THOMAS VINCENT 對 南華早報出版有限公司

[Chinese Translation – 中譯本]

FACV 2/2005

香港特別行政區

終審法院

終院民事上訴2005年第2號

（原高等法院上訴法庭民事上訴2002年第253號）

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判 案 書

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終審法院常任法官包致金：

法律問題

1.  本案涉及的法律問題與《僱傭條例》（第57章）（“該條例”）第VIA部的運作有關，就是在決定僱主是否證明其將僱員解僱的用意，並非終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障時，法庭應採取何種處理方法始屬正確？本案中，此問題是由下述基本案情而產生的。

基本案情

2.  上訴人記者本受僱於答辯人出版商，並於其出版的日報《南華早報》任記者一職，長達4年零11個月。他自1994年2月1日起開始受僱，出任《南華早報》體育版副編輯。1996年年中，答辯人委任他為副刊《超級足球》Premier Soccer的編輯，這份副刊是《南華早報》星期五版隨報附送的，其構思來自上訴人。1998年12月11日，上訴人擔任此職位期間，答辯人給予他一個月的解僱通知。1999年1月10日，通知期屆滿，雙方的僱傭關係告終。

3.  即使答辯人給予上訴人通知而非將他即時解僱，但如下文所述，本院須審視答辯人解僱上訴人的理由。有關解僱的理由主要案情如下。

4.  答辯人出版商早前與出版英國日報《時報》和英國週報《週日時報》的時報有限公司Times Newspapers Ltd有一份特許安排。根據該安排，《南華早報》可複載該兩份英國報章的內容。該安排的一項條款規定，《南華早報》複載有關報章內容時，必須註明版權屬時報有限公司持有。該安排於1998年11月14日告終。上訴人於同月29日才得知此事，當時上訴人閱畢一封，由在本案所有關鍵時刻身為《南華早報》編輯的Jonathan Fenby先生於兩天前，即11月27日，向上訴人發出的電郵。Jonathan Fenby先生於該電郵中說：「我們已停止與《時報》和《週日時報》的新聞服務安排，因此你不應再將兩報的內容於《超級足球》Premier Soccer中複載……我們現時已無權使用《時報》／《週日時報》的內容。」

5.  於1998年12月4日出版的《超級足球》Premier Soccer中刊載了一篇名為“Stage Set in Theatre of Dreams”，並附有上訴人署名的文章。文章內容關於一場令人熱切期待，於1998年12月9日在英格蘭一個著名球場上演，英國球會曼聯和德國球會拜仁慕尼黑對壘的足球賽事。原審法官（高等法院暫委法官麥卓智）裁定，該篇文章的大量篇幅都是直接抄襲英籍體育版新聞撰稿人Hugh McIlvanney先生所寫，關於同一場賽事，題為“Giants square up for the Cup”，並刊載於1998年11月29日的《週日時報》中的文章。1998年12月7日，Fenby先生就是次抄襲事件發文給上訴人。兩天後，上訴人通過一份日期為1998年12月9日的便箋回覆。再過兩天，Fenby先生通過一封日期為1998年12月11日的信件，給予上訴人一個月的解僱通知。

6.  本席將把雙方之間書信往來的關鍵部分，全部引述如下，以示在案情上公平對待雙方。Fenby先生在12月7日的信件中，提及自己於11月27日所寫的電郵，並說：

「 當看到上星期五出版，日期為12月4日的《超級足球》Premier Soccer內，一篇有你署名，約有1500字從《週日時報》報導關於曼聯對拜仁賽事直接抄襲而來的文章時，我著實感到震驚。

此事涉及非常嚴重的專業、道德操守及法律問題。縱使我已向你發出信息，但顯然你侵犯了版權。此外，你亦明顯地大規模抄襲文章。本報不能容忍上述任何行爲。

若你就此有任何解釋，請告訴我，好讓我決定採取甚麽行動。」

7.  上訴人於12月9日的便箋中，首先提到自己對Fenby先生12月7日的信件感到“莫名其妙”，然後提出以下幾點：

「 我在11月29日（星期日；因星期五和星期六是我的輪流休息日）收到你11月27日發出的信息。當我在辦公室系統看到有關信息時，我已把數份《時報》文章抄錄到從家中帶來的光碟中。當時，我沒有想過在下星期出版的副刊中使用《時報》的文章。

