許勁暉 對 香港社會服務聯會

HCLA 9/2017

[2018] HKCFI 895

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴案件2017年第9號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2015年第1718號)

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判案書

背景

1.  本案被告人（“答辯人”）是申索人（“上訴人”）的前僱主。上訴人於2011年8月獲答辯人聘任為Chief Officer (International and Regional Networking)，她於2015年4月30日被解僱，其後她在勞資審裁處立案向答辯人提出申索。

2.  上訴人向答辯人根據香港法例第57章《僱傭條例》（“僱傭條例”）第32P及32N條在勞資審裁處提出申索。申索主要在於僱傭條例第32A(1) 條的提出，當中指出僱員並非基於第32K條之正當理由的情況下遭僱主違反第72B(1) 條的情況下解僱，僱員便可獲得針對其僱主而授予補救。上訴人主要根據第32P條向法庭提出，上限150,000元最高的補償款額之申索以及根據第32N條要求復職及重聘。

3.  答辯人抗辯的理由是因為雙方欠缺了互信及合作的基礎，因而是合理將上訴人解僱，作出解僱的決定是已依據僱傭條例及僱傭合約向上訴人支付了各項款額。

4.  有關聆訊是重審的審訊。2017年3月6至10日及13日上訴人的案件於勞資審裁處陳維信暫委審裁官（“審裁官”）席前重新審訊。

5.  審裁官於2017年4月5日作出判決，判令上訴人敗訴。審裁官於2017年5月23日頒下「判決理由書」。

6.  上訴人不服審裁官的判決，向高等法院原訟法庭申請上訴許可。

7.  於2017年6月2日本席依據上訴人的上訴許可申請書第 1 至第6段、第8及第9段與第10.1至10.5段的理由，批准上訴人獲得上訴許可。

8.  在2017年6月29日，上訴人再遞交一份「上訴理由書」，雙方同意上訴人以此新一份上訴理由進行本上訴。

審裁官判決理由書的扼要

9.  審裁官在其判決理由書第4至第9段作為案件背景的一部份，記錄了上訴人於2010年開始向答辯人作出多次投訴，當中包括上訴人於2014年3月20日入稟勞資審裁處申索增薪額的欠薪利息（案件編號LBTC 856/2014）。此項申索她最終敗訴，她隨後分別向高等法院原訟法庭及上訴法庭申請上訴，但均不成功。

10.  判決理由書第18段指出：

“18. 本案的主要爭議焦點在於：[答辯人]僱主是否有解僱的正當理由；該些[答辯人]指稱的欠缺相互信任及合作基礎之理由是否實際地存在，及能否構成解僱的正當理由；該解僱是否基於該些欠缺相互信任及合作基礎之理由而不是因[上訴人]的投訴及提出申索之行徑。”

11.  判決理由書第24及25段引述解僱要有「正當理由」之事宜的條文規定。判決理由書第26段明確說明審裁官接受及相信答辯人證人馮一柱先生及蔡海偉先生的證供及說法。因此審裁官作出事實裁斷，裁定答辯人解僱上訴人的理由及基礎是僱傭雙方缺乏互信以及合作，而解僱與上訴人曾作出投訴或/及提出過對答辯人之申索及訴訟並無關連。判決理由書第27至40段仔細分析了雙方的證供及文件證據。判決理由書第43段裁定答辯人履行了提出證明正當理由之舉證責任。判決理由書第44至46段對員工手冊的關鍵性作出了正確的分析。

12.  判決理由書第47及48段作出了總結及裁決，裁定因答辯人具有解僱上訴人的正當理由，所以上訴人的申索不成立。

處理勞資審裁處上訴案件適用的法律原則

13.  根據香港法例第25 章《勞資審裁處條例》第32(1) 條提出的上訴，上訴一方必須基於審裁官的裁定在法律論點犯有錯誤，或其裁決超越了勞資審裁處的司法管轄權範疇。

