菲凡妙容有限公司 訴 張雪琴

HCLA 40 /1999

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

高院勞資審裁處上訴1999年第40號

（原本案件編號：勞資審裁處申索1999年第LBTC 1742號）

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判 案 書

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1. 上訴人菲凡妙容有限公司(Facenacion O/B Midas Touch Ltd.)被勞資審裁處審裁官彭中屏裁定要支付(1)代通知金餘額，(2)懷孕期間解僱罰金及(3)10週分娩假期工資共34,332元給答辯人張雪琴女士。

2. 上訴人不服原判，現上訴要求推翻原判。

3. 1997年9月1日上訴人僱用答辯人為美容師。1998年4月1日雙方簽訂經修改的僱傭合約。該合約之"最低營業收入表現條款"（Minimum Sales Revenue Performance）有下列規定：-

" 未能達到最低營業收入表現標準時，會被視作被解僱的足夠理據"（Failure to meet the Minimum Sales Revenue Performance level shall be considered as sufficient ground for termination with cause）

4. 1998年11月16日答辯人證實懐孕，其後兩天在醫院接受治療後獲一星期病假。

5. 1998年11月26日，答辯人上班並向上級呈交懷孕證明。

6. 1999年1月5日，上訴人與其僱員商討減薪30%。兩天後，答辯人表示不接受減薪建議。同日晚上，上訴人向答辯人發出解僱通知書。通知書第3段列出：

" …你有可能被本公司即時解僱。本信為正式通知書，除非你能在1999年1月31日達到3個月之平均營業額每月30,000元，否則你將會在1999年2月7日被公司解僱。"

" ......You are liable to be immediately terminated from our company. Please accept this letter as a formal letter of notification that your employment with our company will be terminated with effect from February 7,1999 unless you are liable to meet the 3-month $30,000 average sales revenue per month as at January 31, 1999......"

7. 1999年1月9日，上訴人張貼通告，說明不再接受客人購買套票，客人須在每一次服務後付服務費。這種改變令答辯人喪失了在客人一次付款購多次服務套票時可即時賺取的營業額，因此，她亦不能在一月底前趕上仍差欠的營業額。

8. 1999年1月19日，答辯人向上訴人的董事黃先生指出，公司不可以解僱懷孕僱員。但黃先生堅持要解僱答辯人，並對她出言侮辱。所以答辯人決定即時離職。

9. 雖然答辯人是自己離職，但如果僱主之行為不當，令一名僱員不能合理地繼續為僱主服務而決定離職，僱主之不當行為便構成"變相解僱"，僱主亦要根據《僱傭條例》向僱員作出賠償。

10. 在Western Excavation (EEC) Ltd v. Sharp [1978] Q.B. 761一案中，英國上訴法院明確指出，在處理僱員是否被不合理解僱之案件時，審裁處要裁定僱主之行為是否不合理令致僱員根據合約法有權終止雙方關係。如僱主之不當行為構成嚴重違約行為，或僱主行為顯示其不打算再受合約內之重要條款所規範時，僱員有權不再履行合約內之職責。在上述情況，僱員是因為僱主之不當行為而終止合約，他有權聲稱僱主違約之行為構成變相解僱。

11. 在Wetherall (Bond Street W1) Ltd v. Lynn [1978] 1 W.L.R. 200，Bristow J.大法官指出"要考慮的是僱主的行為。在大部分案件中，如僱主之行為顯示他有意圖不受合約之約束，用立法機關定出之術語去形容該等行為是恰當的。但僱主之行為所導致的並非一些修飾詞，而是要考慮僱主是否有意圖不再受合約之約束。該點亦決定僱員是否有權以‘變相解僱’為理由，選擇終止合約。"

12. 在上述Sharp一案中，英國上訴法院並非定下了一個一成不變之準則。上訴法院在作出裁決時，已預見需要有靈活性。大法官Lawson L.J.在其判案書內229及230頁有下列評語：

" ……本席認為無需要，亦不適合去表達一項法律原則，列明僱主之某一類行為會導致合約終止。合情合理的人必能辨認出該等行為……亦會有一些形容詞描述一些僱主的行為，該等行為令僱員有權即時合法離職。執行這些條例時，需持通情達理之態度。"

13. 在本案，當上訴人知悉答辯人懷孕後，向她提出減薪30%之建議，當答辯人拒絕減薪建議後，上訴人便向答辯人發出解僱通知書，並設下限期要求答辯人達到一個公司定下之營業額。在定下該營業額後，上訴人又更改營業方式，增加答辯人達到該營業額之難度。

14. 當答辯人向公司負責人指出上訴人不可解僱懷孕僱員時，公司負責人更出言侮辱。

15. 上述各種行為都明確顯示上訴人之行為不當，意圖不受雙方合約之約束。本席認為上訴人對待答辯人之行為已構成"變相解僱"，令答辯人有權選擇終止合約而向上訴人索償。

16. 上訴人辯稱雙方合約內之最低營業額條款有效，如答辯人未能達到公司定下的指標，上訴人有權即時解僱答辯人。在本上訴，上訴人亦以此論據為主要上訴理由，指出公司已經給予答辯人合理通知，令她可以達到定下標準。

17. 原審審裁官經過分析有關合約之內容後，判定合約內容並不容許上訴人以答辯人未達營業指標而把她即時解僱。審裁官亦認為即使合約內有上述條款，亦不表示上訴人可因答辯人未達到營業指標而根據香港法例第57章《僱傭條例》第9條將答辯人即時解僱。

18. 審裁官列舉多項假設例子以支持其判決。該等例子都清澈說明了審裁官之想法是合理及正確的。

19. 然而審裁官實在無需依賴該等極端例子來顯示雙方合約內之最低營業額條款不能構成即時解僱答辯人之理據。

20. 香港法例第57章《僱傭條例》第70條明確規定如下：

" 僱傭合約的任何條款，如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。"

21. 根據《僱傭條例》第9條，僱主只能在下列情況才能即時解僱一名僱員：-

"(a) 僱員在與其僱傭有關的事宜上 -

(i) 故意不服從合法而又合理的命令；

(ii) 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；

(iii) 犯有欺詐或不忠實行為；或

(iv) 慣常疏忽職責；或

(b) 僱主因任何其他理由而有權根據普通法無須給予通知而終止合約。"

22. 一般而言，根據普通法僱主亦只能在(a)(i)至(iv)所列出之情況下，才能無需通知而解僱一名僱員。

23. 根據審裁官就事實之裁定，答辯人未有犯上任何過失，足以令上訴人有權根據《僱傭條例》第9條即時解僱答辯人。

24. 雙方合約內之最低營業額條款會減少條例賦予僱員的權利和保障，故屬無效。上訴人無權根據上述合約條款，對答辯人採取即時解僱之行動。

25. 審裁官裁定上訴人在收到答辯人懷孕通知後解僱答辯人，違反了《僱傭條例》第15(1)條之規定，所以須支付答辯人依第15(2)條規定之(1)(a)至(c)項申索。該決定是正確的。

26. 事實上，上訴人不單不能根據《僱傭條例》第9條即時解僱答辯人，其對待答辯人之行為實構成變相解僱。上訴人亦因此須向答辯人作出賠償。

27. 上訴人未能提出任何理據，令本席信服有基礎可推翻原判。所以駁回上訴，維持原判。