕支付遣散費。陽華也以即時解僱為由拒絕支付長期服務金。

3.  方由2007年10月2日開始受僱於陽華。方在2016年2月15日被通知解僱，但工作至2016年2月19日。陽華在她的2016年2月份工資中少付了1,355.37元，即下述項目 A欠薪中的申索金額。陽華解釋指出方有嚴重遲到上班的情況，所以在2月份工資中扣減她在2015年中遲到時間的相等工資金額。方更指稱，陽華沒有根據僱傭合約給予1個月的終止合約通知期，所以她向陽華申索由2016年2月20日至3月14日餘下通知期的24 天代通知金。陽華解釋，方因經常遲到、不誠實及 / 或拒絕僱主的合理要求而於2016年2月15日被陽華根據僱傭條例第9條被即時解僱，所以毋須支付代通知金。方進一步申索追討遣散費，其申索理由是陽華進行裁員才解僱她。陽華否認裁員，所以拒絕支付遣散費。陽華也以即時解僱為由拒絕支付長期服務金。

4.  於2016年5月5日，謝於勞資審裁處(下稱「該審裁處」) 在1371案件提出申索，並於2016年10月17日提出修訂。謝向陽華申索項目A欠薪2,951.83元、項目B扣薪1,740元、項目C代通知金17,034.48元、項目D有薪年假28.64 元、項目E花紅19,000元和兩項交替申索F遣散費與G長期服務金134,349.72元。由於謝的強積金戶口內有僱主供款累算權益金達118,134.21元，所以遣散費和長期服務金的申索實際上只涉及對沖後餘額16,215.51元。另外，陽華承認支付項目D有薪年假28.64元的責任，所以審裁官陳炳宙 (下稱「陳審裁官」)只就其他的申索項目作出事實裁斷。

5.  於2016年5月5日，方於該審裁處在1372案件提出申索，並於2016年10月17日提出修訂。方向陽華申索項目A欠薪1,355.37元、項目 B代通知金7,878.62元、項目C有薪年假464.33元和兩項交替申索D遣散費與E長期服務金53,218.36元。由於方的強積金戶口內有僱主供款累算權益金達50,651.66元，所以遣散費和長期服務金的申索實際上只涉及對沖後餘額2,566.70元。另外，陽華承認支付項目C有薪年假464.33元的責任，所以陳審裁官只就其他的申索項目作出事實裁斷。

6.  陽華否認謝和方的申索，並提出抗辯，但不爭議謝和方各項申索中的金額和計算方式，也不爭議二人的在職年期。

7.  1371及1372案件在原訟時合併處理，並於2016年11月21-24日進行審訊。陽華一方作供的證人有蔣衛華董事 (下稱「蔣董事」)、劉慧陽董事 (下稱「劉董事」)及石佩雯小姐 (下稱「石」)。蔣董事及劉董事為謝和方二人的上司，而石則是後來接替了謝的職位的人。就謝和方二人方面，除了她倆人作供之外，還有一位李蘭小姐 (下稱「李」) 作供，她亦是陽華的前僱員。

8.  陳審裁官於2016年12月23日作出裁決，並於2017年1月19日頒下裁決理由書(下稱「該理由書」)。陳審裁官就1371及1372案件作出以下裁決 (下稱「1371及1372裁決」)：

   (1)     裁決謝之下列申索得直：項目A欠薪2,951.83元、項目B扣薪1,740元、項目C代通知金17,034.48元、項目D有薪年假28.64元、項目E花紅19,000元和項目F遣散費16,215.51元，即申索金額134,349.72元與強積金帳戶內僱主供款累算權益118,134.21元抵銷對沖後的餘額，以上各項申索得直金額合共56,970.46元，而陽華須即時繳付。

陽華須按僱傭條例第25A條即時支付予謝上述申索項目A欠薪和項目B扣薪的利息，而利息須按法定利率由到期支付的日期起計算至實際支付的日期止。陽華須按第 25 章《勞資審裁處條例》(下稱「該條例」)第 39(3)條的規定，即時支付予謝上述申索項目C代通知金、項目D有薪年假、項目E花紅和項目F遣散費的利息，該利息須由裁斷作出的日期起計算至實際支付的日期止。

   (2)     裁決方之下列申索得直：項目A欠薪1,355.37元、項目B代通知金7,878.62元、項目C有薪年假464.33元和項目D遣散費2,566.70元，即申索金額53,218.36元與強積金帳戶內僱主供款累算權益50,651.66元抵銷對沖後的餘額，以上各項申索得直金額合共12,265.02元，陽華須即時繳付。

陽華須按僱傭條例第25A條即時支付予方上述申索項目A欠薪的利息，而利息須按法定利率由到期支付的日期起計算至實際支付的日期止。陽華須按該條例第 39(3)條的規定，支付予方上述申索項目 B代通知金、項目C有薪年假和項目D遣散費的利息，該利息須由裁斷作出的日期起計算至實際支付的日期止。

9.  陽華認為1371及1372裁決錯誤，於2017年1月5日於HCLA1/2017及HCLA2/2017分別存檔「基於法律論點而提出的上訴許可申請書」，並於申請書指稱，陳審裁官在法律論點上作出錯誤裁定。陽華擬提出的上訴理據可歸納為下列範疇：

(1) 陽華有沒有合法和合理理由根據僱傭條例第9條將謝和方二人即時解僱 (下稱「即時解僱合法性爭議」)；

(2) 事實上謝和方二人有沒有於2016年2月15日被陽華解僱 (下稱「即時解僱事實性爭議」)；

(3) 陽華是否因裁員而解僱謝和方二人 (下稱「裁員爭議」)。

10.  於2017年10月26日，本席頒下判決書 (下稱「該判決書」) 及命令 (下稱「該命令」)，批准陽華基於下述理由，就該裁決提出上訴：

(1) 就即時解僱合法性爭議：

(i) 陳審裁官錯誤地將陽華解僱謝和方二人的意圖或動機納為考慮因素之一，因此，就即時解僱合法性爭議方面的裁決犯了法律觀點上的錯誤；

(ii) 就陽華指稱即時解僱謝的其中原因是因為她在一份編寫員工年假計算表上錯誤把一位與她關係要好的同事李的入職日期提前而令李得到更多年假一事，陳審裁官接納謝的說法，認為她填錯李的入職日期是因為李說錯了給她聽而並非她不誠實，但陳審裁官卻沒有盡法定調査責任就此事向李提問，因此犯上法律觀點上的錯誤；

(iii) 就陽華指稱即時解僱謝的另一原因是因為她向上司隱瞞自己及與自己關係友好的員工多年遲到一事，陳審裁官沒有考慮到陽華的案情論據，即向上司彙報員工的出勤紀錄是謝的職責，她的上司信賴她會履行此一職責，而不會自已去翻查記錄，因此陳審裁官的事實推論毫不理性，誤解了陽華的案情，亦沒有考慮相關的因素，而犯了法律觀點上的錯誤；

(iv) 就方在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部時推卸責任一事，陳審裁官基於那是一次個別事件，便斷定該個別事件不可能構成陽華即時解僱方的理由，犯了法律觀點上的錯誤；

(v) 就謝和方二人經常遲到不能構成陽華即時解僱二人的原因之一是因為陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策一事，陳審裁官沒有充份考慮蔣董事作供指出謝身為人事行政主管，向上司彙報員工的出勤紀錄是她的職責，蔣董事信賴她會履行此一職責，所以不會自已去翻查記錄，而陽華在2013年因有發現僱員遲到而發警告信，以及2015年因有發現僱員遲到而發警告信及扣薪二事，理應是顯示陽華重視僱員準時上班的證據，但陳審裁官卻透過指出陽華沒有做出更多的行為去要求員工準時上班，而將這兩項證據說成是顯示陽華沒有嚴格執行要求員工準時上班的證據，推論不合邏輯，犯了法律觀點上的錯誤；

(2) 就即時解僱事實性爭議，陳審裁官錯誤地認為由於謝和方二人分別於獲知會被解僱後的2天和4天後才停止到陽華上班，這等於給了兩人2天至4天的通知期，所以事實上陽華並沒有於2016年2月15日解僱二人，又錯誤地沒有考慮蔣董事於審訊時的證供，即該二人的僱傭合約已於2016年2月15日被即時終止，二人是為了交接而額外工作2天和4天，其事實裁定偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素，犯上了法律觀點上的錯誤。

從上述可見，本席並沒有批准陽華基於裁員爭議就1371及1372裁決提出上訴。

11.  代表方的潘大律師指出，就即時解僱合法性爭議的5項上訴理據 (見上述第10(1)(i)-(v)段) 中，有一項只跟方有關 (見上述第10(1)(iv)段)，但由於謝和方的案情有很多互相支持及共同的地方，方不反對謝按需要採納她的陳詞。代表謝的何大律師表示他認同及採納潘大律師的陳詞中提及的相關法理原則和涉及謝和方二人就有關共同議題 (見上述第10(1)(i)、(ii)、(iii)及(v)段和第10(2)段) 的陳詞。

12.  於2017年12月11日，陽華存檔「原訴動議通知書」，基於 (1) 即時解僱合法性爭議及 (2) 即時解僱事實性爭議的上訴理據，就1371及1372裁決提出上訴。

II.     法理原則

13.  該條例第35條述明原訟法庭在處理上訴的權力：

「(1)  原訟法庭對於其根據第32條批予許可的上訴，可—

(a) 判上訴得直；

(b) 駁回上訴；或

(c) 將個案連同其認為適當的指示發回審裁處，其中可包括須由審裁處予以重新聆訊的指示。

(2) 原訟法庭對於其根據第32條批予許可的上訴，可—

(a) 作出事實推論；及

(b) 就訟費及開支方面作出其認為適當的命令，但不可—

(i) 推翻或更改審裁處就事實問題作出的裁定；或

(ii) 收取其他證據。

(3) 除第35A條另有規定外，原訟法庭的決定，是最終的決定。」

14.  有關法庭處理就該審裁處的裁決而提出的上訴之法理原則，本席已於該判決書第11-16段詳述，在此不贅。

15.  正如該判決書第13段所述，申請人如欲推翻該審裁處就事實所作的裁定時，法律不容許法庭純粹因對事實的觀點與原審審裁官不同而推翻對事實的裁定。關於事實的裁定，除非是偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素，方可被推翻。代表方的潘大律師引述Kei Siu Hung v CAF Securities Company Ltd一案，[1] 高等法院原訟法庭暫委法官杜溎峰指出：

「Having read the detailed reasons for decision of the Presiding Officer, I am satisfied that the Presiding Officer had considered all those factors or indicia before he made his finding of basic fact and drew his conclusion. What weight the Presiding Officer gave to the individual factor is one solely for the Presiding Officer. It was up to the Presiding Officer in his mental process to decide what weight to give to each factor and then form a global view as to the nature of the relationship between the parties. There is nothing wrong for the Presiding Officer to give more weight to some of the factors and less to others. So long as there is evidence on which the Presiding Officer may find those basic facts and that the conclusion drawn from those basic facts is a reasonable one, that is one which is within the scope for reasonable minds to differ, I cannot interfere with his conclusion. Indeed, I agree with the conclusion reached by the Presiding Officer.」(重點加強)

16.  潘大律師亦引述Wu Man Kwong v Asia Culture Broadcast Co Ltd [2] 一案所提及關於在上訴時不宜作出事實推論的情況：

「While conceding that there were gaps in the findings of facts, counsel for the appellant urged upon me to hear and dispose of the appeal on the basis of the material available. His contention was that despite the gaps in the findings of facts, there was sufficient material before me to enable me to dispose of the appeal. In particular he reminded me that although I did not have any power to vary any finding of facts by the presiding officer, I was entitled to draw any inference of fact from the evidence and material before the tribunal. Of course in so far as those evidence which the presiding officer had rejected as being not creditable, I am not at liberty to draw any inference from those evidence.……」(重點加強)

III.     陳審裁官的裁決理由

17.  爭議  陳審裁官在該理由書指出，1371及1372案件的主要爭議點，包括陽華事實上有否根據僱傭條例第9條即時解僱謝和方及有否即時解僱二人的合法和合理理由，與及陽華是否因裁員而解僱二人。另一爭議點是謝和方遲到的情況是否得到陽華的默許，所以陽華無合理理由扣減她們的薪金和保證花紅。在假設謝和方未經許可而遲到的情況下，陳審裁官表示他仍須考慮陽華的扣減薪金做法是否合法。

18.  法律原則  陳審裁官指出，一般有關事實方面的舉證責任在謝和方身上，而舉證的標準為相對可能性的衡量標準。但是，在即時解僱的問題上，舉證責任卻落在作為僱主的陽華身上，而舉證的標準同樣是相對可能性的衡量標準。

19.  證據的分析  首先，陳審裁官指出，陽華就1371及1372案件呈交了很多相同的文件證據，為免生混淆，除另有註明外，當他在提及這些文件時，便以謝的檔案為準，只引述1371案件的證物編號和頁碼。

20.  1371及1372案件的其中一個事實爭議點是謝和方有否隱瞞自己過去多年來的遲到情況。謝和方指陽華的管理層根本一向是默許她們有輕微遲到的情況，從來沒有嚴格執行僱傭合約中訂明上班時間為上午9時的規定。陳審裁官留意到雙方不爭議的事實是所有員工的上下班出勤時間紀錄卡放置於陽華辦公室內任何人也隨手可得的地方。如果陽華一向有嚴格執行對遲到的員工作出包括扣薪的懲罰，陳審裁官很難相信陽華的管理層會不知情，更難相信陽華在2015年年尾才要求謝每月呈交一份員工的出勤紀錄以作扣薪之用 (證物C-15和D-8)。