不幸地，該星期內根本沒有可用的文章，而且老實說，重寫該篇《時報》文章是我唯一的選擇。我和Stan James商討後，於星期三決定改變我對中央雙全版的部署。《時報》那篇文章主要反思曼聯對巴塞隆那在諾坎普Nou Camp球場舉行的賽事，而我的著眼點則在於前瞻明天在奧脫福Old Trafford球場的賽事。

只要分析一下《週日時報》的文章和我的文章（見附件），你便會發現原文有1600字，而我的文章有1790字，當中有11段文字是我本可正當地從亞歷斯費格遜Alex Ferguson取得的引述，內容也沒有改變。文章中有6小段是直接抄寫下來的內容，另外有6段則是更新和重寫的。我認爲這篇文章是根據原材料作出的綜合再造品，所以我才使用自己的署名，而這個做法，並非如你所指是侵犯版權，或‘大規模抄襲’的行為。」

上訴人提出上述各點後，態度似乎稍為軟化，於便箋中說然而他日後不會使用《時報》文章作爲原材料，又說自己注意到Fenby先生對版權問題的關注，而他，即上訴人，日後亦會對版權問題加以注意。

8.  Fenby先生於12月11日的信件中，首先給上訴人一個月通知。他的說法如下：

「 從你12月9日回覆本人12月7日的信件，和你處理12月4日該期《超級足球》Premier Soccer 的中央雙全版看來，你應用於工作上的標準，顯然與本報仝人必須採納的大相逕庭。故此，我現免除你在《超級足球》Premier Soccer的編輯職務，即時生效，並給予你一個月通知。”

Fenby先生接着又表示，從上訴人12月9日的便箋可見，上訴人既不“明瞭新聞工作者專業操守的基本要素和標準”，亦顯明他如何“漠視一項編輯工作方面的明確指示”。

9.  就上訴人於便箋中提出的論點，Fenby先生回應說：

「 你聲稱於11月29日那個星期初，收到我告知你不可再使用《時報》或《週日時報》內容的信息；然而，你又說在同一星期的星期三，決定改變你的部署而刊登來自《週日時報》的文章，這做法直接違背我信息的內容。

你稱該篇《週日時報》的文章，主要“反思”在西班牙舉行的賽事，而你的著眼點則在於“前瞻”奧脫福Old Trafford的賽事。然而，事實並非如此。Hugh McIlvanney於《週日時報》發表的文章中首次提到足球時這樣說：「認為歐洲聯賽冠軍盃小組決定性一役的勢頭足可媲美（阿里對費理沙一戰）的說法，未免過於愚昧。不過，舉世對今次曼聯和拜仁慕尼黑的交鋒充滿希望和幻想，使任何仍可客觀冷靜地觀賽的人，原則上都不應進場。」該篇《週日時報》文章的大部分內容，和你發表的如出一轍。故此，你謀求指出的分別，站不住腳。

你指該篇《週日時報》文章有“11段文字是我本可正當地從亞歷斯費格遜Alex Ferguson取得的引述，內容也沒有改變。”但事實是，你沒有親自從費格遜 Ferguson取得任何引述，只是你乾脆從McIlvanney的文章抄襲而來的。本人並不理解你所謂“本可正當地取得”的涵義。但如此抄襲顯然是不專業和不能接受的行為。你且嘗試藉詞推搪，更令本人震驚。Hugh McIlvanney也向我確認，那些引述都是來自他跟亞歷斯費格遜Alex Ferguson的專訪。

你然後又稱，有‘6小段’是直接抄襲《週日時報》的文章，另外有6段則是更新和重寫，而且你認爲這是‘根據原材料作出的綜合再造品’。

再一次，事實並非如此。《超級足球》Premier Soccer刊載的文章中，你寫的有9段，34段來自McIlvanney。而你竟可形容此爲綜合再造品，並因此說有理由使用自己的署名，實在令我費解。

