吳安福及另一人 訴 捷和擠壓有限公司

CACV 196/2000

香港特別行政區

高等法院

上訴法庭

高院民事上訴2000年第196號

（原本案件編號:區院民事訴訟1997年第18768號）

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判 案 書

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高等法院原訟法庭法官楊振權宣讀上訴庭判案書：

1. 被告人捷和擠壓有限公司（捷和）是一間機械工模製造廠。它設有三個部門；即鑄銅部、銅機部及鋁機保模部。

2. 11名原告人受僱於捷和，在上述三個部門工作多年。他們除了每天工作8小時為基本工作時間外，很多時都會超時工作4小時。超時工作時薪是基本工作時薪的1.5倍。

3. 1997年2月28日，各原告人因捷和結業而遭解僱。

4. 除了第10名原告人外，其餘原告人都未達退休年齡。他們都是因捷和結業而遭遣散。

5. 雙方同意捷和須向第10名原告人支付長期服務金。其餘原告人則應獲發遣散費。捷和亦須向各原告人支付7天解僱代通知金、年假及假日薪酬餘額等。

6. 案件主要爭議點是計算各項賠償時，計算之基準應否包括「超時工作薪酬」。

7. 經審訊後，區域法院法官容耀榮裁定「超時工作新酬」是工資一部份。因此計算各項賠償時都應將「超時工作薪酬」包括在工資內。容耀榮法官並根據上述裁定，計算各原告人所應得之各項賠償。

8. 捷和不服原判，現上訴要求推翻容耀榮法官之裁定。

9. 捷和提出兩點上訴理據：

（一）在計算有關賠償時，「超時工作薪酬」不應包括在工資內；

（二）不應以原告人每天都有「超時工作薪酬」，計算原告人之工資，而應以原告人在停工前12個月內之每月平均加班費為基準。

10. 當然，長期服務金、遣散費及假日薪酬都是按僱員的工資額多少而定，工資額越高，各項賠償額亦越大。

11. 從僱主之立場出發，當然是希望將僱員的工資額盡量壓低。因為工資額越低，僱主須向僱員支付之賠償金額亦越少。

12. 《僱傭條例》之釋義條款列明，工資是指“付給僱員作為該僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作而能以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費。”僱主對僱員收入之標籤並不重要，重要的是有關收入之性質。

13. 《僱傭條例》在其序言亦開宗明義列出：「本條例旨在就僱員工資的保障訂定條文 .....」。在解釋《僱傭條例》有關條款時，法庭須以保障僱員工資為前題。

14. 代表捷和的林定國大律師指出同一原告人沒有一個固定的超時工作模式而各原告人之間的超時工作情況亦有不同，因此原告人之「超時工作」，並非正常工作時間之一部份，而「超時工作薪酬」亦不應計算入工資內。

15. 林定國大律師列舉下列案例支持其說法。案例包括：

New Bright Industrial Co. Ltd v. Wong Sau Chi [1995] 2 HKC 357;

Chow Wai Yee v. Fong's National Engineering Co. Ltd [1996] 1 HKC 649; 及

Tseung Wai Chuen v. Pacific Shorebird (HK) Ltd LTA 49 of 1996.

16. 林大律師指出在第二及第三個案例中，僱員每天都「超時工作」。「超時工作」其實是正常工作之一部份，故該段時間之收入亦須計算入工資內而不應因僱主將其標籤為「超時工作工資」而在計算各項賠償時，把該段時間之收入剔除。

17. 他亦指出上述New Bright Industrial Co. Ltd一案之案情顯示僱員之超時工作並無一固定方式。個別僱員既無固定超時工作，有超時工作時，時間亦有長有短。整體僱員亦無任何相同之超時工作方式。因此法庭裁定在「超時工作期間」之收入，屬「超時工作薪酬」，不應計算入工資內。

18. 上述Chow Wai Yee一案之原審法官在其判案書第653頁指出：

“不幸地，《僱傭條例》並無就‘超時’或‘超時薪酬’作出釋義。本席認為該等詞句須冠以通常或一般的意義。

從僱傭關係之觀點來看，‘超時’是指僱員之正常或經常性工作時間以外之額外工作時間。

究竟甚麼是僱員之正常或經常性工作時間，則是事實之問題，須根據涉及僱傭關係之所有証據來決定。合約之條款當然有關，但其他因素亦須考慮在內。”

19. 在判案書第654頁，原審法官亦指出：

“當僱員被解僱時，《僱傭條例》對該等僱員提供一些賠償。該等賠償之數額是和僱員之正常及經常性收入掛鈎的。”

20. 捷和之工場管理章程列明“工廠工作時間，以8小時為基礎，分三班制 ..... 如因工作需要，廠方可另行安排工作時間。各部門為配合生產上面之需要，將由部門主管在當日正常收工壹小時前，指派逾時工作之人選，並辦理有關手續，如無特別理由，各工友應予合作。”