14.  根據上訴許可申請書及上訴理由書內容，本上訴並不涉及勞資審裁處的司法管轄權範疇。上訴人的理由集中於審裁官於處理法律觀點的錯誤，但仔細閱讀後，她的上訴理由並沒有提出任何真正的法律原則問題，所有的上訴理由均純粹涉及事實的爭議。

15.  針對事實的裁決及證人證供的可信性，除非處理上訴的法庭達至另外的唯一合理及真實的結論，否則處理上訴的上級法庭不能純粹因對事實的觀點與審裁官有異而推翻原審裁判官就事實的裁斷。

16.  被上訴的事實裁斷若是偏離正軌，沒有證據支持，或是毫不理性的裁斷、推論、或是基於無關的因素、或沒有考慮相關的因素，則可於上訴聆訊時被推翻。

17.  如果被上訴的裁斷無法被支持，則處理上訴的法庭會推論該審裁官是誤解或忽略了相關證據或在法律上錯誤引導自己，而無需辨別一個明確的法律謬誤。

18.  上訴人須證明另有唯一合理及真實的事實結論，被上訴的裁斷沒法被支持，方可要求本法庭推翻審裁官的判決。

本席作出的考慮

19.  概括而言，上訴人之上訴理由書分為11段。本席同意基本上，上訴理由都是針對事實的裁斷。

20.  上訴人還引用了一些案例，本席認為答辯人已正確地就該些案例作出陳述：—

(1)  Osmond v St Vincent’s Hospital Sydney Ltd [2015] FWC 7677，在第110段Bull DP對 “valid reason” （正當理由一詞）在澳洲法律條文內的用法作出的分析：“a “valid reason”, means the reason for the dismissal must be sound, defensible or well founded and should not be “capricious, fanciful, spiteful or prejudiced.”，答辯人對這法律觀點沒有爭議。本席同意在判決理由書第19段，審裁官已正確地指出：“…本案的主要重點在於被告人僱主是否有解僱的正當理由（valid reason），假如存在解僱的正當理由，則依賴第32A(1) 條的申索，則不成立”。在判決理由書中並沒有看到任何原因指出審裁官對「正當理由」一詞有錯誤的理解。

(2)  Thomas Vincent v South China Morning Post Publishers Ltd (2005) 8 HKCFAR 605，在第28段Bokhary PJ確認了僱傭條例第32A(2) 條為 “deeming provision” 亦將解僱理由的舉證責任置予僱主身上。答辯人對這法律觀點沒有爭議。本席同意在判決理由書第22段，審裁官已正確地列出第32A(4) 條和第72B(1) 條的關係及其需要考慮的裁定步驟。

(3)  Blakeney-Williams v Cathay Pacific Airways Ltd [2011] 1 HKLRD 901，在第39段上訴法庭指出：“… in order to establish a s.32K reason, it was for [the employer] to show that the reason advanced was in truth why [the employees] were discharged and not a pretext.” 答辯人對這法律觀點沒有爭議。本席亦同意在判決理由書第24段，審裁官清楚地（及正確地）引述了僱主如證明第34K條理由即屬正當理由。

(4)  Sparks v Department for Transport [2016] ICR 695指出員工手冊是否僱傭合約的一部份要先看條款。在本案，審裁官已作出事實裁定解僱理由是缺乏雙方互信以及合作之基礎，並不是因上訴人曾作出投訴或申索及訴訟。因此員工手冊（及其保障員工申訴及投訴權條文）是否僱傭合約的一部份並不會影響判決的事實裁斷。

(5)  Turner v Vestric Ltd [1980] ICR 528，在503D-E Phillips J指出：“one only has to look at the circumstances of this case… to see that it would be very unreasonable if the poor relationship were held to justify dismissal without ascertaining whether sensible steps had been taken to see whether or not it could be improved, …”。本席同意，本案件與Turner在事實上有重大的分別，本案件中的僱傭關係並不是單純“poor relationship”，而是缺乏雙方互信以及合作之基礎。