21.  況且，早於2013年10月，陽華已經知道有員工出現嚴重遲到的情況 (證物D-7)。陳審裁官認為，如果陽華的管理層真的對每名員工的上班準時有那麼嚴格的要求，在2013年10月向其中一名員工發警告信時，管理層沒有理由不向其他員工發通知，提醒他們準時上班，或抽查其他員工有否準時上班，以作適當的懲罰或獎勵，正如陽華有在2015年年尾向準時上班的員工作出獎勵一樣 (證物D-9(2))。陳審裁官認為，既然員工上班出勤的紀錄隨手可得，蔣董事沒有理由每天在陽華辦公室工作也不翻查該些紀錄。陳審裁官亦看不見謝和方為刻意隱瞞而有任何動作，把這些紀錄銷毀或修改。陳審裁官不相信謝和方隱瞞遲到的情況，亦不相信陽華一向有嚴格執行準時上班的政策。

22.  陽華對謝和方的另一指控是她們提供錯誤的報關資料，令陽華被國內海關罰款 (證物D-33)。但是，倉務員劉仲生和吳水福早於2016年1月30日的電郵中解釋了罪魁禍首是供應商 (證物C-22)，而李作供也支持這說法。陽華也不否認因供應商誤導，而令倉務員和負責填報海關表格的李為陽華申報錯誤資料。可是，陽華仍把責任推到謝身上，只因謝是李的上司。

23.  蔣董事指責謝和方詆毀陽華的聲譽，並煽動其他員工辭職，但當陳審裁官要求蔣董事在庭上複述究竟謝和方向其他員工說了甚麼詆毀陽華的話，蔣董事卻說不出。再者，李作供也指謝和方沒有詆毀陽華。陳審裁官亦留意到石作供時指稱，謝在離職那一兩天有說陽華會秋後算帳等壞話，但陳審裁官就這方面的分析見於下述第38段。

24.  證物D-32是一篇謝和蔣董事之間在2015年9月份的智能電話通訊紀錄。蔣董事以此引證謝在未有申請的情況下早退，違反合約中工作時間的條款。但是，從該篇紀錄的對話中可見，蔣董事在知道謝早退的事實後，並沒有責備或警告她。陳審裁官認為，這方面更加支持謝和方所指，陽華從未嚴格執行上班時間，或只針對個別員工而對其他員工特別優待。

25.  陽華又倚賴3名在國內工作的員工在2016年10月20日的書面供詞來指責謝和方工作上出現失當 (證物D-33至D-35)。首先，陽華解釋3人未能申請簽證來港出庭作證，但陳審裁官不相信這說法。1371及1372案件由排期審訊至實際審訊日期有充足時間給予3人申請來港簽證。而且，從陽華呈交的各份報章的報導和核數師核實的年度財務報告可見，陽華的規模龐大，陳審裁官不相信陽華的員工在申請來港的簽證上會出現問題。陳審裁官亦看不見3人未能成功申請簽證的合理原因。

26.  陽華指稱，這3名國內員工均指謝和方遲到上班導致2015年的下半年出現停工待料的情況而影響生產，他們亦多次向工廠領導反映。既然如此，陳審裁官質疑為何在2015年下半年那6個月的時間內，陽華從未向謝和方追究責任，或向謝和方發出警告信，以及為何在2016年1月25日的警告信和2016年1月29日由陳清花發出給謝的電郵中仍對此隻字不提。反之，當謝和方在該審裁處提出及進行其申索後，才出現3名未能出庭宣誓作證的人士向謝和方作出如此嚴重失職的投訴，陳審裁官相信這全是陽華為1371及1372案件的審訊而新近捏造的指控。陳審裁官對這3篇書面供詞內的指控一概不接納為事實。

27.  陳審裁官認為，這些失實指控與蔣董事作供時指謝的工作態度差劣出現相同的問題 (證物D-1(6)第5段)。蔣董事作供稱所謂的差劣工作態度是謝向國內的同事推卸責任，把她需負責的事說成不是她的工作。但是，謝在公司已經工作有10年時間，如果國內的同事真的「多次向公司管理層投訴」，陳審裁官質疑陽華為何在10年間也默許、同意、甚至鼓勵謝如此不負責任或態度惡劣。陳審裁官曾經問蔣董事為何從未因此警告謝，蔣董事回應道她沒有警告謝是因她有更多更重要的事做。陳審裁官認為，這個解釋的荒謬不言而喻，反映陽華已經達到了順口開河地指責謝的程度。

28.  陽華又指謝「私下更改」另一員工李與公司的僱傭合約 (證物D-1(6))。在1371及1372案件審訊期間，陳審裁官發現事實上謝根本沒有對那份僱傭合約動過任何手腳。謝只是在一份自己編寫的員工年假計算表上錯誤寫了在2005年6月才入職的李的入職日期為2004年12月 (證物D-11和D-24)。陽華曾因此事報警處理，但陳審裁官對警方不作調查完全不感驚訝，在缺乏謝故意令李獲益和令陽華損失的證據支持下，陽華把這件事說成是謝私下更改僱傭合約，是把事情無限放大，把謝的工作上錯誤或疏忽誇大成罪大惡極。

29.  蔣董事在1371及1372案件審訊時投訴，謝把不同版本的證物C-12文件呈交給法庭和陽華。經陳審裁官調查後，發現謝自己的版本是現在的證物C-24，而陽華手上的版本是現在的證物C-25。陳審裁官發現3個版本本身相同，不同之處只是出現了少許不同的註解。謝並非專業律師，犯上以上無心之失並不出奇。而且，那些簡短的註解，明顯只是想讓閱讀者更了解文件內容的意義，陳審裁官並不認為謝有任何隱瞞或不可告人的目的。相反地，蔣董事在如此小事上大造文章，才反映她喜歡把任何對方的小缺失誇大成十惡不赦。

30.  蔣董事又指責方慫恿倉務員辭職。蔣董事指方向吳水福說「公司將遷往國內，建議全體員工一起辭職」。陳審裁官指出，首先，吳水福沒有出庭作證，陽華連他的書面供詞也沒有呈交。況且，陳審裁官看不見任何理由，其他員工會在相信陽華將遷往國內而需因遣散他們及支付遣散費的情況下，仍會全體像傻瓜一般地集體辭職和放棄自己應得的遣散費。陳審裁官認為，顯而易見，這個指控有違常理，也必定是虛構出來的。

31.  陳審裁官認為，雙方的證供和證據均顯示，雙方的關係由2015年年尾至2016年年頭的短短兩個月時間之間變差。

32.  陳審裁官指出，謝與蔣董事之間的智能電話通訊紀錄可見，謝在準備每月出勤表的工作上採取按本旨辦事和完全被動的態度，毫無主動積極性去協助蔣董事 (證物D-8)，而加上謝曾經在年假計算表上錯誤填寫李的入職日期，謝的工作表現明顯欠佳。但是，陳審裁官認為這些工作上的不足之處，並未足夠構成陽華可根據僱傭條例第9條把她即時解僱的理由。

33.  陳審裁官指出，方在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部湯娟經理時，卻說不是由她負責採購，更提議蔣董事可自行在電腦系統內找 (方的證物C-17)。陳審裁官認為，方是一名採購助理，當她的採購經理正在放假，而她也可以得到那些資料，她說不是她的責任，反而提議僱主自己找資料，她是在推卸責任。雖然如此，那是一次個別的事件，並未足夠構成陽華可根據僱傭條例第9條把她即時解僱的理由。

34.  陳審裁官進一步分析雙方僱傭關係在那時期變差的原因。雙方不爭議的是陽華在2016年1月尾要求各香港員工簽署經修訂的僱傭合約 (方的證物C-11)。簡而言之，陽華打算削減員工的福利，包括取消醫療保險計劃、取消年度雙糧和延長每天工作時間至下午6時。陽華在2016年1月尾作出如此節流的動作，吻合方的證供中所指，劉董事擔憂2016年生意難做之說。

35.  另一方面，陽華在本港辦事處的採購部只有謝和方兩名員工。陽華聲稱在2016年2月15日入職的石取代謝為採購經理 (證物D-14)，而在2016年2月17日入職的黎華美小姐取代方為採購助理 (方的證物D-7)。但是，根據2016年2月3日的電郵 (方的證物C-17)，蔣董事曾經指示方把香港的供應商資料交接給深圳採購部：「所有原先在香港負責採購的物料將暫時轉往深圳採購部負責採購」。而且，劉董事作為陽華的最大東主，她作供承認現在所有在香港的採購工作，由蔣董事和另外兩名深圳採購部的員工負責。石根本不熟習採購工作，而蔣董事也作供承認石在入職前，根本一點採購經驗也沒有。蔣董事更作供指陽華的產品近年有大轉變，由生產數碼光碟播放機轉為生產智能電腦設備產品，所以採購的物料也與以往不同 (證物D-19)。陳審裁官認為，從種種以上的跡象顯示，陽華的確因產品的轉變而影響了採購工作，並把採購工作轉移上國內深圳的辦事處，所以香港的員工已經出現過剩。陳審裁官相信這便是陽華作出如修改員工待遇這些節流動作的原因，甚至導致裁員的需要。陽華硬把一名無採購經驗的人聘用為採購經理，陳審裁官認為根本是掩人耳目的做法，並不可信。

36.  蔣董事原本是陽華的第一名證人。在各名陽華證人作供後，蔣董事繼續作供稱石因有2-3次前往勞工處出席有關1371及1372案件的會議，而影響她的採購工作無法進行。陳審裁官認為那是荒謬的說法，如果只是間中處理其他事務便無法執行自己正常的職責，此人根本無資格做一名經理。蔣董事曾作供稱石在2016年最後3個月停職，在2017年年頭才復工。這點更加證明謝以往的職責不是由石取代。

37.  陳審裁官認為，因為有裁員的需要，所以蔣董事便由2015年年尾開始對員工採取較以往嚴厲的態度，包括追究輕微遲到，而導致員工出現反感，繼而影響工作表現。雙方的關係在陽華提出削減福利和雙糧之後更加白熱化，所有員工並不接受，所以員工全部離職，而陽華卻諉過於謝和方。

38.  至於石指稱謝在離職那一兩天向她說「公司會秋後算帳」等說話，陳審裁官認為，陽華一向沒有嚴格執行上班時間，卻在那段時間改變一貫做法，並執行扣減遲到員工的薪金，而且謝在那時被解僱，謝有這些怨言也是可以理解的，但這些說話並不構成蔣董事所謂的恐嚇或煽動，也與謝本身被解僱的理由無關，因為當時她已被通知解僱。

39.  陽華的立場是在2016年2月15日已將謝和方即時解僱。劉董事是親自通知謝和方解僱事實的人。她對謝指稱向她提及賠償問題時，她的證供是她不記得。甚至謝向她指出她曾承諾有代通知金，劉董事也說不記得。謝更向她提及一個月的保證花紅，她也說不記得詳情。方向劉董事指出她曾承認公司把香港採購部轉上大陸，她也說不記得。

40.  陳審裁官認為，解僱的事件發生在審訊前約9個月，陽華不是每天也把員工解僱，劉董事也不是每天也需親自接見被解僱的員工。那次接見謝和方是比較特別的事情，陳審裁官不相信只相隔9個月，便令劉董事如此印象模糊。況且，如果真的是即時解僱，陳審裁官質疑為何會出現謝向她要求代通知金，以及為何劉董事會說不記得，而不是理所當然地回答這並不可能和並非事實。在方的證物C-26，可見謝因自己的電腦戶口被取消後，使用方的戶口來與劉董事在2016年2月17日溝通訊息。謝在當天向劉董事查詢明細表，陳審裁官認為這顯然支持劉董事有向她承諾有各項賠償的說法，否則毋須甚麼明細表。劉董事當天的回覆是「noted」(即知悉的意思)，但如果他是即時解僱謝，根本不會有任何賠償(方的證物C-26(2))。而且，謝當時仍在電郵中寫上「多謝兩位十多年的照顧及教導」，如果謝在早兩天被即時解僱，因而失去包括遣散費和長期服務金等權益，陳審裁官不相信謝會在2016年2月17日仍然這般客氣對待劉董事。如果陽華根本沒有裁員和把香港採購部搬上大陸，陳審裁官質疑為何劉董事會說「不記得」，而不是理所當然地說自己無可能說那番話。陳審裁官認為這顯而易見，劉董事根本在迴避事實，才全部以「不記得」作為藉口。

41.  除此之外，陳審裁官也不相信劉董事所言，一方面認為留謝和方在公司會對陽華構成很大傷害，另一方面卻留她們在公司進行交接工作。陳審裁官認為，採購工作並非如劉董事聲稱般的專業，陽華所有的供應商資料已經在電腦檔案內，過去的交易也必然有紀錄。如果陽華可以指派毫無採購經驗的石接替謝和方的工作，那麼即使沒有交接工作，也不見得會對陽華構成十分大的不便。陳審裁官又認為，陽華根本沒有合理理由解釋為何在指責謝和方對陽華構成很大傷害的同時，又多留謝兩個工作天和多留方4個工作天。

42.  陳審裁官指出，蔣董事在結案陳詞時首次提出她本人負責80%的採購工作，但她作供時或陽華的書面供詞中從未有此說法。陳審裁官認為，這點更加反映蔣董事在審訊過程中，一直修飾和新近捏造證供，以圖避免法庭裁定陽華因栽員而解僱謝和方。

43.  蔣董事在結案陳詞時也指劉董事對陽華的工作安排不清楚，她指劉董事只聽報告和做決定，所以對陽華的工作安排全不清楚。陳審裁官不相信劉董事作為最大股東和董事，對公司的工作安排全不清楚，而且在劉董事承認現在的採購工作由兩名深圳員工負責後，蔣董事在陳審裁官提醒後仍沒有爭取覆問的機會來帶引出原來劉董事只是胡說一通之類的證供。陳審裁官相信蔣董事只是不希望他接納採購工作由深圳員工負責等對謝和方有利的證據，才會聲稱劉董事不清楚工作的安排。陳審裁官認為，蔣董事根本只是察覺到劉董事的證供支持陽華有進行裁員的結論，才盡最後努力製造開脫的證供，甚至推說劉董事對陽華事務不清楚，陳審裁官認為蔣董事並不可信。