21. 而事實上，廠方每天都有僱員加班工作4小時，各僱員加班工作亦非常普遍。接送僱員之廠車安排，亦是根據僱員加班工作而訂出。雖然不加班僱員之廠車亦另有安排。

22. 容耀榮法官經過多天聆訊後作出以下事實裁定：

“本席不認為廠方曾解僱不願意加班的員工。三位原告人在書面供詞提出一個員工因拒絕加班工作而被解僱的例子，但當得知其曠工記錄時，他們都接納這不是事實，不再爭議這員工是因長期曠工而被解僱。本席認為他們有原先的想法，一方面是以訛傳訛所引起，另一方面正好反映出他們員工的心態。他們認為要盡量滿足廠方的加班要求，否則職位可能不保。他們的想法不足為奇，部份原因亦是由廠方造成，正如被告証人陳先生所承認，廠方是會問員工不做加班的理由，他說這是為了資訊理由。姑勿論這理由是否真實，員工的理解就是不加班便要給理由。除紅、白二事外，不能拒絕加班工作，這說法雖然有誇張之處，但本席肯定員工們不輕言拒絕加班，亦相信廠方不須加班時才通知他們，而不是每次加班時才通知個別員工。從各原告人的加班頻密次數來看，加班次數非常頻密，每次加班都要通知員工是較麻煩，而不須加班時才通知員工則較方便。本席的結論是，員工每天返工時都有做加班工作的準備，不打算做加班工作也要告知廠方理由。本席在決定這4小時加班是否是超時工作，是要考慮到員工這種心態。在他們來說，那加班的4小時只是日常工作的一部份。

再看一年來的加班次數，最少的也有165天，而最多的竟是256天。至於加班的收入與非加班收入的比率，最小的是53%，而最高的則是85%。被告人也沒有任何具體証據，說明為什麼要長時期做加班工作，而每次加班是整整4小時。本席的結論是，加班的需要不是突發性、或週期性的，而是預期的，更是廠方的刻意安排，未必是企圖剝削員工利益，而是精心設計的薪酬結構以鼓勵員工每天工作12小時。”

23. 上述裁定之事實明確顯示所謂「超時工作」是經常性而非突發的而「超時工作工資」亦是各僱員之正常及經常性收入一部份。

24. 本庭認為容耀榮法官根據証據作出之事實裁定是有根據的。而在計算原告人之遣散費及長期服務金時，將超時工作工資包括在工資內之做法亦是合理及正確的。

25. 本庭無理據干預該裁定。

26. 林定國大律師在其書面陳述中亦建議，即使「超時工作工資」應包括在工資內，原告人的索償額亦應根據每人在合約完結前之12個月內之每月平均實際超時工作工資作為基準，計算其應得的賠償。

27. 本庭不認同林大律師的論據。

28. 《僱傭條例》明確列明計算遣散費及長期服務金的款額時應採納之方法：

第31G(1)(b) 條第31V(1)(b) 詳列如下：

“31G

(1) 除本部另有規定外，僱員在任何情況下有權獲得的遣散費款額，須按以下方法計算 -

.....

(b) 如屬其他情況的僱員，則根據連續性合約為該僱主工作滿一年（不足一年者按比例計算），可獲從其最後工作的30個正常工作日中由僱員選任何18天為依據的18天工資 .....

31V

(1) 除本部另有規定外，根據第31R（1）或31RA（1）條付給的長期服務金款額須按以下方法計算 -

.....

(b) 如屬其他情況的僱員，則根據連續性合約為該僱主工作滿一年（不足一年者按比例計算），可獲從其最後工作的30個正常工作日中由僱員選任何18天為依據的18天工資 .....”

29. 在計算長期服務金或遣散費的款額時，並非根據僱員之平均實際收入為基準。僱員有權選擇最後的30個正常工作日中最高收入的18天工資為基準。根據本庭較早時所作之裁定，原告人之正常工作日之工資應包括4小時「超時工作工資」在內。

30. 容耀榮法官以原告人每天加班4小時計算每天工資，並以該數額作為長期服務金及遣散費之計算基準。該做法合理及正確，本庭無理據作出干預。

31. 唯一值得斟酌的是計算解僱代通知金、假日薪酬額及年假薪酬額時所應採用之基準。

32. 有關條款，即《僱傭條例》第7(3) 條，41(2) 條及41(c) 條都列明計算時所採用之基準是僱員在一段期間內每日工作所賺取的平均工資。

33. 以原告人每天工作8小時另加4小時之超時工作所賺取的工資為標準，計算解僱代通知金、假日薪酬額及年假薪酬額，不是百分之一百準確，因為該計算方法並不一定能準確地反映僱員之每天平均工資。但上述賠償數額不大，兩個計算方法導致之差額更少。加上捷和在其答辯書中未有就原告人之計算方法提出異議，在原審時亦沒有提出反對，要求法庭特別處理該問題。在本上訴林定國大律師亦沒有要求本庭因上述之些微差額而更改原判。所以本庭認為無足夠理據就原判作出任何更改。

34. 本庭裁定上訴須被駁回，維持原判。