陳警裕 對 天大集團有限公司

HCLA 2/2024

[2024] HKCFI 2870

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

勞資審裁處上訴案件2024年第2號

(原案件編號：勞資審裁處申索2023年第65號)

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判 決 書

引言

1.  申索人於勞資審裁處向被告人提出申索，案件編號為LBTC 65/2023。經審訊後，於2023年11月10日，陳佩珊暫委審裁官裁定部分申索得直，同時撤銷以下的申索：

(1)  代通知金；

(2)  第II部第8A條下的補償；

(3)  終止僱傭金；

(4)  復職或再次聘用命令；及

(5)  第32P條下的補償。

2.  申索人不服判決，提出覆核申請。於2023年12月22日，暫委審裁官撤銷覆核申請，維持原判。

3.  申索人現針對覆核判決，向原訟法庭申請上訴許可。

4.  上訴許可的聆訊於2024年3月15日於本法庭席前進行。申索人存檔的表格十四，長達16頁，其中所載的擬上訴理由包含繁複的陳詞，篇幅冗長，未能精準地列出上訴理由。當天，法庭命令，申索人須修訂他的擬上訴理由。

5.  於2024年4月3日，申索人存檔了修訂的擬上訴理由，當中列出四大理據。

6.  本法庭將根據這四大理據，考慮本申請。

7.  申索人於2021年6月16日至2022年9月30日受僱於被告人公司，職位為首席人力資源官。被告人公司的主席是方文權先生。

8.  經參閱有關文件後，本法庭認為，本申請主要涉及兩項事實裁斷：

(1)  於2022年1月27日，申索人與方先生有一對話。暫委審裁官裁定，於對話中，申索人接受以試用期的工資基礎上減薪5%。暫委審裁官同時否定申索人的聲稱，指方先生當時承諾，將以2022年所獲的利潤成倍還給申索人。

(2)  於2022年4月20日，申索人向被告人發出離職通知，根據合約給予三個月通知期。暫委審裁官裁定，其後，雙方達成共識，延長申索人的離職日期，直至被告人找到申索人的替代人選為止。

9.  現針對以上兩項關鍵的事實裁斷，列出雙方的案情。

申索人的案情

10.  有關薪酬的爭議，申索人指，於2022年1月27日，方先生向他表示營商及經濟環境困難，要求他在試用期滿前的工資基礎上，減薪5%。申索人指，當時方先生承諾，被告人將以2022年所獲利潤成倍還給申索人。

11.  申索人指，這是扣薪，不是減薪。這安排是暫時性的。方先生承諾，在2022年業績轉好後會償還給他。雙方對話的文字記錄顯示：

「然後我們爭取2022年我們業績衝上來了，我爭取成倍的還你。」

12.  有關離職的爭議，申索人指，他於2022年4月20日提前三個月以電郵向被告人提出離職通知 (下稱「第一次離職通知」)。其後，因方先生挽留，申索人繼續留任。於2022年9月1日，申索人再次向被告人提出離職通知。

13.  被告人於2022年9月29日，通知他最後的工作日期為9月30日。

14.  申索人指，雖然他沒有撤回第一次離職通知，但他是應方先生的要求，而同意留任。他繼續在公司工作，並領取工資，這足以證明他第一次辭職的事實已被撤銷。

15.  在這事實基礎上，申索人根據合約，向被告人提出索償，包括三個月代通知金、欠薪、有薪假期補償、《僱傭條例》下的補償及復職或再次聘用。

被告人的案情

16.  有關薪酬的爭議，被告人指，疫情下，大圍經濟環境蕭條、集團業績有壓力及申索人的表現未如理想，因此與申索人商議減薪的安排。雙方同意，由2022年1月1日起，以試用期工資為基礎下調5%。這是一個減薪的安排。

17.  有關離職的爭議，被告人指，申索人在提出第一次離職通知後，方先生多次與他溝通，希望他留任直至被告人找到替代他的人選為止。其後，雙方就此達成共識，申索人的離職日期會延長，直至被告人找到替代人選。

18.  被告人隨後找到替代人選，於2022年9月20日正式上班。於是，於9月29日，被告人通知申索人，他的最後工作日期為9月30日。因此，被告人認為無需向申索人支付代通知金或其他補償。