44.  陳審裁官不相信劉董事，也不相信蔣董事，他不接納他們證供中所有與謝和方案情有牴觸的部分為事實。反之，陳審裁官相信謝和方。

45.  陳審裁官不相信陽華有在2016年2月16日即時解僱謝和方。僱傭條例第9條的條文，開宗明義指明「僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約」的情況。第9條的標題更指明是「僱主不給予通知而終止合約的情況」。但是，陽華在2016年2月15日的行為，根本是對謝和方分別給了兩天和4天的通知期，與僱傭條例第9條的規定不相符。正如高等法院原訟法庭暫委法官陳振鴻 (當時官階) 在Chak Chong Chi v Maxim’s Caterers Limited 所說，「If the termination is one pursuant to s.9, the employer must expressly states thus in clear terms rather than kept quiet about the fact and gave notice or made payment as if the termination was one under s.6 or 7, if he is to escape the consequence of payment of severance or long service payment」(重點加強) [3]。基於以上的分析，陳審裁官不接納陽華有合理和合法理由根據僱傭條例第9條將謝和方即時解僱，陳審裁官也不接納陽華在2016年2月15日事實上有將謝和方即時解僱。

46.  陳審裁官裁定陽華未能在相對可能性的衡量標準下證明有合法和合理的理由將謝和方即時解僱。陳審裁官裁定謝和方已在相對可能性的衡量標準下證明陽華從來沒有可以即時解僱作為終止她們的僱傭合約的理由。陳審裁官相信即時解僱之說只是新近捏造的藉口，以逃避支付謝和方的遣散費和長期服務金。陳審裁官認為，因為陽華未有給予充分的終止合約通知期，陽華須向謝和方支付代通知金。

47.  基於以上的分析，陳審裁官也相信陽華在2016年2月15日解僱謝和方的理由是要裁員，即她們兩人的香港採購工作已經縮減或預期會縮減，並由深圳的員工取替，而正如蔣董事在結案陳詞時承認，「無可能人在深圳便處理不到香港的採購工作」。陳審裁官裁定，謝和方已在相對可能性的衡量標準下證明陽華因裁員而把她們解僱，陽華須向謝和方支付遣散費。陳審裁官指出，假若他就陽華有否裁員的事實上犯錯，陽華仍須向謝和方支付相同金額的長期服務金，因為二人並非根據僱傭條例因嚴重過失而被即時解僱。

48.  基於以上的分析，陳審裁官相信謝和方的遲到長久以來得到陽華的默許。陽華沒有合理理由扣減二人的薪金。陳審裁官裁定，謝和方已在相對可能性的衡量標準下證明陽華沒有合理理由扣減或拖欠她們的薪金。

49.  陳審裁官指出，假若他在這一點事實的裁定上犯錯，也不代表陽華可以合法地拖欠二人的薪金。根據高等法院原訟法庭暫委法官朱芬齡 (當時官階) 在麥永富訴滙進髮舍一案中所述明：「香港法例第57章《僱傭條例》第32條規定：除卻該條文所列明的情況外，僱主不得從工資或應付予僱員的款項中扣除任何款項。第32(2)條所列明可扣除工資的情況並不包括僱員遲到的情況。因此，僱主是不得以僱員上班遲到而扣減工資」(重點加強) [4]。雖然僱傭條例第32(2)(a)(i)條中的確有指僱主可因缺勤而扣除工資，但那條文只適用於按時計酬者，即時薪的員工。謝和方是月薪員工，所以麥永富一案的判案理據適用於1371及1372案件。基於麥永富一案的判案理據，陳審裁官裁定陽華沒有合法理由拖欠謝和方的薪金或扣減她們的薪金。

50.  陽華指因不滿謝的工作表現而拒絕支付給她2015年度的保證花紅。陳審裁官認為，顧名思義，所謂「保證」便是承諾必定發放，屬合約性的花紅，而並非可視乎工作表現而酌情不發放或扣減的花紅，如果陽華對任何一名員工不滿，可以根據合約條款終止雙方的僱傭關係，但不可以拒絕履行合約的條款。基於以上的分析，陳審裁官裁定謝已在相對可能性的衡量標準下證明了陽華沒有合理或合法理由不支付保證花紅。

51.  最後，基於陽華承認責任，陳審裁官裁定陽華須支付謝和方的有薪年假申索金額。

52.  基於以上的原因和事實的裁斷，陳審裁官作出1371及1372裁決。

IV.     討論

(1) 不受挑戰的裁決？

53.  何大律師指出，陽華在上述第 10(1)-(2)段所提及的兩項上訴理由涉及「即時解僱」的2項爭議而作出的裁斷，但陽華並沒有在上訴挑戰陳審裁官於該理由書第52-56段的裁斷，即陽華沒有合理理由拖欠謝和方的薪金及拒絕支付謝的保證花紅的決定 (見上述第49-50段)，而該等裁斷與陽華是否曾經事實上及 / 或合法地將謝和方即時解僱沒有關係。

54.  黃大律師陳述指稱，即時解僱合法性及即時解僱事實性爭議皆會影響陽華拖欠保證花紅的申索。為了方便起見，本席將先考慮陽華的上訴理據才再探究謝就上述第4段提及項目E花紅19,000元的裁斷應否被撤銷。但是，本席同意何大律師所述，陽華沒有挑戰上述第4段提及項目A欠薪2,951.83元、項目B扣薪1,740元、項目D有薪年假28.64元及上述項目A、B及D的相關利息，因此該等裁決仍然有效。同樣地，本席亦同意潘大律師所述，陽華沒有挑戰上述第5段提及項目A欠薪2,951.83元、項目C有薪年假463.44元及上述項目A及C的相關利息，因此該等裁決亦仍然有效。

(2)    陽華的上訴

55.  黃大律師陳述指稱，根據上述的法理原則，陳審裁官在1371及1372案件中就上述第10(1)-(2)段提及的2項爭議而作出的裁斷犯上法律觀點方面的錯誤，因此本席應撤銷1371及1372裁決 (包括訟費命令)，而應將1371及1372案件交還該審裁處由另外一位審裁官重新審理。

56.  但黃大律師同意，雖然上述第 10(1)-(2)段提及的兩項爭議涉及兩項獨立的上訴的理據，但如果陽華未能成功建立上述第 10(1)段提及的上訴理據，法庭便不須考慮上述第 10(2)段提及的上訴理據。何大律師及潘大律師則認為，陽華須成功建立上述第 10(1)-(2)段提及的兩項上訴理據方可要求法庭撤銷1371及1372裁決，並將1371及1372案件交還該審裁處重新審理。何大律師及潘大律師認為，即使陽華就即時解僱合法性爭議方面的上訴理據得直，如果陽華未能就即時解僱事實性爭議推翻陳審裁官的相關裁決，陽華也不能成功推翻陳審裁官作出陽華未有將謝和方即時解僱的裁定。為方便起見，本席先考慮陽華的兩項上訴理據才 (如有需要的話) 考慮黃大律師和何 / 潘大律師的上述分歧。

(3)    即時解僱合法性爭議

57.  就即時解僱合法性爭議而言，陳審裁官在該理由書的第46-48段裁定陽華未能在相對可能性的衡量標準下證明有合理和合法理由在僱傭條例第9條下合法地將謝和方即時解僱，亦裁定謝和方二人已在相對可能性的衡量標準下證明陽華從來沒有即時解僱作為終止她們的僱傭合約的理由，而即時解僱之說只是新近捏造的藉口，以逃避支付謝和方二人的遣散費和長期服務金的責任，而陽華既未給予充分的終止合約通知期，它須向謝和方二人支付代通知金。

58.  黃大律師陳述指稱，陳審裁官在得出上述結論時未有履行其調查責任，犯了下述5點法律觀點方面的錯誤。本席現就即時解僱合法性爭議的5項上訴理由 (見上述第10(1)(i)-(v)段，下稱為「上訴理由1-5」) 作出討論及分析。

59.  上訴理由1  上訴理由1見於上述第10(1)(i)段，陽華指稱陳審裁官在考慮即時解僱合法性爭議時，錯誤地將陽華解僱謝和方二人的意圖或動機納為考慮因素之一，因此犯上了法律觀點方面的錯誤。黃大律師指稱在審訊時，謝承認她在過去數年幾乎每天遲到約20 分鐘，[5] 而方則承認她有約8成時間遲到。[6] 陽華指稱謝和方二人長期／經常遲到是將二人即時解僱的原因之一，但謝和方二人則指陽華一向沒有嚴格執行準時上班的政策，故為默許二人遲到。

60.  黃大律師指出，陳審裁官的相關討論及裁斷見於上述第20-21段及第24段。陳審裁官除了採納謝和方的說法而不相信陽華一向有嚴格執行準時上班的政策之外，他在該理由書第31-36段認為，「因為[陽華]有裁員的需要，所以蔣董事便由2015 年年尾開始對員工採取較以往嚴厲的態度，包括追究輕微遲到，而導致員工出現反感，繼而影響工作表現。雙方的關係在公司提出削減福利和雙糧之後更加白熱化，所有員工並不接受，所以員工全部離職，而[陽華]卻諉過於兩名申索人」(重點強調) (見上述第37段)。黃大律師認為，換言之，陳審裁官考慮了陽華解僱謝和方二人的意圖或動機。

61.  另外，該理由書第41段亦指出，蔣董事在結案陳詞時首次提出她本人負責80%採購工作，陳審裁官認為這點更加反映蔣董事在審訊過程中，一直修飾和新近捏造證供，「以圖避免法庭裁定[陽華]因栽員而解僱[謝和方]」，用以證明陽華有權即時解僱謝和方二人 (見上述第42段)。黃大律師認為，陳審裁官同樣地考慮了陽華解僱二人的意圖或動機。

62.  黃大律師認為，上述清楚顯示陳審裁官考慮了陽華解僱謝和方二人的意圖或動機，但這違反了Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd v Keung Man Lan & ors 一案 [7] 中，高等法院原訟法庭暫委法官Evans 提及下述的法理原則：

「The issue which first arises therefore is whether or not an existing contract of employment which has been terminated without notice or payment in lieu has been lawfully terminated under s 9, and in the resolution of that question the issue is whether or not, as a matter of law, the employer is entitled to repudiate and dismiss the claimant and his true intention or motive in exercising his right is not relevant.

In that regard, in this case, I reluctantly conclude that the learned presiding officer has fallen into error in that he took into account evidence adduced at the trial that the intention of the appellant in dismissing the respondents was to evade liability to them for redundancy payments on the issue of whether or not the dismissal of them summarily was lawful or not.The true reason or motive behind an otherwise lawful dismissal has relevance only in relation to whether or not the presumption under s 31Q has been rebutted, but before that issue arises, a claimant must show that his dismissal was not in accordance with s 9.」(重點強調)

63.  Evans法官的理據是，若僱主不能就先前已默許或忍受的行為解僱僱員，僱主則無法終止僱員持續違反守則和命令的行為，最終將會招致無可忍耐的局面，他在第29頁中指出：

「At first brush it appears harsh that dismissal can result from acts which were previously tolerated or even waived, but it must be that an employer be entitled to put an end to continuous and on going breaches and not be precluded from doing so by earlier forbearances otherwise an intolerable situation may well arise as a consequence of showing that tolerance and forbearance in the first place.」

64.  黃大律師認為，在考慮僱主有沒有權將僱員即時解僱時，Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd一案的原審審裁官與1371及1372案件的陳審裁官同様地，在判斷僱主有沒有權將僱員即時解僱時，考慮了公司的「真實意圖或動機」是否為了避免因裁員而衍生的遣散費。Evans法官指出，此一考慮犯了法律觀點的錯誤，而法庭真正應當考慮的是僱員有否故意不服從合法而又合理的命令或疏忽職守，而非僱主的真正意圖或動機，因而撤銷審裁官的裁決。在這點上，黃大律師認為，Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd 一案與1371及1372案件並無二致，而應用該案的法理原則，1371及1372案件有關即時解僱合法性的裁決亦應被撤銷。

65.  但何大律師指出，黃大律師引用的Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd 一案犯了一個根本的錯誤，因為Evans法官參閱了To Kin Wah v Shui Hing Co [8] 一案，並認為僱傭條例第9條下，僱員負上舉證責任證明他被解僱 (見上述第62段)。但To Kin Wah一案已被推翻，而Hung Wing Kam v KL Services Limited [9] 一案已確立僱主而非僱員負上證明僱員已根據僱傭條例第9條被合法解僱的舉證責任。其實，陳審裁官在該理由書第13段亦應用此確立的法理原則，而黃大律師在上訴聆訊亦認同這確立的法律原則。

66.  在這情況下，何大律師陳述指稱，從上述第62段可見，Evans法官在Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd 一案中認為法庭考慮僱主是否根據僱傭條例第9條解僱僱員時，而不能考慮僱主背後的真正原因或動機的判決，是建基於舉證責任落在僱員身上，而在這前提下，僱主背後的真正原因或動機只是下一步考慮僱傭條例第31Q條的考慮因素 (而在僱傭條例第31Q條下，證明解僱並非因為遣散的舉證責任落在僱主身上)。這從Evans法官的判詞第28頁清楚可見：

「The true reason or motive behind an otherwise lawful dismissal has relevance only in relation to whether or not the presumption under 31Q has been rebutted, but before that issue arises, a claimant must show that his dismissal was not in accordance with s9. 」

67.  就這方面，何大律師提出兩項陳述：

(1) 既然Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd一案的裁決理據已被推翻，上訴理由1便不能成立。在正確的法理原則下，僱主而非僱員負上舉證責任，證明僱主已根據僱傭條例第9條合法地解僱僱員，因此法庭在考慮僱主是否根據僱傭條例第9條解僱僱員時，理應考慮僱主聲稱解僱的真正原因或動機，以裁定僱主是否已達致舉證責任，證明僱主是真正根據僱傭條例第9條解僱了員工。