你在總結時說，這樣做既非侵犯版權，亦非大規模抄襲。但綜觀上述事實，兩者皆是。你未能明瞭此點，更令人加添憂慮。

綜合而言，上述因素導致我得出的結論，就是本報必須停止僱用你。」

下級法庭的法律程序

10.  1998年12月19日，上訴人在勞資審裁處開展訴訟，控告答辯人出版商。然而，案件隨後轉交高等法院，終在2002年進行審訊。原審法官判予上訴人合共171,426.7元的款項，連同按判決利率計算，由解僱日起計至全數付清為止的利息，上訴人兼得訟費。所判予的171,426.7元數額，包含據該條例所判的終止僱傭金92,306.7元，和按僱傭合約所判年終花紅79,120元。本案中，上訴人原可因完成5年連續性的服務而得享長期服務金的權利。基於該條例第31Y條的規定，被他可得的酬金和利益/權益扣除凈盡。上訴法庭（由上訴法庭法官袁家寧、原訟法庭法官高嘉樂及原訟法庭法官施鈞年組成）維持年終花紅的判給，但撤銷終止僱傭金。上訴人獲得上訴委員會的許可後，現向本院提出上訴，要求恢復有關終止僱傭金的判給。

長期服務金和僱傭保障

11.  雖然Fenby先生對上訴人的行為施加限制，但本案是以通知方式解僱，而非即時解僱。有見及此，本席現轉看該條例中與本案相關的條文，特別是處理長期服務金和僱傭保障的條文。該條例第VB部（包括第31R至第31ZE條）處理長期服務金問題，第VIA部（包括第32A至第32Q條）則處理僱傭保障問題。

12.  凡僱員根據連續性合約受僱達5年或以上，便會產生僱主須向僱員支付長期服務金的問題。為方便討論，這類僱員可統稱為“長期服務僱員”。除非出現某些與本案或類同個案無關宏旨的情況，第31R條規定，僱主終止這類長期服務僱員的僱傭時，須向他們支付長期服務金。同樣，第31RA條規定，凡該等僱員死亡時，僱主須將他們的長期服務金，付給他們的配偶、後嗣、父母或遺產代理人。

13.  於終止僱傭時得享長期服務金的權利，並不取決於終止僱傭行為是否錯誤。長期服務僱員即使已獲發適當的解僱通知或代通知金，仍可享有長期服務金。事實上，年滿65歲或以上的長期服務僱員，即使是他本人而非其僱主提出終止僱傭，仍可享有長期服務金。

14.  那麽，甚麼可阻止僱主，為避免僱員完成5年連續性服務而提早解僱僱員？或在僱主這樣做時，僱員從何獲得濟助？

15.  第VIA部提供了不同的補救方法，包括：據第32N條的復職，第32N條的再次聘用，第32O條的終止僱傭金，與及第32P條的補償。第32A(1)(a)條規定，僱員在有關日期終結時，已根據連續性合約受僱一段不少於24個月的時間，而該僱員是因為僱主擬使由，或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，而遭到僱主解僱的，該僱員可根據本條例第VIA部，獲針對其僱主而授予補救。“有關日期”的涵義，可見第2(1)條。若僱傭合約以通知方式終止，有關日期便是通知期屆滿日。

16.  上訴人輕易地符合滿24個月的要求。而根據第32B(2)條，即使以通知方式終止，也屬於第32A(1)(a)條所涵蓋的範圍，視為解僱。由此，本席轉看第32A(2)條。該條文是：

「 就第(1)(a)款而言，如僱員已遭其僱主解僱，則除非該項解僱獲證明是基於第32K條所指的正當理由，否則該僱員須視為是因該僱主擬使由本條例賦予該僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少而如此遭解僱。」

第32K條的條文是：

「 就本部而言，僱主如證明因以下理由而將僱員解僱或更改其僱傭合約條款，即屬具有正當理由 —

(a) 該僱員的行為；

(b) 該僱員執行他受該僱主僱用從事的種類的工作的能力或資格；

(c) 該僱員屬裁員對象或僱主其他真正的業務運作需要；

(d) 如該僱員繼續受僱於該僱主，或在其僱傭合約條款沒有作出該項更改的情況下繼續如此受僱，則該僱員或僱主或他們兩人均會就有關僱傭違反法律的事實；或

(e) 法院或勞資審裁處認為足以成為解僱該僱員或更改該僱傭合約條款的充分因由的任何其他實質理由。」

因此，依賴被解僱僱員行為的僱主，必須證明‘是因’該行為解僱。

17.  接著要看第32L條。該條文指出：

「 (1) 在有人根據本部為要求得到補救而提出申索時，法院或勞資審裁處在裁定僱主就解僱僱員或更改該僱員的僱傭合約條款是否已證明他具有第32K條所指的正當理由時，須考慮有關申索的情況。