19.  被告人指，申索人從未撤回第一次離職通知，而被告人也從未同意他撤回。

暫委審裁官的事實裁斷

20.  暫委審裁官聽取了申索人、方先生及被告人的另一名證人呂先生作供。

21.  在薪酬的爭議上，暫委審裁官認為「2022年業績衝上來 … 成倍的還你」這說法，雙方並沒有就此作出明確的定義。她認為，這是一個空洞的承諾。

22.  無論如何，申索人於2022年2月2日向方先生發電郵，其中內容指：

「2022年1月1日：個人同意轉正後不調薪，並在試用期薪資再下調5%，合計自減薪酬17.5%」

23.  暫委審裁官注意到，電郵沒有提及方先生「成倍還你」的承諾。

24.  當被問及此事時，申索人表示這是「top secret」，不可讓其他員工看到。然而，當審裁官向他指出，該電郵只是申索人與方先生之間的通訊，並無涉及第三方時，申索人則聲稱資訊科技不安全，及無需以書面形式重覆口頭協議。

25.  在相對可能性的標準下，暫委審裁官裁定，申索人是自願接受減薪，而被告人並沒有作出他所聲稱的承諾。

26.  在離職的爭議上，暫委審裁官裁定被告人的案情較合情理。她對申索人的證供作出了以下的分析：

「50. 於庭上，申索人先聲稱他不知道被告公司在尋找他的替代人選。呂先生向申索人指出方先生告訴申索人在找他的替代人選時，申索人指稱一旦員工辭職，被告公司不會讓該員工參加重要的會議，所以他不會知道。

51. 然而於2022年7月8日申索人再次發出電郵，見[D-7]，申索人於該電郵中表示“六月底接受留任，是出於信任，如今方總卻有心找備胎…”，並再次確認其最後上班日期為7月20日。

52. 就“六月底接受留任”，申索人解釋是同意不提前離職，但他卻又否認曾要求提前離職。當呂先生於庭上問申索人他何謂備胎時，申索人拒絕作答又表示不記得了，沒法解釋自己的電郵。

53. 這電郵與申索人於庭上聲稱不知道被告公司在尋找他的替代人互相矛盾。

54. 到其後申索人於其補充結案陳詞卻又解釋備胎是指接班人的意思，並指出7月8日之前方先生沒有跟申索人提到找備胎的事情，再指若方先生在7月8日後再次提及CHO替代人，申索人會堅持離職，不會繼續留任。但申索人於庭上就“六月底接受留任”申索人解釋是只是同意不提前離職。在此申索人前言不對後語。」

27.  總的而言，暫委審裁官的觀察是，在整個審訊過程中，申索人時常前言不對後語，自相矛盾，多次迴避問題。暫委審裁官認為他不是一個誠實可靠的證人，沒有向法庭說出真相。

28.  在相對可能性的標準下，暫委審裁官較接受被告人的證供。

法律原則

29.  《勞資審裁處條例》第32(1)條規定，就勞資審裁處的決定，原訟法庭只可根據下列理由批出上訴許可申請：

(1)  審裁處在法律論點上有錯；或

(2)  審裁處超越司法管轄範圍。

30.  第35(2)(b)(i)條規定，在處理上訴的過程，原訟法庭可作出事實推論，但不可推翻或更改審裁處就事實問題作出的裁定。

31.  針對勞資審裁處作出的事實裁斷所提出的上訴許可申請，原訟法庭應採納的原則，確立已久。

32.  事實裁斷屬於審裁處的職責範圍。除非裁斷牽涉法律謬誤，否則原訟法庭沒有權力質疑、更改或推翻事實裁斷。

33.  但是，若有關的事實裁斷根本沒有任何證據支持，或裁斷與證據不符或有所矛盾，又或裁斷與證據可支持的唯一合理結論有所衝突，在這些情況下，原訟法庭可擱置有關的事實裁斷：參照Cheng Yuen v The Royal Hong Kong Golf Club [1997] HKLRD 1132，第1136J至1138F段 (其中應用Edwards (Inspector of Taxes) v Bairstow [1956] AC 14，第29、36、39頁)。

34.  在上述提及的情況下，法庭會作出推論，事實裁斷者對證據有所誤解或忽略，或犯上了法律上的錯誤，因此該事實裁斷不能成立。但若事實裁斷有證據支持，法庭則不能將自己的裁斷取代原有裁斷。一般而言，某一項證據應獲得何等比重或證人是否可信這些問題，均屬於審裁處的裁斷權限，而並非原訟法庭的權限範圍之內：參照Edwards v Bairstow ，第31、33、36、39頁；Runa Begum v Tower Hamlets London Borough Council [2003] 2 AC 430，第99段；廖偉良v柏堅貨櫃機械維修有限公司 HCLA 119/2003，2004年3月29日，第4段。