(2) 但即使法庭不接受上述 (1) 段所提及的理據，何大律師認為，僱主負上舉證責任證明他將員工解僱是屬於僱傭條例第9條下不須給予通知而終止僱傭合約的情況。但如果法庭裁定僱主並非根據僱傭條例第9條解僱員工，法庭仍須決定僱主是否因裁員而遭解僱 (即僱傭條例第31Q條下的推斷)，以決定是否需要支付遣散費。因此，何大律認為，陳審裁官在考慮上訴人的真正原因及 / 或背後動機，也只與第二個須要決定的爭議 (即僱傭條例第31Q條下的推斷是否成立或是否有相反證明)有關，就這事實裁斷，陳審裁官並非只考慮僱主根據僱傭條例解僱謝和方，而是全面考慮所有證據和雙方案情及陳詞才作出這方面裁斷，這並無違反任何法理原則，亦不違反Evans法官在Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd一案第28頁 (見上述第66段) 提出的指引。

68.  本席認為無需在本上訴考慮及探究何大律師在上述第 67(1)段所提出法律觀點理據，因為本席認為他在上述第 67(2)段提及的理據不無道理，也切合Evans法官的指引。本席在下文將作出詳細的分析，但本席認為明顯地，陳審裁官決定謝和方被解僱的裁斷正確，而是相關解僱並非僱傭條例第9條下的即時解僱，這是Evans法官提及的第1個需要決定的爭議。陳審裁官繼而考慮及作出進一步的事實裁斷，謝和方是因陽華裁員而遭解僱的，即僱傭條例第31Q條下的推斷成立，這是Evans法官提及的第2個需要決定的爭議。因此，基於上述的裁斷，謝和方二人可獲得所追討的欠薪、代通知金和遣散費等賠償。本席認為，從下文的分析可見，陳審裁官就上述第2個需要決定的爭議，考慮了陽華將謝和方解僱的真正原因及背後動機，但這樣並無不妥，Evans法官對此裁斷方式也無異議。

69.  潘大律師認為，就第1個需要決定的爭議，Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd一案對陽華的上訴理由1並沒有助力，因為該案例的案情和1371及1372案件的案情有頗多不相同的地方。Evans法官在其判詞第29頁述明該案例的相關案情如下：

「The learned Presiding Officer found that there had been a considerable degree of laxity over the years by the appellant in relation to times of arrival at work by employees. On the 21st January 1986 a notice was posted in the appellant’s factory to the effect that the employees had to start work at 9 promptly, and that the gate to the factory would be closed at that time, and that those who were late ‘shall bear their own responsibility’. That notice was also served on the respondents by letters to them dated the 22nd January again confirming that the workers were required to attend work promptly.

The absence of action by the appellant in relation to past late attendances did not, in law, amount to a waiver by the claimants (Rideout Principles of Labour Law 4th Edition 169). Whether that be right or wrong however the earlier forbearances are not strictly material to rights in respect of breaches after the notice of the 21st January 1986. The issue then is whether the appellant was entitled to dismiss summarily for those subsequent breaches under section 9 of the Ordinance.

The evidence is that the respondents had continued to be late despite the notices to desist. It is argued that this was not a wilful act on their part, but it is difficult to see how what they were doing was otherwise than wilfully disobeying a lawful and reasonable order and it serves to no avail that the notice did not expressly say that they would be dismissed for failure to comply with it. The notices are sufficiently clear to convey that one disobeys at one’s own peril.」 (重點加強)

70.  明顯地，Evans法官認為在該案例需要處理的事項是當答辯人 (僱主) 要求所有員工必須準時於上午9時開始工作的通告發出後仍繼續遲到，上訴人 (僱員) 是否有權基於僱傭條例第9條將答辯人 (僱員) 即時解僱。該案例的證據顯示答辯人(僱員) 在該通告發出後仍然持續遲到，Evans法官認為答辯人 (僱員) 的該等行為足以構成僱傭條例第9條下故意不服從合法而又合理命令的理據，可讓上訴人 (僱主) 在僱傭條例第9條下無須給予通知或代通知金將答辯人 (僱員) 即時解僱。因此，Evans法官認為，該案的原審審裁官「has fallen into error in that he took into account evidence adduced at the trial that the intention of the appellant in dismissing the respondents was to evade liability to them for redundancy payments on the issue of whether or not the dismissal of them summarily was lawful or not」 (第28頁)，但法庭根本不需要考慮上訴人 (僱主) 將答辯人 (僱員) 解僱的真實意義或動機為何。

71.  在這情況下，Evans法官在第29頁 (見上述第69段) 說明，僱主「not be precluded from doing so [將僱員即時解僱] by earlier forbearances otherwise an intolerable situation may well arise as a consequence of showing that tolerance and forbearance in the first place」[10]。但Evans法官的說法是基於答辯人 (僱員) 在該通告發出後仍然持續遲到，這行為與之前的默許或忍受無關，而上訴人 (僱主) 的即時解僱理據顯而易見，若然上訴人 (僱主) 在這情況下仍然不能行使即時解僱答辯人 (僱員) 的權利而終止答辯人 (僱員) 的不服從合法而又合理命令之行為，定然招致無可忍耐的局面。

72.  但在1371及1372案件，陽華並沒有向謝及方發出須要準時上班的通知及 / 或警告。黃大律師也同意這點，但他指出陽華的人事部於2013年10月至2015年11月期間向其中一名員工Iris Chan發出有關遲到的警告信及缺勤扣薪的通知書，謝不可能不知此事，因此亦應該明白陽華並無默許員工遲到的情況。本席不認同這說法。首先，黃大律師的此項陳述不見得適用於非屬主管級別的方。第二，陳審裁官已考慮了發給Iris Chan的警告信 (見上述第21段)，但陳審裁官認為，如果陽華的管理層真的有每名員工要準時上班的嚴格要求，當陽華在2013年10月向Iris Chan發警告信時，無理由不向其他員工發通知，提醒他們須準時上班，或抽查其他員工有否準時上班，以作適當的懲罰或獎勵，正如陽華在2015年年尾向準時上班的員工作出獎勵一樣 (證物D-9(2))。本席認為，陳審裁官考慮了上述有關因素，連同上述第20-21段及第24段的相關因素及理據，而裁定陽華從未嚴格執行準時上班的要求，或陽華只針對個別員工而對其他員工特別優待，這事實裁斷有證據可依，並沒有犯上法律觀點上的錯誤。

73.  黃大律師引述張建明對源昌棧紙業有限公司 一案^[11]，指稱僱主在引用僱傭條例第9條作出即時解僱之行動，在法律上警告不是必然需要的，而一切需視乎有關事件之嚴重性、僱員方面之態度及其他有關情況：

「17. 審裁官似乎認為除非被告人曾給予申索人清晰及明確的警告，否則被告人不能引用《僱傭條例》第9條即時解僱之權力。在她2001年8月22日的判決理由書第10頁，審裁官對警告之要求，有以下之表述：

「被告公司必須在即時解僱申索人之前，向他發出足夠、清晰、明確的警告，拒絕執行爭議的執貨指令是他會被即時解僱及其後果。」

對於何謂清晰明確的警告，審裁官認為單是指出解僱之可能性並不足夠，她說：

「所謂口頭警告的實質言詞是：「嚴重到無咗份工」、「炒魷」、「後果嚴重」，誠然後果不能說不嚴重，但非絕對單一性指即時解僱。被解僱與被即時解僱對僱員的後果的嚴重性是有極大的差異。」

18. 本席認為審裁官在這方面犯了法律觀點上之錯誤。首先，雖然法庭在裁定僱員是否故意不服從指令時，應該考慮僱主曾否就有關之行為向僱員作出警告，但這不代表在沒有警告的情況下，僱主不能引用《僱傭條例》第9條作出即時解僱之行動，一切需視乎有關事件之嚴重性及僱員方面之態度及其他有關之情況。在So Ching t/a South Sea Co v Kwan Hang Ching & Another[1987] 2 HKC 297，Barnett大法官在處理另一件勞資審裁處上訴的案件中表明警告不是必然需要的，見page 299 D 及page 301 B - E。此外，法律上亦沒有要求僱主的警告必須清楚提及即時解僱之可能性（參考另一香港案例Oceanic Universal Garment Manufacturers Co. Ltd v Keung Man Lan & others [1987] 1 HKC 27 at page 29 E）。

19. 因此，在本案中，審裁官有關警告方面的處理是不正確的。本席認為審裁官是必須就被告人是否向申索人發出9月7日之警告信作出一事實上之裁斷。｣

74.  潘大律師則引用Law Ngai Ming v The Kowloon Club o/b The Kowloon Club Limited ^[12]一案，該案例的原審審裁官認為，當上訴人 (僱員) 在當值工作時在未經許可的情況下吸煙休憩，這是嚴重違反職責 (breah of duty) 的行為，但上訴人 (僱員) 陳述指稱：

「5. …… Based on the evidence of three witnesses, Mr Ng, counsel for the Claimant, contended that the Defendant had acquiesced the practice of cigarette breaks and the Claimant was only acting in accordance with past practice. Mr Ng had taken this court to the evidence of the three witnesses and submitted that in view of the tolerance of the Defendant in the past, it was necessary for the Defendant to give a reasonable warning to the Claimant before the Defendant exercised the draconian power of summary dismissal. ……」

雖然高等法院原訟法庭暫委法官林文瀚 (當時官階) 懷疑該3位證人的證供是否足以構成答辯人 (僱主) 的默許，但在考慮僱主能否合法地及合理地將僱員即時解僱，如果僱主曾經發出警告信，這便是一項重要及 / 或有力的證據：

「8. …… As I observed in the course of argument, even assuming that loose discipline had been tolerated in the past, that does not mean that the management could not make changes to tighten up the discipline (see Ying Kee Safes & Furniture v Wong Yam Tak [1996] 1 HKC 307). If an employee adopts an attitude that since something has been tolerated in the past the employer must continue to tolerate it in the future, he is seriously mistaken. If he persists in following the past practices despite warning from the employer, the employer could regard the same as wilful disobedience.」 (重點加強)

75.  在Law Ngai Ming一案中，答辯人 (僱主) 於2001年11月27日「sought to reprimand [上訴人 (僱員)] about his misconduct」，而上訴人 (僱員) 亦接受答辯人 (僱主) 可以要求上訴人 (僱員) 「to follow what had been set out in the Employees’ Handbook」，但上訴人 (僱員) 並無悔意，仍繼續一如以往在當值工作時吸煙休憩，所以這足以構成故意不服從合法而又合理的命令，因此上訴人 (僱員) 便遭即時解僱：

「10. ……The finding of the Presiding Officer was that the Claimant’s behaviour showed that he had no intention to obey this lawful order in the future (see Para. 3 above). …… I am of the view that there was ample evidence justifying that conclusion. According to the evidence of the defence witnesses, the management had urged the Claimant to change from past practices but the Claimant maintained he was entitled to take such a break as in the past. Oral warning was administered by Ms Elaine Leung. The Claimant remained unrepentant. David Woo told the Claimant what had been tolerated in the past did not mean it would be continued to be tolerated. But the Claimant insisted that he was absolutely right. David Woo then said to the Claimant, ‘If you were not happy in doing your job, you could resign.’ The Claimant then told the management to fire him.

……

14. …… Oral warning had been given by Ms Leung albeit not in respect dismissal. But the Claimant continued to demonstrate an attitude of disobedience. Had the Claimant become remorseful when David Woo invited the Claimant to resign, the matter might be different. But the Claimant insisted he was entitled to behave in the future as he had done in the past. There is therefore no merit in Ground 2 of the Grounds of Appeal.」

76.  黃大律師陳述指稱，即使僱主之前曾經默許僱員一些違反職責的行為，如果僱主發出警告信表明不再容忍僱員違反職責的行為，而僱員在警告下也沒有改善，僱主便有兩個理由 (即僱員違反職責及僱員故意不服從合法而又合理的命令) 可即時解僱該僱員。黃大律師認為，如果僱主沒有發警告信，雖然僱主未必能夠成功建立僱員故意不服從合法而又合理的命令的即時解僱理據，但僱主仍可依賴僱員違反職責的理據將該僱員即時解僱。因此，本席認為，這要看僱主有沒有默許僱員的違反職責行為而引致僱員合理地認為僱主是不會嚴格要求僱員履行其職責，或僱主只針對個別僱員但對其他僱員特別優待而不需後者嚴格履行其職責，而陳審裁官在1371及1372案件就這些事宜作出對謝和方有利的分析及裁斷 (見上述第20-21段及第24段)。

77.  潘大律師亦援引Ng Yin San v Wong Pak Shing trading as C & P Pharmacy [13] 一案，上訴人 (僱主) 發現答辯人 (僱員) 遲到早退，因此上訴人 (僱主) 便將答辯人 (僱員) 解僱，並給予她一個月的通知而終止僱傭合約：

「After hearing evidence from the parties, the learned Presiding Officer found that the summary dismissal of the Respondent by the Appellant on 7 March 1997 was not justified. He gave judgment for the claim of wages in lieu of notice covering the period from 8 March to 26 March 1997 in the sum of $19,000. Having found that the Appellant was in breach of s.15 of the Ordinance, he also awarded a sum of $7,000 which is the equivalent of seven days’ wages.

It is against the award of the above two sums that the Appellant now appeals.