(2) 在不影響第(1)款的一般性的原則下，申索的情況包括就對比由本條例賦予僱員或將由本條例賦予該僱員的權利、利益或保障所需的可享利益服務年資的長度而言，僱員根據該僱傭合約受僱於僱主的時間的長度，而該權利、利益或保障是能夠透過解僱或更改僱傭合約條款而被終絕或減少的。」

然後，第32M(1)條規定：

「 在有人根據本部為要求得到補救而提出申索時，如法院或勞資審裁處裁斷僱主並未能證明有根據第32K條指明的正當理由，該僱主即當作擬使由本條例賦予僱員或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，有關的解僱或僱傭合約條款的更改則當作為不合理，而該法院或勞資審裁處則可根據第32N條作出命令或根據第32O條判給終止僱傭金。」

原審法官的裁決

18.  原審法官裁定，上訴人處理該篇1998年12月4日文章的做法，“已屬不服從關於使用《時報》或《週日時報》內容的一般指示，侵犯版權和抄襲。”法官亦裁定，該行為“屬記者嚴重專業不當”。對於上訴人指自己遭受解僱，是因僱主別有用心，原審法官無法推斷，上訴人是因Fenby先生在其證人陳述書所指以外的理由而遭解僱。Fenby先生在該陳述書中表示，上訴人遭解僱的理由是：

「我認爲他原先的行為，加上他拒絕認錯的態度，構成嚴重專業失職，令我別無他法，只能解僱他，給予他一個月通知。作為編輯，在考慮他是次事件中的行為後，我絕不能讓他繼續留在本報工作。

他違反了新聞工作者的基本標準，又未能理解自己如何違反了這些標準，是驅使我決定終止他受聘本報的唯一原因。」

原審法官採用“一系列合理回應”的處理方法

19.  縱使就上訴人的行為作出上述裁斷，原審法官亦裁定，答辯人未能履行第32A(2)條向僱主施加的舉證責任，證明自己是基於第32K條所指的正當理由而將上訴人解僱。這項裁斷包含法律和事實兩部分，法律部分是原審法官認爲，根據該等條文的規定，解僱理由如要正當，有關解僱必須屬於合理僱主可能採納的一系列合理回應範圍之內。至於事實部分，原審法官則認爲，上訴人並非在該範圍內被解僱。

但被上訴法庭駁回

20.  上訴法庭撤銷原審法官判定的終止僱傭金時，在法律和事實兩方面，都和原審法官持不同看法。法律方面，上訴法庭法官袁家寧（原訟法庭法官高嘉樂和原訟法庭法官施鈞年均表同意）拒納“一系列合理回應”的處理方法。袁法官採用以下處理方法取代：

「第32K條所指僱員的行為，必須是合乎事實和真確，足以讓僱主有實質的基礎作出解僱的決定，而不僅是任何令僱主不喜歡的行為。」

袁法官解釋說，使用“實質”一詞的基礎，來自第32K條(e)款中「任何其他實質理由」此片語。誠然，解讀第32K(a)款中“該僱員的行為”時，必須觀其語境。儘管如此，本席接納代表答辯人出版商的資深大律師霍兆剛先生陳詞指，(e)款中“實質”一詞不適用於該條其他各款。該詞沒有在其他各款中出現。而該詞用於(e)款的理由，實在顯而易見。觀乎其他各款，提述的都是具體事項，例如(i) (a)款所指的“行為”；(ii) (b)款所指的“能力和資格”；(c)款所指的“裁員……或……其他真正的業務運作需要”以及(d)款所指的“違反法律”。(e)款卻非如此。由此可見，立法機關乃藉著“實質”一詞而對(e)款加諸限制，但其他各款則不受所限。況且，既然該詞沒有在某些條款中出現，我們也不應把該詞植入該等條款中。