擬上訴理由

35.  於經修訂的表格十四中，申索人提出以下的擬上訴理由：

(1)  「由於誤解與對重要證據的分析錯誤，導致裁斷申索人邏輯混亂、不是一個誠實可靠的證人且工作表現不理想。」；

(2)  「申索人在2022年1月27日同意的是一個有「限期償還」一倍基本工資的「扣薪」承諾，而不是一個永久扣薪的「減薪」。」；

(3)  「不存在「留任到新人交接為止」的共識，被告單方面變更僱傭合約的通知期，申索人是遭方先生「不合理的即時解雇」而非辭職。」；及

(4)  「申請同意裁斷被告公司與方先生2021年10月份欠薪的罰則。」

分析

36.  就兩項關鍵的事實爭議，雙方提出了截然不同的版本。暫委審裁官參考了雙方的證供、同期文件，以及證人對同期文件中內容的解釋，最終作出了事實裁斷。暫委審裁官認為被告人的案情較可信。

37.  在評估證供的過程中，表面上，暫委審裁官沒有犯上任何法律上的錯誤。這裡需特別指出的是，一般而言，法庭會特別著重於同期文件，用以評估證人的可信性。在這案件中，暫委審裁官特別參考了事發時的電郵，並將內容與雙方的案情作比對。這做法是正確和恰當的。在這情況下，原訟法庭一般無權對事實裁斷作出干預。

38.  現針對申索人所提出的四項擬上訴理由逐項作出分析。

第一項上訴理由

39.  在表格十四中，申索人列舉了多項證供，指暫委審裁官誤解了這些證供，並作出錯誤的分析。其中包括暫委審裁官誤解了申索人曾牽涉於一宗廉政公署的調查、錯誤裁斷2022年9月1日的電郵不是一封正式的離職通知、及誤解了證供，指申索人的工作表現不佳。

40.  此外，申索人強調，被告人有關「留任到新人交接為止」的講法，方先生的證供是，這是他當時自己心裡的想法，因此可見當時雙方根本沒有達成共識。但是，暫委審裁官沒有要求被告人就這講法舉證。她沒有留意到，這講法從來沒有於被告人的口供詞，或任何書面紀錄中提及。因此，暫委審裁官在這方面的證供分析上犯了錯誤。

41.  這項上訴理由，是針對審裁官的事實裁斷而提出的。本法庭認為，申索人現指審裁官對證供有所誤解這一講法，並不成立。

42.  從上文第37段可見，暫委審裁官對證供作出了合適的分析，其中參考了同期文件。她認為，申索人的證供有前後矛盾的情況。在相對可能性的標準下，她裁斷，被告人的案情較可信。對各項證供應給予的比重，是審裁官權限範圍內的決定。本法庭認為，在這情況下，對審裁官的事實裁斷，無權作出干預。

43.  第一項上訴理由不成立。

第二項上訴理由

44.  這項上訴理由，是針對審裁官就薪酬爭議所作出的事實裁斷。

45.  申索人特別指出，若被告人的減薪講法屬實，雙方應就僱傭合約的變更簽訂書面合約。但事實是，雙方並沒有簽署任何補充協議。暫委審裁官未有對此作出分析。

46.  本法庭認為，無論是申索人的扣薪說法，還是被告人的減薪說法，根據申索人現在的講法，均應有書面協議。但事實是，雙方沒有簽署任何補充協議。因此，沒有書面協議這事實，在評估雙方的案情上，沒有太大或關鍵的影響。暫委審裁官的分析沒有出錯。

47.  在薪酬這議題上，暫委審裁官同樣地考慮了證供，以及同期文件的內容，在相對可能性的標準下接納被告人一方的講法。從上文可見，在評估證供的過程中，未見得犯上任何錯誤，原訟法庭無權作出干預。

48.  第二項上訴理由不成立。

第三項上訴理由

49.  這項上訴理由，是針對審裁官就離職爭議所作出的事實裁斷。

50.  在這項上訴理由中，申索人基本上是重覆以上兩項上訴理由的論點。基於相同的原因，本法庭認為，這項上訴理由不成立。

第四項上訴理由

51.  這項上訴理由是關於審裁官就另外一個事實爭議所作出的裁斷。

52.  審裁官裁定，被告人扣減申索人2021年10月的工資，是違反了僱傭條例。因此，她判定，被告人應向申索人支付該月份的工資。但是，審裁官拒絕申索人的要求，就這行為作出罰則。

53.  現申索人要求原訟法庭在上訴中，對被告人作出懲處。

54.  暫委審裁官認為，有關刑事責任的懲處，並不屬於審裁處的管轄範圍。

55.  明顯地，這個看法是正確的。因此，這項上訴理由不成立。

結論

56.  申索人提出的擬上訴理由均不成立。

57.  現命令駁回他的上訴許可申請。