……

Over several months, the Appellant had been concerned with the Respondent’s punctuality at work. If it was a case of occasional minor lateness, the Appellant is not entitled to rely on such episodes as the basis of misconduct in justifying her dismissal under s.9 of the Ordinance. On the other hand, if it is a case of cumulative effect of persistent lateness, the Appellant is not entitled to rely upon such cumulative effect until sufficient warning has been given to alert the Respondent…….」(重點加強)

在該案例中，上訴人 (僱主) 指稱於1997年3月5日 (即解僱答辯人 (僱員)前兩天)，他向答辯人 (僱員) 發警告信，但答辯人 (僱員) 辯稱她沒有收過上述警告信。高等法院原訟法庭法官彭鍵基認為，如果僱主確有送達該警告信，這便能清楚顯示上訴人 (僱主) 是不許可答辯人 (僱員) 的行為，如果答辯人 (僱員) 仍然繼續遲到早退，上訴人 (僱主) 便可依據該等行為在僱傭條例第9條下將答辯人 (僱員) 即時解僱。但如果上訴人 (僱主) 沒有發出警告信，彭法官便認為上訴人 (僱主) 於1997年3月7日將答辯人 (僱員) 解僱的合法性存疑。因此，「…… this appeal turns on the learned Presiding Officer’s finding as to whether in fact a warning letter was served on the Respondent on 7 March 1997」。但是，原審審裁官就這爭議點的裁斷含糊不清，而且「……[based] on such evidence at the trial, it must have been the case that this letter was in fact served on the Respondent. But somehow the Presiding Officer reached the baffling conclusion that he was not satisfied that the Appellant had served this warning letter on the Respondent prior to her dismissal」。基於這非理性 (irrational) 的裁斷，彭法官認為原審審裁官的裁決並不妥穩，因此判決上訴得直。

78.  黃大律師陳述指稱，Ng Yin San一案的重點乃原審審裁官在考慮證據後並沒有作出理性的裁斷，但這並不顯示僱主必須發警告信才可解僱違反職責的僱員。他認為沒有警告信只意味僱主只可依賴僱員違反職責 (breah of duty) 為即時解僱的理由，而不能進一步依賴僱員故意不服從合法而又合理命令的理由即時解僱僱員。潘大律師回應指稱，這案例顯示警告信的重要性，即使僱主不需一定發出警告信才引用僱傭條例第9條作出即時解僱的行動，但在適當的情況下 (而一切需視乎有關事件的嚴重性﹑僱員方面之態度及其他有關情況)，僱主沒有發警告信也可能是重要的相關考慮，亦可能構成僱主持續默許僱員不履行職責的情況，而令僱主不能引用僱傭條例第9條作出即時解僱的動作。

79.  本席認為，在裁定僱員是否故意不從指令時，審裁官應該考慮僱主曾否就有關之行為向僱員作出警告，但僱主沒有向僱員發出警告並不一定代表僱主不能引用僱傭條例第9條作出即時解僱的行動。但正如潘大律師所述，這一切需視乎有關事件的嚴重性﹑僱員方面之態度及其他有關情況。在這情況下，當證據顯示僱主曾經默許僱員的行為，審裁官便須考慮僱主應否發出警告，及僱主在沒有警告下是否已終止其默許，以顯示僱員的行為構成故意不服從僱主合法和合理的命令或任何嚴重違反職責的犯錯，進而構成僱主合法地解僱僱員的理由。

80.  明顯地，這方面的裁斷是事實方面裁斷，而陳審裁官亦考慮了多方面的事實證據才裁定陽華即時解僱之說是不合法的 (見上述第20-21段及第24段)：

(1) 陽華所有員工的上下班出勤時間紀錄卡放置於公司辦公室內任何人也可隨手可得的地方，所以沒有任何隠瞞員工上下班時間的情況。

(2) 謝和方沒有刻意隠瞞遲到而有任何行動，例如把上述紀錄銷毀或修改。

(3) 如果陽華一向嚴格執行對遲到的員工作出懲罰 (包括扣薪)，陽華管理層就謝和方持續遲到的情況不會不知情 (因為員工上下班出勤的紀錄卡隨手可得，蔣董事每天在公司辦公室，他無理由不翻查該些紀錄) ，但陽華到了2015年底才要求謝每月呈交一份員工的出勤紀錄以作扣薪之用。

(4) 陽華沒有向一般員工及 / 或謝和方發通知提醒他們需要準時上班，及 / 或發警告，指出不遵守準時上班的後果。事實上，謝和方從沒有因遲到而遭陽華的管理層警告。

(5) 陽華早在2013年10月已知道有一名員工Iris Chan出現嚴重遲到的情況，如果陽華的管理層真的嚴格要求每位員工 (包括謝和方) 準時上班，當它向該名員工發警告信時，理應向其他員工 (包括謝和方) 發通知，提醒他們需要準時上班，或抽查其他員工有否準時上班，以作適當的懲罰或獎勵 (正如陽華於2015年年尾向準時上班的員工作出獎勵一樣)。

81.  本席認為，陳審裁官已考慮了有關的證據，而作出事實裁斷，謝和方沒有隠瞞其遲到的行為，但陽華卻沒有嚴格執行上午9時準時上班的規定，或只針對個別員工而對其他員工(包括謝和方) 特別優待。基於上述的事實裁斷，陳審裁官進一步裁定陽華對謝和方過往遲到是知情及默許的，但在沒有向謝和方發警告的情況下，陽華的知情及默許便令謝和方的犯錯行為不足以構成僱傭條例第9條下的嚴重違反職責的犯錯及 / 或故意不服從合法而又合理的命令之行為，因此謝和方並非被即時解僱。這清楚顯示，陳審裁官就上述事宜的分析及裁斷是事實方面的裁決，他考慮了相關的證供證據後而作出的事實結論是有證據支持的，不可說是偏離正軌﹑亳不理性或沒有考慮相關因素。本席認為，陽華難以推翻這方面的事實裁斷。

82.  但是，黃大律師陳述指稱，陳審裁官考慮了無關的因素，即陳審裁官採納陽華將謝和方解僱的意圖或動機來裁定陽華是否將她們即時解僱，並把矛頭指向上述第60-61段所提及的事宜，即陳審裁官就 (1) 與訟雙方勞資關係變差的分析及 (2) 蔣董事證供的可信性之分析。

83.  本席同意潘大律師的說法，就上述第82(1)-(2)段所提及的分析，陳審裁官其實只是在該理由書討論和評核各證人 (尤其是蔣董事) 的證供之可信性，並非考慮陽華將謝和方解僱時的意圖及動機為何，以決定所謂即時解是否合法：

(1) 就蔣董事提及有關雙方勞資關係變差的情況，陳審裁官的分析見於該理由書第35-36段 (見上述第36-37段及第60段) 。陳審裁官指出，雖然陽華指稱在2016年以石取代謝為採購經理，並以黎華美小姐取代方為採購助理，石對採購毫無經驗，而她在2016年最後3個月停職，在2017年年頭才復工，足見謝的職責不是由石取代。但蔣董事為石未能有效履行採購工作提供解說，指稱石因有2-3次前往勞工處為1371及1372案件開會而影響其採購工作。陳審裁官認為一位採購經理不可能因為間中處理其他事務 (即與勞工處開會)便不能履行自己的正常職務，並認為這只是掩人耳目的說法，以迴避陽華將香港負責的採購工作轉往深圳由蔣董事及深圳採購部兩名員工負責的事實。陳審裁官認為，將採購工作轉移往深圳後出現香港員工過剩的現象，導致有裁員的需要，因此蔣董事便於2015年年尾開始採取較以往嚴厲的態度，追究員工輕微遲到的現象，令員工反感，繼而影響工作表現，但陽華卻進一歩提出削減福利和雙糧，員工未能接受而離職，但陽華卻諉過於謝和方。基於上述分析，陳審裁官認為蔣董事的證供和陽華的案情不可信。本席認為陳審裁官提及陽華打算裁員只是在討論及分析蔣董事證供及陽華案情的可信性，而非就謝和方是否被陽華即時解僱的爭議點上考慮了陽華的意圖及動機。

(2) 就陳審裁官在該理由書第42段 (見上述第42段及第61段) 提及蔣董事於結案陳詞時才首次提及她本人負責80%的採購工作，而她作供時或陽華的書面供詞中從未有此說法，本席認為陳審裁官提出這一點是為了顯示蔣董事的證供不可信，因為她在審訊過程中一直修飾和新近捏造證供，以圖迴避陽華因裁員而將謝和方解僱的結論。本席認為陳審裁官明顯地只是討論及分析蔣董事的供詞和陽華的案情之可信性，而非考慮陽華在解僱謝和方時的意圖和動機為何，以決定陽華指稱的即時解僱是否合法。

84.  但無論如何，正如上述第68段所述，當陳審裁官裁定陽華並非根據僱傭條例第9條將謝和方解僱後，他仍須進一步決定陽華是否因為裁員而終止謝和方的僱傭合約 (見僱傭條例第31Q條)，以裁定陽華是否需要支付遣散費，但陳審裁官就這第2個需要決定的爭議須全面考慮所有證據及雙方的案情 (包括陽華解僱謝和方的意圖和動機為何)，才可作出相關事實裁斷。因此，本席認為，陳審裁官就即時解僱合法性爭議採取的考慮、討論及分析，已考慮了有關因素，但沒有考慮無關因素，因此沒有犯上任何法律觀點上的錯誤。

85.  無論如何，本席亦謹記就陽華是否將謝和方即時解僱的爭議之相關舉證責任落在陽華身上。在這方面，劉董事的證供尤為重要，因為陽華是經劉董事於2016年2月15日親自通知謝和方她們被解僱。因此，劉董事應該最清楚陽華如何解僱謝和方。但劉董事在謝的盤問下 (包括謝指稱她曾向劉董事提及賠償問題和有1個月的保證花紅，與及劉董事曾向她承諾有代通知金等事宜)，竟然表示全部不記得或不記得詳情。陳審裁官認為陽華不是每天把員工解僱，劉董事也不是每天親自接見及告知員工解僱的事宜，因此劉董事一天內接見謝和方二人處理她們的解僱事宜實在是特別情況，而這事件與1371及1372案件審訊日期相隔只9個月，劉董事表示對解僱事宜印象模糊，陳審裁官認為實在難以置信，並認為如果劉董事接見謝和方時確實將她們即時解僱而陽華就即時解僱理據確鑿，劉董事理應理直氣壯回應謝的盤問，表示謝因被即時解僱，所以沒可能向她要求代通知金，而不會說不記得。再者，如果陽華將謝和方即時解僱的說法屬實，陳審裁官認為當謝於翌日 (即2016年2月17日) 向劉董事查詢賠償明細表，劉董事不會回覆「noted」 (證物C-26) 而理應理直氣壯地拒絕謝的賠償申索。再者，如果謝在早兩天已被即時解僱，陳審裁官亦認為當謝追討失去遣散費和長期服務金等權益，她不會在電郵中如此客氣地感謝劉董事和蔣董事的多年照顧及教導。

86.  本席認為，從上文可見，陳審裁官考慮了相關證供證據後才作出事實裁斷，信納謝和方的案情，而不接受劉董事代表陽華在接見謝和方時將謝和方即時解僱。就陳審裁官作出的事實裁斷，陽華根本不能以充份和可信的證據證明謝和方於2016年2月15日明確地被告知她們遭到即時解僱或因為她們的任何行為失當而遭解僱。本席認為陳審裁官作出上述的事實裁斷具有證據基礎，而沒有犯上法律觀點的錯誤。再者，陽華並沒有就這方面的事實裁決提出上訴，因此根本上不須要考慮及 / 或處理有關這事實裁斷的前提爭議 (即陽華指稱的即時解僱合法性爭議)。

87.  正如何大律師陳述指稱，Ko Hon Yue v Chiu Pik Yuk [14]一案指出，「summary dismissal is a very serious step to take against an employee. An employer taking this course is expected to and should communicate it in clear terms to the employee」。Ko Hon Yue 亦指出，若然僱主明知可以行使將員工即時解僱的權利，但僱主選擇不行使這權利，這便等同放棄這權利，僱主便不能事後反悔指稱，當日的解僱是屬於即時解僱 (第530-534頁)：

「63. A situation similar to the present case arose in Li Heung Sang David v. Compuware Asia Pacific Limited, supra.  In that case, the employer decided to terminate the employment by payment of one month’s salary in lieu of notice (when the contract provided for six months’ notice) in circumstances where it knew it had a right to summarily dismiss the employee.  In defending the employee’s claim for salary in lieu of notice and other termination entitlements, the employer sought to argue that as the employee had committed gross misconduct and was liable to summary dismissal, he was not entitled to six months’ salary in lieu of notice. The Court rejected the argument and held that the employer having elected to proceed to terminate the contract on payment in lieu of notice when it knew of facts which would have entitled it to dismiss summarily and when it had taken legal advice, has waived its right to dismiss without notice.

64. In Allidem v. Kwong Si Lin[15], the employer appealed against an award of long service payment made by the Labour Tribunal on the ground that the employee was summarily dismissed and was not entitled to long service payment.  In upholding the Tribunal’s finding that the employment was terminated by payment in lieu of notice and dismissing the appeal, Deputy High Court Judge Carlson observed that an employer must elect between effecting a termination by summary dismissal or by giving notice or payment in lieu and bear the consequences of his election.

……

69. …… This highlights the point that if, as in this case and in Li Heung Sang David, supra, the employer having knowledge of circumstances that would entitle him to effect a summary dismissal, chose to terminate the employment by giving notice or payment in lieu of notice, he would be regarded to have waived his right to dismiss summarily and would be prevented from relying on his right of summary dismissal to defend a claim of wrongful dismissal when it turned out that the termination was wrongful on the ground that there was no contractual right to terminate on notice or the notice was insufficient and so on.