21.  案情方面，袁法官裁定，根據她認為較可取的處理方法，上訴人的行為構成符合第32K條解僱他的正當理由。袁法官亦裁定，假若“一系列合理回應”是正確的處理方法，上訴人的行為按該處理方法，也足以構成同樣的理由。

不同性質的行使手法

22.  本上訴要審理的問題是，在決定僱主是否已證明他解僱僱員的用意，並非終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障時，法庭應採取何種處理方法始屬正確？設定“一系列合理回應”此方法，是為了不同性質的行使手法，由英國上訴法院法官Browne-Wilkinson（Browne-Wilkinson勳爵當時的官階）於Iceland Frozen Food Ltd v Jones [1983] ICR 17案頒下判詞時設定，目的在於解答1978年僱傭保障（綜合）法令 Employment Protection (Consolidation) Act 1978第57(3)條所產生的問題。該法令規定 —

「……要決定是否公平解僱這問題時，在考慮僱主證明的理由後，視乎有關情況下（包括僱主經營業務的規模和行政資源），僱主是否合理還是不合理地認為有充分理由解僱僱員？而這問題應取決於衡平法和案件的主要是非曲直。」（斜體後加，以資強調）

由此可見，合理性這問題是因該法令的明確字眼而產生的。

23.  Browne-Wilkinson法官在判詞第24至25頁說：

「本院認為案例典據已確立，工業仲裁庭在回答1978年法令第57(3)條所產生的問題時，在法律上應採用以下方法方為正確：(1)首先，法庭總應以第57(3)條的文字為依歸；(2)應用該條時，工業仲裁庭必須考慮有關僱主的行為是否合理，而不僅是他們（即仲裁庭成員）認爲該解僱是否公平；(3)判斷該僱主行為的合理性時，工業仲裁庭不可以其對何謂正確行動的決定，取替僱主的行動；(4)在多數（不一定所有）情況下，僱主對僱員的行為都有一系列合理回應的範圍，當中某僱主可能合理地持有某觀點，但另一名僱主則同樣合理地持有另一觀點；(5)一如工業訴訟案中的陪審團，工業仲裁庭的職能，是根據個案的具體情況，裁定僱主解僱僱員的決定是否屬於合理僱主可能作出一系列合理回應的範圍之內。若在範圍內，解僱便是公平；若在範圍外，解僱便屬不公。」

24.  按照英國的僱傭法例，爭辯的問題是解僱是否公平。而該爭辯的問題，取決於僱主合理還是不合理地，將解僱理由視為充分理由。因此，“一系列合理回應”的處理方法，乃建基於合理性的準則，與及工業仲裁庭須避免以其決定取替僱主的決定。

25.  本港和英國的僱傭法例有著重大的分別。第32A(2)條和32K條爭辯的問題是，僱主解僱僱員時，其用意是否在於終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障。就此問題，對於已完成不少於24個月連續性服務的僱員來說，若他遭到解僱，可從第32A(2)條得到協助。從上文可見，第32A(2)條規定，除非僱主證明解僱僱員是基於第32K條所指的正當理由，否則他須被視為有如此用意。

26.  代表上訴人的大律師高浩文先生，勤勉和極為細緻地檢視了該條例，希望找到任何可能支持“一系列合理回應”此處理方法的理據。可是，這番努力未能爲本案提供任何可予依賴的協助。即使以最有利上訴人一方的觀點來看，高浩文大律師尋求依賴的事項，極其量只算是事態發展的徵兆。而霍大律師也證明了，即使沒有任何不合理解僱或更改概念的情況下，該等條文仍可應用於其他事宜。

27.  一如上訴法庭，本席不認為“一系列合理回應”是為達到上述條文目的而言的正確處理方法。儘管如此，為公道對待採用此方法的原審法官，本席理應指出，參與原審的雙方大律師均同意他應採用“一系列合理回應”這方法來處理該案。同樣，爲表公平，本席亦應當指出，霍大律師並非原審中代表任何一方的大律師。

