趙永恆及另五人 訴 大志燈飾有限公司及另一人

HCLA 67/1999

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

上訴司法管轄權

高院勞資審裁處上訴1999年第67號

（原本案件編號：勞資審裁處申索1998年第6409及

6410號，1999年第2164，2165及2163號）

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判 案 書

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本案的事實：

1. 上訴人為六名答辯人的僱主。於1997至1998年間，由於生意不境，他們拖欠員工工資。1998年5月中，上訴人與員工達成協議，同意每週支付部分工資，即1,000.00元予各員工。1998年7月9日，上訴人更同意除每週付1,000.00元外，另在8月初及8月底分兩期支付7月份的工資，如此類推，直至清還全部欠薪為止。此安排已較5月所訂的協議為佳。然而，部分僱員仍不滿此安排，遂向勞工處投訴。1998年8月3日，經勞工處人員調解後，上訴人與員工，包括該六名答辯人，達成口頭協議，確認在1998年7月9日所訂的協議。當時在場人士亦包括一名僱員工會代表。然而，六名答辯人在1998年8月24日沒有上班，並入禀勞資審裁處，聲稱遭上訴人變相解僱。勞資審裁處審裁官裁定與訟雙方7月所訂的延付工資協議無效（審裁處審裁官在判案書中稱此協議為5月所訂的協議，本席當此為手文之誤），因為該協議沒有任何有值代價支持。因此，審裁官裁定答辯人有權，根據《僱傭條例》第10A條，終止其僱傭合約，並視之為上訴人變相解僱他們。審裁官並判答辯人的欠薪、代通知金及遣散費索償勝訴。上訴人認為7月所訂的協議具有約束力，遂提出上訴。

本上訴的法律論點 代價：

2. 本上訴中所爭議的法律論點為，審裁官裁定與訟雙方於7月所訂的協議沒有任何有值代價支持的裁斷是否正確。上訴人爭辯說，只要給予員工足夠通知，他們實有權解僱任何員工和削減員工福利，但他們承諾不會這樣做，因此他們已蒙受損失，這種損失便是一種代價，足以支持員工就延付工資所作的承諾。本案在勞資審裁處聆訊時，上訴人沒有提出這方面的證據。本席審閱各證人的證詞後，確信當員工不提出訴訟追討欠薪，或不終止僱傭合約，並先後同意接納5月及7月所訂的協議時，他們至為關注的就是上述的代價 即可以保留現有的工作或職位。作出這個推論並不困難，尤其是發生這些事情的時候，在本港正有不少僱主把僱員解僱，並削減工資及其他福利。當員工面臨失去工作或某些僱傭福利威脅時，能夠以相若條件保留其工作便是一項有值代價。雖然本席可以選擇將本案發還勞資審裁處作進一步調查，但由於本訟案已拖延太久，而且針對上訴人的清盤呈請將於2000年3月進行聆訊，因此本案不宜發還審裁處處理。本席考慮本案時亦必須以本案沒有上述承諾的證據來處理。

3. 代表第1、第3和第6答辯人的劉律師以In re Sectmove Ltd [1995] 1 WLR 474，一案為依據，支持審裁官的決定。在該案中，英國上訴法庭裁定，即使公司承諾分期支付現有債務，並在將來的債務到期時，依時償還，這種承諾亦不構成良好代價。

4. 本席對審裁官及劉律師的見解不敢苟同。本席認為他們都忽略了一個重點，就是5月的協議和7月的協議都是集體協議，即如跟債權人所訂的債務重整協議一樣，債權人同意放棄部分索償的共同協定是足以構成良好代價，讓他們可收回較少的款項以抵償全部索償的款項。Halsbury Law of England, 4th ed. Vol. 3 (2) 一書的第833段有以下論述：

5. 劉律師以上述Halsbury一書引文中的第二句為依據。他認為7月所訂的協議並不是債務重整協議，因為該協議並不是以較少的金額來清償一筆數額較大的債項。雖然劉律師有一點是正確的，就是在債務重整協議中，通常債權人都會放棄部分債項，因為這樣的安排總比把債務人的資產進行清盤較為有利；然而，也有一些協議是債權人同意以分期付款方式完全清償債項。本席認為，後者也屬於債務重整協議。債權人為著自己利益，會同意讓債務人以分期付款方式，有秩序地或根據某種優先次序償還債項。本席認為，一般債務重整協議的原則，亦適用於這類債務償還安排。所以，即使7月所訂的協議不屬債務重整協議，本席也認為適用於債務重整協議的法律，同樣適用於7月所訂的協議。