……

77. In the present context, …… we are concerned with an abandonment of right.  In view of the plaintiff’s behaviour and teaching performance, the defendants were entitled to dismiss the plaintiff summarily. When they resolved to terminate the plaintiff’s employment in July 2001, they had to decide whether to exercise the right of summary dismissal.  What they had decided was to terminate the employment immediately, and to achieve this by payment in lieu of notice.  In deciding to do so instead of exercising the right to dismiss summarily, the defendants had abandoned their right to dismiss summarily and made an election in law.  It matters not that by purporting to terminate by payment in lieu, the defendants were also terminating the employment immediately.  That the mode of termination chosen by the defendants cannot lawfully terminate the employment does not detract from the fact that they had made an election not to exercise their right to dismiss summarily.」

88.  基於上述的法理原則，即使陽華本來有合法的理由將謝和方即時解僱 (而陽華的案情是它具有該等合法的理由)，而明知可以行使將謝和方即時解僱的權利，如果陽華選擇不行使這權利，這便等同選擇放棄這權利，又如果陽華在解僱謝和方時沒有清楚向她們表明是僱傭條例第9條下的即時解僱，這便等同是需要給予通知期或代通知金的解僱，陽華不能事後反過來說，於2016年2月15日對謝和方的解僱是屬於即時解僱。既然陳審裁官在考慮雙方的證供及證據後，認為劉董事的證供不可信，而陳審裁官席前有充份理由令他不信納陽華的說法 (即謝和方已於2016年2月15日被即時解僱的說法)，即使陽華有解僱的合理理由 (但謝和方不同意)，陽華的即時解僱權利已失，亦不能之後再提出即時解僱的說法。由於陳審裁官作出事實裁斷，裁定陽華在當天並沒有向謝和方表明是即時解僱，陽華便須滿足通知期或支付代通知金。而且，由於陳審裁官亦作出事實裁斷，陽華是因裁員而把謝和方解僱，所以陽華亦須支付遣散費。因此，陽華提出有關即時解僱合法性爭議只是學術討論而矣，並不足以構成可推翻1371及1372裁決的有效上訴理據。本席未能接納上訴理由1。

89.  上訴理由2  陽華指稱將謝即時解僱的另一原因是因為她在一份編寫員工年假計算表上錯誤把一位與她關係要好的李同事的入職日期提前，令李得到更多年假。但陳審裁官接納謝的說法，認為她填錯李的入職日期是因為李說錯了給她聽而非不誠實。黃大律師認為，陳審裁官沒有盡其法定調查責任就此事向李提問，因而犯上法律觀點方面的錯誤。

90.  陳審裁官的相關證據分析及裁斷見於該理由書第24段 (見上述第28段)。但黃大律師翻看審訊錄音謄本後認為，陳審裁官在得出其裁定的過程過於草率，並沒有履行他在該條例第20(3)條下的法定調查責任。其實，謝作供說她之所以會填錯李的入職日期是因為李自已說錯了，而她當時聽了李的說法，僱傭合約又不在手中，她沒有查考便信了李的說法，因此填錯了入職日期。[16] 陳審裁官曾就謝的說法向謝提出質詢，包括為何李只是入職3年，她已經忘記入職時間，甚至搞錯入職年份[17]；又為何謝作為行政主任，卻推說自己並沒有持有入職記錄，而且亦沒有向他人求證[18]。另外，黃大律師指出謝的說法亦有相當可疑之處，例如謝表示自己填錯入職日期，讓李可以得到更多年假，但不會令李得益，因為李本來就很少放假^[19]。李有被傳召為謝和方二人的證人，並在審訊時作供。到底謝填錯入職日期是因為 (如陳審裁官所說) 她的「疏忽」，還是 (如陽華所說) 因為她故意填錯而令李獲益，黃大律師認為一個顯而易見的驗證方法便是於李作供時向李 (謝和方二人的證人) 詢問此事，但黃大律師留意到陳審裁官在審訊時卻沒有就此事向李提問或邀請陽華就此事向李盤問，[20] 因此他認為陳審裁官未有履行其法定調查責任。

91.  在蕭冠鋒及另194位及順成建築有限公司 [21]一案，原審審裁官須裁定上訴人是否答辯人的僱員還是上訴人是獨立承辦商。原審審裁官在其裁決理由書中以承擔商業風險為考慮因素，但在審訊過程中卻沒有就有關之問題向任何證人提問，亦沒有就有關因素作出任何調查。高等法院原訟法庭暫委法官林文瀚 (當時官階)指出，原審審裁官在處理這個問題上過於草率，因此撤銷原審審裁官這一方面的裁決。黃大律師陳述指稱，陳審裁官在1371及1372案件中接納謝的說法，認為她填錯李的入職日期是因為李說錯了給她聽而非不誠實，但卻沒有盡法定調查責任就此事向李提問，亦沒有邀請陽華為此提問。黃大律師認為，陳審裁官在處理這個問題上過於草率，和蕭冠鋒及另194位一案的情況並無二致，因此犯上法律觀點方面的錯誤。

92.  在考慮上訴理由2，本席須先理解陽華在1371案件就這方面的案情及指控。陽華在1371案件指稱如下 (證物D-1(6))：

「四) ……私自更改與其關係良好的僱員之入職時間，(見附件7.)讓其得以更早享受更多的有薪假期

……[謝]以極不誠實及光明的態度，在沒有知會公司任何管理層人員的情況下，私下更改僱主與僱員間所簽署的僱傭合同。……但是，任何人事上的管理更改都必須在知會公司並得到公司的同意後，讓公司可以合理安排好工作及人員調配後，方可正式生效。」(重點加強)

因此，陽華的主要控訴是謝私自篡改陽華 (僱主) 和李 (僱員) 之間「所簽署」的書面僱傭合約，並將該書面僱傭合約中有關李的入職日期提前，令李 (僱員) 得到更多年假，因而導致陽華 (僱主) 給予李更多年假而蒙受損失。

93.  但是，在審訊期間，陳審裁官向陽華的代表 (即蔣董事) 查問時，卻發現陽華的有關指控完全不是這回事。其實，陽華並非指控謝私自更改陽華和李「所簽署」僱傭合約下的約定條款，而陽華只是指稱謝在一份員工年假總表上把李的入職日期 (應該是2005年6月) 錯寫為2004年12月。陽華的代表在審訊時確認「[謝]冇修改合約」，「冇架，我冇話[謝]修改，修改合約」。[22] 當陳審裁官給予陽華的代表參閱陽華的口供 (見上述第92段及證物D-1(6))，陽華的代表確定她所說有關謝在一份編寫員工年假計算表上錯誤地把李的入職日期提前與陽華的口供中的指控實在是兩碼子事，因為謝只是在員工年薪計算表上寫錯了李的入職日期，但「[謝]冇攞文字上邊去改呢個合約……」[23]。

94.  雖此，陽華欲指稱謝「故意寫唔正確嘅日期，令[李]獲益，並且係導致[陽華]有損失」[24]。但謝在盤問下不同意這說法，因為當時李自己說錯了，但她信了李的說法，因此在該份員工年薪總表上填錯了李的入職日期。由於李的僱傭合約當時不在謝的手中，「唔喺[謝]度架，全部keep喺蔣董事度嘅」[25]，而謝當時沒有向蔣董事求證核實資料，而只聽李的說法，而李當時也不記得清楚其入職日期，「[李]話[她]真係唔記得咗 …… [李]話大概喺嗰個時間嚟嘅 …… [謝]照填落去，即係其實日期都冇嘅，只係大概2004年12月咁寫咗落去 ……」^[26]，因此謝作供時坦白同意，由於她沒有向蔣董事求證，所以「[她]呢個工作態度唔達標喇 …… 因為[謝]行政都係協助[蔣董事]架嘛」[27]，但她不同意她是故意的，「[謝]唔會因為諗住畀多啲假[李]架」[28]。因此，謝否認陽華的說法 (即李受益而陽華受損) [29]。當陳審裁官向陽華的代表詢問李如何受益而陽華如何受損時，陽華的代表只堅持「[謝]講大話」，「因為[李]實質上係冇放大假嘅」[30]。陳審裁官進一步詢問李除了其應有的年假外，如何「放多咗法，令到公司點樣損失法，損失咗約莫係價值幾多錢喥嘅大假畀[李]咁樣 …… 」，陽華的代表只說謝說謊，「咁我只可以話有囉，有損失」[31]，但卻完全說不出李怎樣獲得她不應得的年假及 / 或陽華怎樣蒙受任何損失。

95.  本席同意潘大律師的陳述，既然 (1) 謝的說法是李當時都記不清楚她本人的入職日期，而謝坦白承認她只依據李已說明記不清楚的錯誤日期填寫在員工年假總表上而沒有核實有關資料是「不達標」的工作態度，(2) 陽華沒有指控李和謝二人串謀在員工年假總表錯寫李的入職日期以令李獲得額外年假利益，而只針對謝單方面的所謂不誠實作為，(3) 陽華已承認其口供中指稱謝私下更改陽華 (僱主) 和李 (僱員) 之間「所簽署的僱傭合同」根本無此事，而 (4) 陽華除了空泛的指控外，根本未能提供任何實在的證據證明李獲得不應得的額外得益及 / 或陽華蒙受任何實質的損失，陳審裁官沒有引導陽華就此事盤問李也不見得是違反陳審裁官的法定調查責任。

96.  黃大律師引用蕭冠鋒及另外194位 一案，但林暫委法官 (當時官階) 在該案例第23段引述謝林及其他二十位與陳德偉 (經營偉仕工程公司) [32]一案有關「作出適當合理的調查」的指引，當中包括以下的考慮：

「審裁官在聆訊中所須承擔的‘查訊責任’，是不容置疑的，早有大量案例闡明。……首先，本席不同意這責任是絕對的，無選擇性的。如欲引用此點上訴理由，則審裁官所犯錯誤，必須是足以引致不公情況出現，方可成立。因此，所缺乏的調查須為對判決有重大影響者，以致任何合理人士皆會對判決不安。本席認為有必要就[該條例]第廿條第三款，審裁官所須承擔的調查責任發出下述更詳盡指引：

（一）審裁官所須承擔的調查責任，只限於‘任何與申索有關事宜’。

（二）此責任並非一絕對責任，審裁官只須就任何對判決或對事實的裁定有重大影響的事宜，作出適當合理的調查。

（三）即審裁官並無責任對任何與申索有關事宜，不論其重要性，不論其是否有合理論據或基礎，毫無選擇地盲目地作出不必要的調查。

（四）‘與申索有關事宜’，有輕重之分，性質之別，絕不可一概而論，持一論而放諸四海。有效事宜，為對判決或事實的裁定‘有重大影響’者，即其影響力，並非必須對判決或事實的裁定起決定性作用，但須為重要的影響力，足可引致一個合理的審裁官對其判決或事實的裁定，產生合理疑慮，或認為有必要再作考慮。但調查責任不能引伸至一些較輕微，或少於上述程度的事宜。」(重點加強)

本席亦於Vermeerbergen Peter Alfred v Swisstribe Limited 一案[33]中，引述其他案例述明上述法理原則。

97.  本席認為，其實，除了上述第95(1)段所提及謝在員工年假總表上錯誤填李的入職日期而犯上沒有核實資料的錯誤外，上述第95(2)-(3)段的事宜已構成足夠的證據支持陳審裁官的事實裁斷，即陽華在這方面的指控誇大其詞及順口開河，而在沒有任何證據支持謝篡改僱傭合約及 / 或陽華蒙受損失的情況作出嚴重指控及報警處理，實屬刻意大做文章。本席認為，陳審裁官在該理由書第24段中所作有關這方面的事實結論妥穩。本席認為陽華就這方面的指控及證據薄弱的情況下，而謝亦坦白承認她犯了沒有核實清楚李入職日期的錯誤，陳審裁官沒有引導陽華盤問李有關謝填寫員工年假總表的事宜並非對判決及 / 或事實裁斷有重大影響的事宜，亦非對判決或事實裁斷起了決定性的作用，亦不足以引致不公情況出現。

98.  即使陳審裁官引導上訴人就此盤問李，但正如潘大律師所述，這亦不左右陳審裁官基於上述第95(2)-(4)段的事宜，即陽華對謝的工作態度誇大其詞、順口開河及在沒有證據下作嚴重指控及大造文章的事實裁斷，因此並沒有任何不公。再者，即使謝在這方面有不當或不誠實行為 (但謝否認)，基於上述第95(2)-(4)段提及的事實裁斷，其程度亦輕微。高等法院原訟法庭法官杜溎峰在 謝家和訴香港品質保證局 [34] 一案指出，不誠實的程度因情況而異，因此，將僱員的任何不誠實行為標籤為自動構成即時解僱理由的行為，未免過於籠統，而適當的驗證準則是有關行為是否構成廢除 (repudiate) 僱傭合約的行動，從而構成即時解僱的理由。在1371案件中，陽華指稱謝就這方面的不誠實行為，僅為在員工年假總表填錯李的入職日期，並不影響陽華與李之間「所簽署」僱傭合約的約定條件，不但無證據顯示謝從其行為中得益，亦無證據顯示李獲得額外年假及 / 或陽華蒙受給予李額外年假的損失。在這情況下，謝就這方面的行為並不構成廢除其僱傭合約的行為，亦不會左右陳審裁官認為即時解僱之說不成立的事實裁斷。因此，陽華指稱陳審裁官不盡其調查責任 (但本席不同意) 沒有構成對陽華不公。

99.  上訴理由3  就陽華指稱即時解僱謝的另一原因是因為她向上司隱瞞自己及與自己關係友好的員工多年遲到一事，陳審裁官在該理由書第17段說他不相信謝和方二人有隱瞞遲到的情況，因為員工上班出勤的紀錄卡隨手可得，無理由蔣董事每天在公司也不翻查一下該些紀錄，不見得謝和方二人因刻意隱瞞而有任何動作，把這些紀錄銷毁或修改 (見上述第20-21段)。黃大律師陳述指稱，陽華的案情所指的「隱瞞」是指謝的職責包括負責向上司彙報各人遲到的情況，但她卻失職，向上司隱瞞及選擇不彙報自已及與自己關係友好的員工 (包括方) 多年遲到的情況。陽華所說的「隱瞞」並不是指謝銷毀或修改出勤紀錄，但陳審裁官作出上述的事實推論時，認為只要謝沒有銷毁或修改出勤紀錄便等於沒有「隱瞞」上級，而沒有考慮到陽華的案情論據 (即向上司彙報員工的出勤記錄是謝的職責，她的上司信賴她會履行此一職責，而不會自已去翻查紀錄)。[35] 黃大律師認為，陳審裁官沒有考慮到或誤解了陽華的案情論據，便錯誤地裁定謝和方沒有「隱瞞」遲到的情況，他的事實推論毫不理性，亦沒有考慮相關的因素，因而犯了法律觀點上的錯誤。

