鄺惠玲 訴 麗景酒店有限公司經營麗景酒店

HCME1/2011

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

小額薪酬索償仲裁處上訴2011年第1號

(原本案件編號 ：小額薪酬索償仲裁處案件2011年第174號)

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判案書

1.  本上訴涉及闡釋僱傭合約，以找出僱主在終止僱傭合約時，應該給予7 天還是一個月的通知或代通知金。

事實背景

2.  申索人受僱於被告人作為房間服務員，其僱傭合約於2010 年8 月16 日開始，試用期為6 個月。當申索人正處於第 5個月的試用期中，被告人於2010 年12 月20 日發出通知，於翌日終止其服務，並給予她7天代通知金。申索人追討以一個月計的代通知金差額。

3.  以下是僱傭合約相關的條款：

“21. Termination of Employment. The Employee’s employment may be terminated by the Employer for any of the following reasons:

…

(b) without cause, upon giving the notice referred to in the Employment Ordinance of Hong Kong;

22. Notice. Should the Employee choose to resign their position, Employee must provide Employer with a minimum notice period of one (1) month, unless otherwise agreed by both parties.”

適用的法例

4.  根據《香港法例》第57章《僱傭條例》第6條：

「以通知終止合約的情況

(1) 除第(2)、(2A)、(2B)、(3)及(3A)款、第15及33條另有規定外，僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方其終止合約的意向而終止該合約。

……

(3) 凡在書面或口頭僱傭合約內明示議定該僱傭屬試用性質，合約又無訂明終止合約所需的通知期，則合約可按以下方式終止——

(a) 任何一方可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約，無需給予通知或代通知金；

(b) 任何一方可在該僱傭的首個月之後，隨時給予對方不少於7天的通知而終止該合約。

(3A) 凡在書面或口頭僱傭合約內明示議定該僱傭屬試用性質，合約並訂明終止合約所需的通知期，則合約可按以下方式終止——

(a) 即使合約已訂明通知期，任何一方仍可在該僱傭的首個月內隨時終止該合約，無需給予通知或代通知金；

(b) 任何一方可在該僱傭的首個月之後，隨時按議定的通知期給予對方通知而終止該合約，但通知期不得少於7天。」

5.  又根據第70條：

「訂立本條例不適用的合約條款

僱傭合約的任何條款，如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。」

裁決理據

6.  仲裁官認為僱傭合約已於第 22 款中訂明，若僱員選擇辭職，須給予僱主最少一個月通知期，除非雙方同意不需如此做。此點並無提及僱主解僱僱員需否給予僱員通知期或通知期的長度，亦無提及若僱員或僱主未有提前通知對方，需否支付代通知金或其他金額(見裁決理據第 14段)。

7.  仲裁官也考慮到雙方同意第 22 款應理解為試用期首月後的辭職通知期(裁決理由第 16、17 段)。他認為既然合約第 22 款已有一個月通知期的規定，則《僱傭條例》第 6(3)(b) 條並不適用於該合約。反為根據第 6(3A)(b) 條，試用期首月後，通知期應按第22款「議定的通知期」，即為一個月(見裁決理據第 18 段)。

8.  雖然合約第 22 款並無列明僱主解僱僱員亦需給予一個月通知期，但根據合約第 21(b) 款，僱主可在給予《條例》所述的通知期後終止僱傭，而按條例第 6(3A)(b) 條，僱主或僱員「任何一方」均可根據該條文「按議定的通知期給予對方通知而終止該合約」。根據合約第 22 款，議定的通知期為一個月。因此以條例第 6(3A)(b) 條應用於合約上，合約第 21(b) 款聯同第 22 款的合法、合理解讀，應為僱主亦須以一個月通知解僱僱員(見裁決理據第19段)。

9.  仲裁官也認為如果僱員辭職需一個月通知，但公司解僱只需7 天通知，這「不對稱」通知期的合約條文無效，是違反《僱傭條例》第 70 條的。

10.  仲裁官因此判決申索人勝訴，並判予她無爭議的金額$6,193.55。

上訴理據的分析

11.  上訴人認為合約的第21款和《僱傭條例》第6(3)(b)條才適用於本案，而合約並沒有違反第70條。

12.  合約的第 21款規管僱主解僱所需的通知期，而第22款只規管僱員辭職所需的通知期，若立約的意圖是僱主也需給予一個月通知期，則無需分開兩款表述。因此本席認為仲裁官錯誤地引用合約的第 22款，如上訴人所指，第21(b)款才適用。

13.  本席也認為仲裁官錯誤地認為條例的第 6(3A)(b)條適用於本案。該條只適用於「訂明終止合約所需的通知期」的僱傭合約，但本案的合約並沒有明文訂明僱主終止合約所需的通知期。仲裁官錯誤地認為第 22 款要求僱員辭職的一個月通知期便是根據第 6(3A)(b)條所指的訂明終止合約所需的通知期。假設第 6(3A)(b) 條的確適用 ，則第 21(b) 款說明僱主可以在不給緣由下在給予《僱傭條例》所規定的通知後終止合約，通知期仍是不少於7天。

14.  本席認為由於合約並沒有明文訂明僱主終止合約所需的通知期，因此《僱傭條例》第6(3)(b)條才適用於本案，而僱主所需要給予的通知期應為不少於7天。

15.  第 21(b) 款並沒有使《僱傭條例》賦予僱員的任何權力、利益或保障減少，被告人給予7天通知期或代通知金是遵行而非破壞合約，應用而非違反條例。只要合約內的條款沒有使《僱傭條例》賦予僱員的任何權力、利益或保障終絕或減少，則法律並不禁止合約訂明僱主及僱員可用不同的通知期終止合約。因此，仲裁官所提出的「不對稱的通知期」並不違反《僱傭條例》第70條。

結論

16.  本席裁定，在正確闡釋合約第 21(b)及22 款、《僱傭條例》第 6(3)(b)條、第 6(3A)(b)條及第 70 條的情況下，被告人在終止合約當日只需給予申索人7 天通知期或代通知金即可。由於被告人已給予7天代通知金，因此申索並不成立。本席判決上訴得直，繳存於小額薪酬索償仲裁處的原判決金額及訟費可退回被告人。

訟費

17.  由於上訴得直，因此上訴人可獲得訟費。上訴人已存檔及送達訟費陳述書，申索人須於本判案書發出後的14 天內存檔及送達反對理由書。本席將於2011年10月28日書面簡易評定訟費。

18.  本席感謝藍大律師對法庭的幫助。