正確的處理方法

28.  解僱的理由如要落入第32K條的範圍，首先必須真確。換句話說，該理由必須為將僱員解僱，或更改僱傭合約條款的真正理由。第32A(2)條乃認定條文；若要對法規所認定的事項作出反證，自然要提出真相，而非謊言，作為證據。再者，從語言角度看，一個虛假的理由，根本不能屬於第32K條下“因……理由”一詞的範圍。故此，該理由亦不會是解僱或更改的理由。

29.  若僱主提出屬第32K條的理由是“僱員的行為”，則僱主所依賴的僱員行為，必須與會否解僱此僱員有關。這是必要的含意，否則，僱主便可藉僱員的任何行為解僱，姑勿論該行為是否與僱傭有關，或更甚是僱員的良好行為。基於有關條文的用意在於保障僱員，這樣的情況將變得荒誕，其推定作用也會盪然無存。

30.  假使僱主依賴僱員作出第32K條所指正當解僱理由的行爲微不足道，法庭或仲裁庭便會引用“法律不計較瑣事”原則，意指法律拒絕過問瑣事，而不理會該行為。另外，即使僱員的行為並非微不足道，按照常理，該行為的嚴重程度愈低，僱主便愈難證明該行為是解僱僱員的理由，而不是藉口。

程序

31.  高洛文大律師與他所提“一系列合理回應”是正確的驗證相關的另一陳詞指，基於上訴人被解僱的程序不公，故此上訴人遭解僱的理由必應被視為不正當。就法律上，此項陳詞的基礎來自英國的案例，而有關案例乃建基於與本地法規有著重大分別的法律條文。該等案例，如英國上議院於Polkey v A.E. Dayton Services Ltd [1988] AC 344案中，僱主沒有按照法規所訂的作業守則，在沒有諮詢的情況下遣散僱員；但本港對於解僱程序的法規設定，沒有任何清晰的規定。當然，這並不表示僱主可任意行事。若僱員遭任意解僱，僱主將更難以證明該解僱是基於第32K條所指的正當理由。

32.  然而，觀乎本案案情，僱主並沒有任意行事。Fenby先生既公平又直截了當地向上訴人表達其關注，及請他解釋自己的行為。上訴人一方投訴說，事件以書面方式，而非面對面處理。現在，讓我們考慮這點。本席不認爲Fenby先生以書面方式和上訴人商討事件有任何過錯。事實上，這個做法正好讓上訴人有機會在回應前先整理思緒。而Fenby先生請上訴人解釋時，也沒有限制上訴人以甚麼方式解釋。假若上訴人有意和Fenby先生面談，他亦可向Fenby先生提出；他則選擇以書面回應。撇開上訴人如何被解僱，本席轉看他為何被解僱。換句話說，從上訴人被解僱的程序，轉到本案的是非曲直。

是非曲直

33.  就本案的是非曲直，代表上訴人的大律師提出多項論點。這些論點，都是根據本席拒納的處理方法提出的。儘管如此，本席不會置若罔聞。為公平起見，本席會以自己採納的處理方法，分析這些論點。現詳述如下。

34.  如上文所述，原審法官不接納僱主別有用心地解僱上訴人的說法。法官裁定，上訴人是因Fenby先生給予的理由而遭解僱的。有關裁斷符合真確的規定。

35.  至於關連的規定，正如上訴人的大律師一再強調，上訴人事實上早前不曾干犯同樣行為。然而，這並不代表他是次干犯上述行為微不足道。此外，當有機會解釋其行為時，不幸地上訴人的反應全無歉疚之意。再觀乎他表述何謂侵犯或不侵犯版權行為時表現的態度，根本不能令人信服他日後會多加注意的承諾。即使在不公平解僱的情況下，Denning MR勳爵也曾於Retarded Children’s Aid Society v Day [1978] ICR 437案第442頁指出：

「……在正常情況下，你不應在沒有警告或給予多一次機會的情況下，便將初犯者即時解僱。你應警告他說，一旦再出現同樣情況，他便會因這過錯而遭解僱……但儘管如此，這不是一項適用於每一宗個案的規則。有時候，即時解僱可能是恰當和合理的做法，特別是面對一意孤行的人。」