6. 一直以來，當債務人沒有錢清償債務時，其債權人一般做法都是與他作一個安排，雙方同意接受債款某個指明的百分比來完全清償債項。乍看起來，只支付較少的數額不算是清償了數額較大的債項，正如審裁官認為分期支付延付的款項不能完滿解除上訴人須立即支付欠薪的責任一樣。然而，法庭一向採取的態度是，若所訂的協議，既合理又可切實解決實際問題的話，便會樂於構造一份代價，使該協議得以實行。況且，在本案中一項延付工資及分期支付工資的協議，遠比一項只接受部分債項作為完全並最終清償整筆債項的協議，更易令人接受。

7. 債務重整協議所涉及的代價問題常常引起學說上的難題。然而，這類協議的約束力早已確立，並且無可置疑。Chitty on Contracts, Vol-1, 28th ed. 一書第3-117頁已明確撮述這方面的法律如下：

8. 在Boothbey v. Sowden (1812) 3 Camp 175一案中，Lord Ellenborough法官建議，若各債權人共同協定放棄其債項的一部分，而這協定是基於所有其他債權人都會這樣做的前提上的話，這共同協定便已提供了代價支持這項債務重整協議。有人批評這種說法抵觸了代價必須來自受約人的基本法律原則，但這只不過是學術上的爭議而已。債務人必然會成為立約的一方，這樣部分付款的機制才能得以實行。再者，誠如Chitty on Contract一書的作者所指出，這樣做顯然對全體債權人都有好處，因為所有人都會得到一部分還款，而不須冒只有一些人可盡得所有而其他人則一無所得的風險。實際上，若仔細查看這些債務重整協議，便會發現債務人或第三方必然會付出一些代價，而債權人也必然會得到一些利益。董事、股東或第三方都可能會把額外資金注入負債公司，使它能夠繼續運作。若債權人讓負債公司繼續經營下去，他們可分得的還款會比把公司清盤分得的為多。

9. 在Wood v. Robarts (1818) 1 Stark, 417一案中，Lord Tenterden法官建議，法庭不可容許債權人在債務重整協議以外作其他安排，令其他債權人的利益或債務人本身的利益受損，因為這是對其他各方的欺騙行為。Willes法官在Cook v. Lister (1863) 13 CBNS 543（第595頁）一案中贊成這種取向。英國上訴法庭在Hirachand Punamchand v. Temple [1911] 2 KB 330一案中亦加以採用。在Couldery v. Bartrum (1881) 19 Ch D一案中，法官在面對被不斷猛烈抨擊的Pinnel's Case規則，卻單單說了一句：法律已把代價“引進”債務重整協議之中。正如上文引述Halsbury及Chitty on Contract兩書所說，債權人同意放棄部分債項的共同協定是良好代價，足以支持債務重整協議，這一點實早已確立。

10. 在本案中，顯然所有員工都同意延期收取工資。這代價肯定支持了員工之間的協定。很可惜，審裁官沒有查究有沒有其他來自上訴人的代價，便斷定沒有這種代價存在。本席認為她的結論未免過於輕率。若她也審閱過本席所審閱的各方證詞時，很可能也會認為在當時的就業市場環境下，不論是在答辯人心目中，還是在上訴人的其餘20多名員工的心目中，最重要的莫過於能夠保留這份工作及受僱條件相若。這樣，她便會就這方面進行研訊，從而裁定上訴人承諾不解僱員工及不削減員工福利是有值代價。然而，正如前文所述，本席考慮本案時必須以沒有這方面證據的存在來處理。本席會代之以員工同意延期支取工資這共同協定為代價。鑑於當時就業市場情況，這代價肯定是良好代價。把能生金蛋的鵝宰掉以取出其腹中之物，倒不如繼續飼養牠（即使牠現在所生的金蛋比以前的細小）。