100.  黃大律師指出，謝亦同意在2013年10月上級要求她提交有關其中一位同事的遲到分鐘統計資料以作為扣除薪金之用[36]，這顯示謝有責任向上級彙報員工的出勤或遲到情況，而蔣董事亦有依賴謝的彙報，但謝卻沒有彙報自己及自己關係友好的員工的遲到情況。黃大律師認為，陳審裁官在推論過程中並沒有把此相關論據納入考慮範圍，因此犯上法律觀點上的錯誤。

101.  本席未能接受陽華的說法。陳審裁官在該理由書第17段清楚理解「本案的其中一個事實爭議點是[謝]和[方]有否隱瞞自己過去多年來的遲到情況……」，並無錯誤理解陽華所說的「隱瞞」是指謝銷毀或修改出勤紀錄。再者，正如潘大律師和何大律師所陳述，陳審裁官考慮了陽華的案情及證供證據 (即謝有責任告知陽華管理層員工有否遲到，謝的上司信賴她而不會主動翻查紀錄，但謝卻隱瞞自己及與自己關係友好員工的遲到紀錄)，但決定不信納陽華的案情、證供及論據，並裁定陽華從沒嚴格執行僱傭合約中訂明上班時間為上午9時的規定，而謝沒有作出任何「隱瞞」行為。陳審裁官在該理由書第17段 (見上述第20-21段) 作出如下的事實裁定：

(1) 「雙方不爭議事實是所有員工的上下班出勤時間紀錄卡放置於公司辦公室內任何人也隨手可得的地方」；

(2) 「如果[陽華]一向有嚴格執行對遲到的員工作出包括扣薪的懲罰，[陳審裁官]很難相信[陽華]的管理層會不知情，更難相信[陽華]在2015年年尾才要求[謝]每月呈交一份員工的出勤紀錄以作扣薪之用 (請參閱證物C-15和D-8)」；

(3) 「…… 早於2013年10月，[陽華]已經知道有員工出現嚴重遲到的情況 …… 如果[陽華]的管理層真的對各員工的上班準時有那麼嚴格的要求，在2013年10月向其中一名員工發警告信時，無理由不向其他員工發通知，提醒他們準時上班，或抽查其他員工有準時上班，以作適當的懲罰或獎勵，正如[陽華]有在2015年年尾向準上班的員工作出獎勵一樣 (請參閱證物D-9(2))」；

(4) 「既然員工上班出勤的紀錄隨手可得，無理由蔣董事每天在公司辦公室工作也不翻查一下該些紀錄」；

(5) 「[陳審裁官]不見[謝]和[方]為刻意隱瞞而有任何動作，把這些紀錄銷毀或修改」；

(6) 故此，「[陳審裁官]不相信[謝]和[方]隱瞞遲到的情況。[陳審裁官]不相信[陽華]一向有嚴格執行準時上班的政策」 (重點加強)。

102.  正如上述，陳審裁官清楚理解所謂「隱瞞」是指謝和方隱瞞她們多年遲到的情況，而不是指謝銷毀或修改出勤紀錄。陳審裁官只是考慮及衡量相關證據期間，發現其中考慮因素是員工上下班出勤時間紀錄一直放在董事們隨手可得的地方，而謝和方沒有銷毀或修改該等紀錄的行動。陳審裁官明顯地不接納陽華的案情證據，並認為如果陽華真的對所有員工不論職位一視同仁嚴謹要求他們早上準時上班，謝根本不可能隱瞞多年來經常遲到的情況，因為陽華的董事不會連隨手可得的上下班出勤紀錄卡也不屑一看，也不會不向所有員工發出通知或警告信 (尤其是陽華早在2013年已向經常遲到的Iris Chan員工發警告信)。本席認為，這是陳審裁官在考慮相關案情及證據後而作出的事實裁決，即使陽華不滿陳審裁官的事實裁斷，這也不是有效的上訴理由 (見上述第15段)。

103.  在作出上述的事實裁斷時，陳審裁官「並不需要明確否定每一項辯方的指稱。在關鍵的事實爭拗上，審裁官作出明確的事實裁斷便成」。[37] 高等法院原訟法庭法官林文瀚 (當時官階) 在Kwan Ka Man Blanche v Esprit Retail (Hong Kong) Limited [38] 一案引述Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary [39]及Meek v City of Birmingham District Council [40] 二案的法理原則，並指出：

「19. In the present case, the Presiding Officer's reasons for decision were brief. But he did set out the salient findings by him as identified above. As regards the reasons for making such findings, it would be better if he had elaborated on what he said in paragraphs 8 and 9. But I do not think this court should reverse his decision in the present appeal by reason of inadequacies in the reasons for decision. To start with, I think the reasons for decision have satisfied the bare minimum required under the test set out in Shamoon and Meek. The Defendant knew they lost because the Tribunal found that the engagement letter did not contain all the terms of the contract of employment and the target bonus was part of the contract.」

正如上述第15-16段所述，Kei Siu Hung 及Wu Man Kwong 二案亦清楚說明「…… [it] was up to the Presiding Officer …… to decide what weight to give to each factor and then form a global view …… So long as there is evidence on which the Presiding Officer may find those basic facts and that the conclusion drawn from those basic facts is a reasonable one, …… I cannot interfere with his conclusion」，而且「in so far as those evidence which the presiding officer had rejected as being not creditable, I am not at liberty to draw any inference from those evidence ……」。

104.  在1371及1372案件中，陳審裁官在考慮雙方的案情證據後，顯然給予該理由書第17段所列的證據 (見上述第20-21段) 分量，而不信納陽華指稱謝負上向上司彙報員工遲到的職責，亦不相信謝向陽華隱瞞自己及與自己友好的員工多年遲到的證供，因此，陳審裁官不接受陽華一向有嚴厲執行準時上班的政策。至於陳審裁官相信謝和方的證供，而不信納劉董事和蔣董事證供中有抵觸的地方，本席認為陳審裁官對上述證據或證人證供之衡量及判斷不可說是毫不理性的決定，陽華未能提出有效的理據推翻該事實判斷。本席認為上訴理由3不成立。

105.  上訴理由4  黃大律指出，就方在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部時推卸責任一事，陳審裁官認為那是一次個別事件，而該個別事件不可能構成陽華即時解僱方的理由。黃大律師認為，陳審裁官在這方面的裁斷犯了法律觀點上的錯誤。

106.  陳審裁官在該理由書第29段中作出事實裁斷如下：

「29. [方]在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部湯娟經理時，卻說不是由她負責採購，更提議蔣董事可自行在電腦系統內找(請參閱[方]的證物C-17)。[方]是一名採購助理，當她的採購經理正在放假，而她也可以得到那些資料，她說不是她的責任，反而提議僱主自己找資料。本席認為她在推卸責任。雖然如此，那是一次個別事件，並未足夠構成被告公司可根據《僱傭條例》第9條把她即時解僱的理由。」(重點強調)。

黃大律師陳述指稱，陳審裁官似乎認為那是一次個別事件，所以未能構成即時解僱的理由，但這是誤解相關法理原則。高等法院原訟法庭法官Barnett (當時官階)在So Ching t/a South Sea Co v Kwan Hang Ching & anor 一案 [41] 述明，「[the] conduct which is relied upon by an employer for dismissing an employee may be a single incident, such as one wilful refusal to obey lawful order, or it may be the cumulative effect of a series of incidents on the part of an employee」(重點強調)。[42] 黃大律師表示，該案例顯示即使是一次性的拒絕服從僱主的合法命令也可構成即時解僱的理由。黃大律師陳述指稱，陳審判官在該理由書第29段的事實裁斷等同說方拒絕僱主的一個合法命令，但應用So Ching t/a South Sea Co的法律原則，即使是一次個別事件 (例如一次故意拒絕僱主的合法命令) 亦可構成即時解僱的理由。黃大律師認為，陳審裁官只基於那是一次個別事件，便斷定那不可能構成即時解僱方的理由，是犯了法律觀點上的錯誤。

107.  但潘大律師陳述指稱 (而本席認同)，審裁官在考慮僱員的一次性拒絕服從僱主的合法命令時，必須考慮該一次性行為在僱主及僱員的整體關係中是否足以顯示僱員廢除 (repudiate) 或不履行僱傭合約。正如高等法院原訟法庭暫委法官郭靄誠在Allidem v Kwong Si Lin 一案述明：[43]

「29.  There are many decided cases on what amounts to conduct which justifies summary dismissal.  A helpful decision in this regard is that of Barnett J. in So Ching v Kwan Hang Ching and Another (1987) 2 HKC 297.  The headnote to the report sufficiently reflects the position:

(2)   What must be looked for was whether what was done by the employee was something which was expressly or impliedly a repudiation of the fundamental term of contract such as to justify an instant dismissal

(3)   The conduct which was relied on by an employer for dismissing an employee might be a single incident, such as one refusal to obey a lawful order, or it might be the cumulative effect of a series of incidents on the part of an employee.

At common law summary termination is justified for gross misconduct meaning really serious misconduct which would amount to conduct sufficiently grave to amount to a repudiation of the contract by the employee.  Lord Evershed MR in Laws v London Chronicle Newspapers Ltd. (1959) 1WLR 698 and 700 described it as conduct involving “a disregard by the employee of a condition essential to a contract of service.’

30.  It also needs to be remembered that the burden of proving the conduct said to justify such a dismissal lies on the employer.  See for example Chow Koon Sing v Fan Kok Choy LTA 26/1989 and Chong Hau Sai v Mok Kuen Shing and Others LTA 75/1995 (paragraphs 5 and 8 of the judgment).

31.  This court’s approach, sitting on appeal from the Tribunal, is a restricted one.  As to the Tribunal’s findings of fact, which fall within its exclusive jurisdiction, these are not lightly disturbed on appeal.  (Section 25(2) Labour Tribunal Ordinance, Cap. 25).  Such findings can only be overturned if the Presiding Officer’s assessment of the evidence can be shown to be perverse on the primary facts and/or if he has drawn inferences from those facts which were not reasonably open to him.」 (重點加強)

108.  再者，在Tsang Tak Chi v China Wall Limited 一案 [44]，與訟雙方的爭議是「whether the appellant [僱主] was justified in summarily dismissing the respondent [僱員], there being no argument on the amount of the claim」 (第6段)。高等法院原訟法庭法官楊振權 (當時官階) 述明如下：

「34. The appellant [僱主], through Mr. Lam indicated that the only ground to justify the summary dismissal was the ‘misconduct’ of the respondent [僱員] in selling the machines in question at a low price without the consent of the appellant [僱主].

35. Even if it was right that the respondent [僱員] had sold the machines without the expressed authority of the appellant [僱主] and that the sale price was an exceptionally low one, that per se did not mean that the summary dismissal against the respondent [僱員] was justified.

36. There was not enough evidence to show that the respondent [僱員] was guilty of the misconduct stipulated under section 9 of the Employment Ordinance to deserve summary dismissal.

37. The selling of the machines without authority at a low price could be the result of mistake or misunderstanding. It could be the result of ignorance, carelessness or even recklessness.

38. But summary dismissal is a very serious step to take against any employer. It is the ‘capital punishment’ in that if the dismissal is justified, the employee will be deprived of all the protection provided by the Employment Ordinance. There will be no wages in lieu of notice, no annual leave pay, no severance payments, no end of year payment, no long service payment no matter how long the employee has been in employment.

39. Immediate dismissal of an employee by reason of one single act of misconduct, in my view can only be justified in very exceptional circumstances. It may also be necessary to balance the impact of the summary dismissal on the employee with the effect of the employee’s ‘misconduct’ on the employer to decide if summary dismissal is justified.

40. Lord Maugham made the following observation in Jupiter General Insce. Co. v. Shroff [1937] All E.R. 67 at page 73,

‘Their Lordships recognise that the immediate dismissal of an employee is a strong measure, and they have anxiously considered the evidence with a view to determine the question whether the trial judge was right in his finding that the respondent was guilty of gross negligence, which, coupled with his conduct at the interview of Dec. 21, was sufficient to justify his dismissal. On the one hand, it can be in exceptional circumstances only that an employee is acting properly in summarily dismissing an employee on his committing a single act of negligence; on the other, their Lordships would be very loath to assent to the view that a single outbreak of bad temper, accompanied, it may be, with regrettable language, is a sufficient ground for dismissal. Sir John Beaumont, C.J., was stating a proposition of mere good sense when he observed that in such cases one must apply the standards of men, and not those of angels, and remember that men are apt to show temper when reprimanded. Placing, however, all proper weight on these considerations, their Lordships have yet to determine, in view of the facts found. By the trial judge, apart, of course from the vital finding that the circumstances justified dismissal, whether the misconduct of the respondent was not such as to interfere with and to prejudice the safe and proper conduct of the business of the company, and therefore to justify immediate dismissal. It must be remembered that the test to be applied must vary with the nature of the business and the nature of the position held by the employee, and that decisions in other cases are of little value.’

41. In the present case, the respondent [僱員] had served the appellant [僱主] for over 10 years. There was no allegation of previous misconduct. There was no suggestion of dishonesty. The only suggestion, to take the appellant’s [僱主的] case at its highest, was the selling of two very old machines at low prices which might have the effect of causing financial loss of at most $10,000.00 to the appellant.