21.  本席現就上訴理由書上的其他觀點作出扼要分析：—

(1)  第1段：本席同意上訴人的論點純粹針對事實裁斷（見判決理由書第26至39段）。

(2)  第2段：本席同意純粹針對事實（證人可信性）的裁斷。上訴人指出如2014年4月已經出現互信及合作問題，她便不可能在2014年後期收到滿意工作報告。判決理由書第40段已清楚裁定工作表現與上訴人對管理層不信任並無矛盾之處並作出了解釋。

(3)  第3段：本席同意純粹針對事實（證人可信性）的裁斷。

(4)  第4段：本席同意純粹針對事實裁斷。

(5)  第5段：本席同意純粹針對事實裁斷。上訴人指審裁官沒有了解獨立調查委員會欠缺獨立性而引用作為缺乏信任及合作的主要證據。上訴人唯一證據基礎是挑戰獨立調查委員會的獨立性，因為蔡海偉說他在2014年他“幫手”成立獨立調查委員會。但他的證供指出他看見報告時也大吃一驚。明顯地，蔡海偉事實上也沒有參與調查。事實上，上訴人的指控不能成立。再者，審裁官在判決理由書第 26 至40段也提供了很多理由以支持事實裁斷。除獨立調查委員會報告外，明顯地有大量證據支持缺乏信任及合作可能的事實裁斷。

(6)  第6段：判決理由書第44段有以下裁定（而上訴人未有就這部份的判決作出上訴）：“假如該些都屬合約的一部分，本席也認為該些指引條文部分只屬公司政策及做法的參考，並不賦予法律上可予以執行之權利給申索人”。

(7)  第7段：本席同意純粹針對事實裁斷。判決理由書第45及46段也作出了仔細分析，尤其是審裁官指出：“…如前述，本席認為本案不涉及因投訴而解僱，該權利之事宜亦不必作進一步考慮，也不具關鍵性”。再者，缺乏信任及合作可能這根本問題已存在了一段長時間，並不存在沒有採取合理的步驟去補救關係。

(8)  第8段：本席同意純粹針對事實（證人可信性）之裁斷。

(9)  第9段：本席同意純粹針對事實裁斷。缺乏信任及合作可能才是根本的問題，投訴/申索明顯只是上訴人引伸出來的事端。

(10)  第10段：純粹針對事實裁斷。本席同意，此上訴理由是建基於上訴人對審裁官裁斷錯誤理解。審裁官指出答辯人解僱上訴人理由只有一個，在於缺乏僱主僱員雙方互信以及合作之基礎，解僱並不在於因上訴人曾作出投訴或及提出過對答辯人僱主之申索及訴訟。在判決理由書第 38 段，審裁官作出以下裁決：

“38. 本席接受被告人方面包括蔡先生及馮先生之說法，被告人方面包括他們二人跟申索人已失去相互信任及合作基礎，這也同時影響到實際的運作的要求，這些因素亦構成解僱申索人的正當理由”。

(11)  第11段：本席認為純粹針對事實裁斷。

總結及命令

22.  審裁官聽取了多日的證供及全面參閱了文件證物才作出有關裁斷。本席同意，上訴人錯誤地將一小部份的證供作出斷章取義：上訴人並未能夠證明另有唯一合理及真實的事實結論。相反地本案有足夠的證據支持審裁官的裁斷。

23.  本席認為上訴人並沒有上訴的理由，本席決定駁回上訴人的上訴。

24.  本席作出暫准命令，是次上訴的訟費由上訴人支付答辯人（包括一位大律師的費用），若雙方未能就訟費數額達成協議，則數額留待法庭評定，倘若在本判案書頒下後14天內並沒有任何更改訟費命令的請求，此暫准命令將成為絕對命令。