36.  同樣，上訴人快將取得「長期服務僱員」的資格也是真確。可是，Fenby先生感到記者專業操守令他必須解僱上訴人。根據僱傭上訴仲裁庭Employment Appeal Tribunal於Hadjioannou v Coral Casinos Ltd [1981] IRLR 352案接納的觀點，即在確切類同的情況下，若其他員工獲得相對較輕的對待，被解僱的僱員以此作爲基礎，抨擊是否被合理解僱，上訴人指稱本案出現了不同對待。經查驗有關宣稱後，原審法官拒絕裁斷，曾有南華早報記者因跟上訴人一樣嚴重的行為，卻沒有遭解僱。

37.  上訴人指出，版權擁有人沒有控告答辯人出版商。答辯人出版商依賴的英國上訴法院判決，即British Leyland UK Ltd v Swift [1981] IRLR 91案的判決指，即使僱主沒有蒙受損失，僱員遭解僱亦可視爲公平。只因僱員的不當行為沒有對僱主造成損失，並不代表他的不當行為必然被視爲微不足道。毫無疑問，認為只有令報章蒙受經濟損失的有違採訪道德的行為，才支持報章對違反者作出強烈回應的說法，未免過於極端。

38.  因此，即使在關鍵時間知悉版權擁有人不會採取法律行動，這點對上訴人也是毫無幫助的。然而，事實是在關鍵時間並不知情。上訴法庭袁家寧法官，在引述英國有關不公平解僱的案例中的Sillifant v Powell Duffryn Timber Ltd [1983] 1RLR 91及 Whitbread plc v Hall [2001] 1RLR 275二案時評論說，「考慮僱主的決定是否合理時，只能按照解僱生效時的情況來斷定。」袁法官的觀點是正確的。要斷定據第32K條提出的解僱理由是否正當，須按照僱員遭解僱時的情況，公平地衡量。是次的情況是，上訴人遭解僱時，他已令僱主侵犯版權，使後者有被版權擁有者控告之虞。

39.  最終，嚴酷的現實是，原審法官裁定上訴人身為記者，犯了不服從一般指示、侵犯版權、抄襲及嚴重專業失職等行為。當上訴人僱主給他機會解釋時，不幸地上訴人拒絕認錯，令事態更加嚴重。原審法官裁定，這樣更為嚴重的事態，正是上訴人遭解僱的理由。我們可祝願上訴人順利重建事業。然而，根據上述各項裁斷，本席認爲唯一的結論，就是案中存在一個解僱上訴人的真確和有關連 — 因而符合第32K條所指 — 的正當理由。

結果

40.  本席會基於上述理由駁回此上訴。訟費方面，本席會下令(i) 上訴法院根據絕對命令而就下級法庭程序所作的訟費命令，維持不變；(ii) 判予答辯人出版商在本院的訟費；及(iii) 上訴人訟費按《法律援助規例》評定。此乃答辯人出版商一方提出，上訴人亦接納，當上訴被駁回時法庭應頒下的訟費命令。

終審法院常任法官陳兆愷：

41.  本席完全同意本院常任法官包致金的判決。對於這些對本港大部分就業人士都影響深遠的重要法律條文，包致金法官解釋得非常簡潔。凡某人根據連續性合約受僱達24個月，在適當情況下，都可援引上述條文。因此，勞資審裁處差不多每天都要應用有關條文。立法機關在訂立有關法例時，其目的不可能是引入一套過於複雜，難以理解和應用的方案。有關條文的涵義容易理解，又可通過一般常理而得以及予以應用，這點尤爲重要。

終審法院常任法官李義：

42.  本席同意本院常任法官包致金的判決。

終審法院常非任法官黎守律：

43.  本席同意本院常任法官包致金的判決。

終審法院常非任法官苗禮治勳爵：

44.  本席同意本院常任法官包致金的判決。

終審法院常任法官包致金：

45.  駁回上訴。訟費方面，本院下令(i) 上訴法院根據絕對命令而就下級法庭程序所作的訟費命令，維持不變；(ii) 判予答辯人出版商在本院的訟費；及(iii) 上訴人的訟費按《法律援助規例》予以評定。

[本譯文由法庭語文組翻譯，並經由周偉信律師核定。]