11. 我們很幸運能夠在新的千禧年回顧在這兩年間發生的事情。雖然作為僱主的上訴人有財政困難，資金週轉不靈，而這情況在1998至1999年實相當普遍，但上訴人卻表現得很負責任和合理。他們與員工訂立債務重整協議，而且很明顯沒有解僱員工以節省營運成本，也沒有削減工資或其他員工福利。在這兩年裡，我們看見有僱主隨意裁員及削減那些留下來的員工的工資。但本案的僱主並沒有出此下策。反之，他們加快支付欠薪的步伐，改善了5月所訂協議的條件。儘管上訴人在7月仍未能支付全部工資，但他們所支付的工資已比5月協議所承諾的為多。按照7月的協議，欠薪最後會以每月4,000.00元的還款額來清償。因此，這協議並非毫不合理。事實上，答辯人於8月24日終止僱傭合約之前，上訴人支付給他們的工資比7月協議所承諾的還要多。對於有可能特別需要現金的員工，上訴人又承諾另作個別考慮。部分員工在其簽署的證人證詞中表示，他們很滿意該債務重整協議及實行的結果，同時不贊成本案六名答辯人的所作所為。

12. 本席認為，我們應從商業角度來看整件事情，而不應以個人利益為出發點。7月所訂的協議使公司能夠繼續運作，讓全部30名員工繼續就業，而聘用條件亦沒有降低。這協議提供了一個實際方案，讓上訴人以每月4,000.00元的還款額清償欠薪，而且若情況許可，上訴人更會支付多一點。對於那些在就業市場中具較高競爭力、容易找到工作的僱員，或被公司拖欠較多工資或月薪較高的僱員來說，這樣的安排未必有好處，因為需要較長時間才能清償他們的欠薪。第4答辯人認為該協議並無好處，許多員工也已離職。但整體而言，該協議對全部30名員工都有利。結果證明，儘管上訴人至今仍處於困境，最後所有員工都取回欠薪。平情而論，身為僱主的上訴人，實已竭力支撐下去，而其他員工也盡力工作，並堅守承諾，容許僱主延期償付工資，共渡時艱。

13. 在此情況下，若說沒有來自上訴人的代價支持該項債務重整協議，肯定是不公允的。7月的協議是雙方在勞工事務主任及工會代表的見證下所確認的。本席認為，員工的共同協定為7月的協議提供所需的良好代價。法庭一向都明白甚麼是商業現實及實際方便，並採取非常實際的處理方法，像Couldery v. Bartrum一案那樣，把代價“引進”債務重整協議中，使協議有代價支持。本席認為，在本案中，法庭沒有理由不這樣做。本席就這法律問題立論作結時，是依據一些歷史悠久的典據，來表明本席所採納的觀點實早已獲得認同達二百年之久，而且已完全確立成為我們法律的一部分。

14. 勞工處經常為勞資雙方進行調解工作。實際上，他們常常協助雙方達成類似的債務重整協議。若法庭純粹以協議缺乏良好代價為理由便輕易宣布協議一概無效，那便會真的造成災禍，因為這樣一來，勞資關係和勞資糾紛將會陷入僵局，而只為一己之利出發的員工若可漠視這些債務重整協議，我們商業社會的生命便會變得十分脆弱，甚至會在面臨極輕微的經濟動蕩時，不堪一擊，也會使勞資雙方對勞工處所提供的有效服務很快失去信心。

第70條的效力：

15. 劉律師認為，即使7月所訂的協議有代價支持，但鑑於《僱傭條例》第70條，該協議亦屬無效。劉律師的論點是答辯人為月薪工人，根據第23條他們有權在工資期最後一天起計7天內獲發工資。由於7月的協議看來已奪去員工的權利，使他們不能在工資期屆滿後7天內獲發工資，所以便屬無效。《僱傭條例》第70條規定：

由於7月所訂的協議是僱傭合約以外的協議，而不屬僱傭合約的條款，所以第70條並不適用。上訴人必須在工資期最後一天起計7天後內支付工資。而在7月訂立協議之前，上訴人已多次未能如期支付工資。直至到期而且債務累積的時候，雙方才同意，以7月所訂協議中債務償還安排解除債務。因此，不管是關於第23條或第10A條所指的僱員權利，第70條都不適用於7月的協議及當時到期而欠付的工資。本席現轉而論述第10A條。