42. Was such conduct serious enough to justify summary dismissal of the respondent so as to deprive him of the sum of almost $160,000.00, the major part of which represented his long service payment ? I think the answer to the question is clear.」 (重點加強)

因此，陽華作為僱主負上舉證責任，證明方在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部時推缷責任的單一事件足以構成例外的情況 (exceptional circumstance) 或構成廢除合約 (repudiation of contract) 的行為，而導致陽華能將方即時解僱。雖然在法理原則上僱主是可以依據嚴重的單一事件構成即時解僱的理據，但這並非必然的事實裁斷。在1371及1372案件中，謝和方分別為陽華工作10年及8年，但陳審裁官席前沒有他可接受的證據可顯示，在陽華將謝和方二人解僱前，她們有任何嚴重的過失或任何不誠實的行為，因此本席認為，陳審裁官有權考慮及裁定方推缷責任而沒有應蔣董事的要求把供應商資料交給深圳採購部和反建議僱主自己找資料只屬單一事件，而該一次不負責任的行為的嚴重性不足以構成例外的情況 (exceptional circumstance) 或構成廢除合約 (repudiation of contract) 的行為，以導致陽華根據僱傭條例第9條將方即時解僱。本席認為，陳審裁官就這方面的事實裁斷並沒有犯上法律觀點的錯誤，上訴理由4並不成立。

109.  上訴理由5  黃大律師陳述指稱，正如上述，陳審裁官論定謝和方二人經常遲到不能構成陽華將二人即時解僱的原因之一是因為陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策 (見該理由書第17段及上述第20-21段)，但陳審裁官沒有充份考慮蔣董事作供時指出謝身為人事行政主管，向上司彙報員工的出勤記錄是她的職責，蔣董事信賴她會履行此一職責，所以不會自已去翻查紀錄 [45]，而陽華在2013年因有發現僱員Iris Chan遲到而發警告信，以及2015年因有發現僱員遲到而發警告信及扣薪二事，理應是顯示陽華重視僱員準時上班的證據，但陳審裁官卻透過指出陽華沒有做出更多的行為去要求員工準時上班，而將這兩項證據說成是顯示陽華沒有嚴格執行要求員工準時上班的證據，黃大律師認為這推論不合邏輯，令人大惑不解，因此陳審裁官犯了法律觀點上的錯誤。

110.  黃大律師陳述指稱，陳審裁官在該理由書第17段 (見上述第20-21段) 表示，他是根據下列原因推論陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策：(1) 員工的出勤紀錄卡放在辦公室隨手可得的地方，這些紀錄卡顯示員工的上班時間，管理層沒有理由對員工遲到一事會不知情，(2) 陽華在2013年向其中一位員工發警告信，警告她不要再遲到，如果陽華對員工的上班時間有嚴格要求，沒有理由會不同時向其他員工發通知提醒他們要準時上班，以及抽查其他員工有否準時上班，及(3) 陽華在2015年才第一次因為員工遲到而扣薪。

111.  黃大律師認為，陳審裁官上述的證據分析並不合理，亦忽略了相關的因素。在Ying Kee Safes and Furniture Ltd v Wong Yam Tak一案 [46] 中，高等法院原訟法庭法官郭美超 (當時官階) 指出，僱主要求僱員須「打卡」記錄上班時間便已顯示僱主對員工有準時上班的要求，[47] 亦裁定僱員在半年之內約有4成的時間遲到便足以構成僱主運用僱傭條例第9條賦予的權力將遲到的員工即時解僱。

112.  其實，上訴理由5與上訴理由3同出一轍，本席因此依賴上述有關上訴理由3的分析，在此不贅。雖然黃大律師陳述指稱，陳審裁官在該理由書第17段錯誤地依賴上述第110(1)-(3)段3點推斷陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策，但陳審裁官其實已考慮了上述證據，並認為該等證據顯示陽華的政策有漏洞。其實，與訟雙方根本對員工出勤紀錄卡是放在辦公室隨手可得的地方，陽華在2013年只是向其中一位員工而沒有向謝和方發出有關遲到的警告信，以及陽華到了2015年才第一次因員工遲到而扣薪的事實沒有爭議。陳審裁官的事實推論有二，即陽華的管理層如果對員工的上班時間有嚴格要求，沒有理由 (1) 不檢視或抽查隨手可得的員工出勤紀錄卡，(2) 在2013年不同時向其他員工發通知提醒他們要準時上班，及 / 或 (3) 不對其他準時或遲到的員工也有獎罰。陳審裁官顯然認為陽華在2013年及2015年分別對一位遲到的員工採取行動 (見上述第110(2)-(3)段)，而沒有同時間對其他同樣有遲到情況的員工採取同樣行動，是顯示陽華並沒有貫切嚴格執行準時上班的政策。明顯地，陳審裁官已就相關證據作出分析，本席認為陳審裁官在這方面的事實裁斷及 / 或事實推論不可以說是沒有證據基礎或毫不合理，他沒有犯上法律觀點的錯誤。

113.  至於黃大律師所引用的Ying Kee Safes And Furniture Ltd 一案，本席同意何大師和潘大律師的說法，並認為該案例的情況與1371及1372的案情不相同。在該案例中，原審審裁官裁定該案例的申索人 (僱員) 沒有固定工作時間，而「[implicit] in this finding is that the Claimant did not have to report to work at a specific time……」 (第310-311頁)：

「However, the Claimant accepted that in July 1994, his superior Mr Tsui spoke to him about his being ‘late’ and that Mr Tsui had warned the Claimant not to be ‘late’. The Claimant also accepted that from July to December 1994, he was ‘late’ from time to time. There is also the fact that in December 1994, the Defendant had introduced a punch card system. The Claimant agreed that he was told that card punching was necessary and that the purpose of punching the card signified that the worker was reporting to work. Notwithstanding the new system which was designed to monitor the punctuality of the workers, the Defendant was ‘late’ on many occasions. Exhibit D3 is a copy of the Claimant’s clocking‑in card. This appears to relate to the month of January 1995. Leaving aside the several occasions when he was late by only a few minutes, it showed that the Claimant was late 6 out of 15 working days or at least 40% of the time.」 (重點加強)

該案例的重點是申索人 (僱員) 就遲到問題被僱主警告 (而法庭認為該警告是僱主向僱員作出的合法和合理的命令) 後，僱員仍繼續遲到上班，因此其在警告後的遲到行為構成僱員故意不服從僱主合法或合理的命令，而原審審裁官裁定僱員沒有固定工作時間便是錯誤及沒有證據支持的裁斷。再者，Ying Kee Safes And Furniture Ltd也沒有立下有什麼「打卡」紀錄便是僱主必然要求僱員準時上班的原則，僱主是否有此要求或僱主是否默許僱員遲上班屬於事實方面的裁斷，而審裁官可考慮整體的相關證據而作出事實裁斷及 / 或事實推論。在該案例中，僱主曾經警告有關僱員他的遲到問題，而之後才引入「打卡」系統以監視員工上班是否準時，這些事宜都是重要的考慮因素，在上述情況下，法庭認為僱主合法地將遲到的僱員即時解僱是理所當然。但在1371及1372案件中，陽華一直有「打卡」系統，而相關紀錄放在隨手可得之處，陽華的管理層在2015年11月前也從來沒有查看，謝和方二人也從來沒有被陽華警告不能遲到上班。陳審裁官在考慮相關證供證據後作出事實裁斷，亦裁定陽華就謝和方二人過往的遲到是知情及默許 (見上述有關上訴理由1及上訴理由3的分析)，所以這不構成可將謝和方即時解僱的原因。在這情況下，本席認為，陳審裁官的事實裁斷及 / 或事實推論不可說是沒有邏輯或不合理，他並沒有犯上法律觀點的錯誤，因此上訴理由5不成立。

114.  小結  從上述分析可見，本席認為陳審裁官在作出其事實裁斷及 / 或事實推論時，不可說 (1) 沒有應用相關及適用的法理原則、(2) 未盡其法定調查責任及/或 (3) 忽略了陽華的論據及 / 或 相關因素。因此，陳審裁官對於陽華沒有權根據僱傭條例第9條將謝和方二人即時解僱的裁決並無不妥，也沒有犯上法律觀點的錯誤。本席認為，有關即時解僱合法性爭議的上訴理由不成立。

115.  黃大律師在聆訊時表示，如果陽華就即時解僱合法性爭議方面的上訴理據不成立，本席便不需要進一步考慮陽華提出有關即時解僱事實性爭議方面的上訴理由。因此，本席上述的結論已足以撤銷陽華的上訴。雖此，本席現就陽華提出有關即時解僱事實性爭議的上訴理據，作出簡要的分析及裁斷。

(2)    即時解僱事實性爭議

116.  就即時解僱事實性爭議，上訴理由為陳審裁官錯誤地認為由於謝和方二人分別於獲知會被解僱的2天或4天後才停止到陽華上班，這等於給了兩人2天至4天的通知期，所以事實上陽華並沒有在2016年2月15日將二人解僱，但陳審裁官沒有考慮蔣董事於審訊時的證供，即該二人的僱傭合約已於2016年2月15日被即時終止，二人是為了交接而額外工作2天或4天，因此陳審裁官的事實裁定偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素，犯上了法律觀點的錯誤。

117.  陳審裁官在該理由書第44-46段述明他並不相信也不接納陽華事實上有在2016年2月15 日將謝和方即時解僱，因為她們二人分別工作至2016年2月17 日及2月19日才離職的。陳審裁官在該理由書第45段解釋如下：

「45. 《僱傭條例》第9條的條文，開宗明義指明「僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約」的情況。第9條的標題更指明是「僱主不給予通知而終止合約的情況」。但是，[陽華]在2月15日的行為，根本是對兩名申索人分別給了兩天和四天的通知期，與第9條的規定不相符。正如原訟法庭暫委法官J Chan(當時官階)，在勞資審裁處的上訴案件1992年第25宗Chak Chong Chi v Maxim’s Caterers Limited所說，‘If the termination is one pursuant to s.9, the employer must expressly states thus in clear terms rather than kept quiet about the fact and gave notice or made payment as if the termination was one under s.6 or 7, if he is to escape the consequence of payment of severance or long service payment.’” (本席的強調) 」

118.  黃大律師認為，陳審裁官在該理由書第45段的結論 (即謝和方二人分別於獲知會被解僱後的2天或4天後才停止到陽華上班，這等於給了兩人2天至4天的通知期，所以事實上並沒有於2016年2月15日解僱二人)，是錯誤地應用了法律原則及 / 或沒有考慮到有關的因素所致，因此犯上了法律觀點的錯誤。陳審裁官所依賴的法理原則源自Chak Chong Chi v Maxim’s Caterers Limited，[48] 但黃大律師陳述指稱，陳審裁官在應用上述法理原則時沒有考慮蔣董事於審訊時的證供。蔣董事指出，謝和方二人的僱傭合約已於2016年2月15日被即時終止，二人為了交接而額外工作了2天及4天。[49] 因此，陽華的立場 / 證據是那額外的2天及4天並不是所謂的通知期，黃大律師認為陳審裁官沒有考慮陽華的此一觀點，便斷定那額外工作的2天及4天便是通知期，顯然犯了沒有考慮相關證據的法律觀點錯誤。黃大律師進一步陳述指稱，這個情況和Chak Chong Chi所說，如果僱主是要即時解僱員工，便不能不向員工清楚說明是即時解僱 (kept quiet about the fact) 的情況根本不同，而且Chak Chong Chi所述法理原則的要旨是確保員工在解僱時知道僱主使用哪個條款，但依據陽華的案情 / 證據，謝和方二人沒有因爲交接而額外工作的2天及4天而受到誤導，以為相關解僱不是即時解僱。因此，陽華認為陳審裁官就謝和方二人事實上沒有於2016年2月15日被陽華即時解僱這個裁斷上犯了法律觀點上的錯誤，其判決偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素。黃大律師亦指稱，陳審裁官錯誤應用法律典據及 / 或未有考慮1371及1372案件的情況與上述案例的情況不同，這亦是法律觀點方面的犯錯。因此，陳審裁官就謝和方二人在事實上沒有被陽華即時解僱的裁斷應被撤銷。

119.  經細心考慮後，本席同意潘大律師的陳述指稱，陳審裁官在考慮謝和方被解僱後多工作了2天和4天，其實已考慮了陽華的證供 / 主張，指稱這不是通知期而只是為了工作上交接而多工作了2天和4天，但陳審裁官卻不接納陽華的證供 / 主張，因為他「…… 不相信劉董事所言，一方面認為留兩名申索人在公司會對公司構成很大的傷害，另一方面，卻留她們在公司進行交接工作」，而且「採購工作並非如劉董事聲稱般專業。被告公司所有的供應商資料已經在電腦檔案內，過去的交易也必然有紀錄。如果[陽華]可以指派一名毫無採購經驗的[石]接替[謝和方]的工作，那麼即使沒有交接工作，也不見會對[陽華]構成十分大的不便。[陽華]根本沒有合理理由解釋為何在指責[謝和方]對[陽華]構成很大傷害的同時，又多留[謝]兩個工作天和多留[方]四個工作天」(見上述第41段)。明顯地，陳審裁官已謹慎衡量了相關證供證據，認為不能相信劉董事及蔣董事的證供，亦不能給予他們的證供任何分量或比重。在這情況下，本席認為陳審裁官在這方面的事實裁斷妥穩，並沒有犯上法律觀點的錯誤。因此，即時解僱事實性爭議方面的上訴理據不成立。

IV.    總結

120.  總括上述論據，本席不同意陳審裁官在1371及1372案件中犯了法律觀點方面的錯誤。基於上述的分析，本席駁回陽華的上訴。就訟費而言，本席頒下暫准訟費命令，陽華須支付謝和方有關是次上訴的訟費 (包括保留待決的訟費，如有的話)，如果各方未能同意訟費的數額，則交由訟費評定官作出評定。