第10A條的效力：

16. 第10A條對7月協議所產生的效力較為重要。第10A條規定：

17. 根據普通法，僱員可以把僱主未能如期支付工資之舉，視為悔約行為，而終止僱傭合約。實際上，有時是很難決定在何種情況下拖延工資才算悔約。僱主可能只是暫時在短期內缺乏資金，而不是真的有意悔約，而僱員則可能因為想保留工作而不接受拖欠工資為悔約行為。僱員有這種想法是因為公司可能會償還欠薪而他們也可能保留賺取收入的機會，又或因為他們難於找到別的工作。第10A條的作用就是讓僱員脫離這種困境，若他們在到期支付工資起計1個月後仍未獲發工資時，便有權終止合約。

18. 第10A(1)條給予僱員一項權利，讓他們在工資期最後一天起計1個月零7日天後仍未獲發工資時，有權終止僱傭合約，並有權把該合約當作由僱主終止。答辯人可以行使這權利，也可以不行使，這是他們的特權。他們大可以在1998年7月堅決拒絕訂立協議。但他們不但沒有終止合約，還利用該協議保留他們的職位，賺取更多工資和累積僱傭合約所給予的福利，例如假日薪酬、享有長期服務金或遣散費的權利、公積金供款等等。7月的協議訂明僱主每月分兩期支付欠薪及日後的工資，這是預期上訴人會繼續聘用員工而不是終止僱用他們。當然，上訴人亦必須在員工的協助下才能夠繼續經營下去，及支付欠薪。答辯人既然是7月協議的立約一方，那就必然可以斷定，他們同意讓上訴人延付當時到期而欠付的工資，並同意繼續受僱於上訴人。因此，7月協議有一默示條款，便是雖然員工有權根據第10A(1)條或普通法，以僱主不支付當時到期支付而欠付的工資為理由而終止僱傭合約，但在7月協議仍生效期間，員工會擱置此項權利。任何其他結論都會令7月所訂的協議變得沒有意義。員工當然可以按照僱傭合約條款或根據《僱傭條例》的其他條款或普通法終止僱傭合約。因此，若8月1日後所賺取的部分工資在工資期屆滿後起計1個月零7天內仍未支付，則員工甚至可以根據第10A(1)條以上訴人拖欠8月1日後所賺取而欠付的工資為理由終止合約。

19. 事情發展下去的結果證明，上訴人已按照7月所訂的協議履行責任，每週支付1,000.00元給各員工。若沒有7月所訂的協議，7月份的工資便應在8月7日到期前支付。上訴人根據7月所訂的協議在8月中支付了7月份一半工資。若六名答辯人沒有離職，便會可在8月底獲發另一半工資。相反，若他們沒有離職而上訴人未能在8月底支付餘款，上訴人便違反了7月所訂的協議，而答辯人便有權因上訴人違反協議而認為自己已不再受7月的協議所約束，並可行使第10A條所賦予的權利。又或若上訴人繼續拖欠8月份的工資至9月7日仍未支付，答辯人同樣有權行使第10A條所賦予的權利，而無須爭論7月的協議是否已因上訴人違約而解除。

結論：

20. 既然7月的協議是有有值代價所支持，那就對答辯人具有約束力，所以答辯人不能以上訴人未能在1998年7月前支付當時到期而欠付的工資為理由終止僱傭合約，不管是根據普通法或第10A條亦然。因此，答辯人並非在《僱傭條例》第10A條及第7條所述的情況下遭上訴人解僱，而他們的代通知金、年終獎金及遣散費的申索必然不能成立。另一方面，由於答辯人終止僱傭合約而沒有給予通知或按普通法提出合理的理由自動離職，所以上訴人追討代通知金的反申索必然成立。因此本席判上訴得直，答辯人追討代通知金、年終獎金及遣散費的判令予以撤銷，而上訴人向各答辯人追討代通知金的反申索則判勝訴。各被告人須向上訴人償還以下的解僱代通知金：

至於訟費方面，本席不作任何判令，但第1、第3及第6答辯人的訟費則須按照《法律援助規例》評定。