CHOW KIN HANG ALI 對 SECRETARY FOR JUSTICE FOR AND ON BEHALF OF FOOD AND ENVIRONMENTAL HYGIENE DEPARTMENT

DCEC 1413/2019

[2023] HKDC 237

香港特別行政區

區域法院

僱員補償案件2019年第1413號

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判案書

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A. 背景

1.  本僱員補償案件的申請人為政府公務員，在2011年11月受聘為食物環境衞生署（「食環署」或互換稱「部門」）管工。在2019年6 月14日，根據《僱員補償條例》[1]親自提出本僱員補償申請。

2.  申請人在2015年3月17日的一宗襲擊事件後，出現反應性抑鬱和焦慮抑鬱症狀（“reactive depressive and anxiety symptoms including lowish and irritable mood, negative rumination, somatic symptoms and poor sleep”），被診斷患上適應性障礙（“adjustment disorder”）。他被轉介接受臨床心理治療服務，並於2016年1月29日首次接受評估後，定期接受心理治療^[2]。

3.  在2017年6月8日，申請人收到部門發出的職位調派通知，告知他將自2017年6月20日（「事發日」）起由他當時在潔淨組的崗位被調派往新成立的專責執法隊（「特遣隊」）當管工。

4.  事發日前，申請人嘗試以健康理由申請豁免調職，但不得要領。申請人在事發日於部門北區環境衞生辦事處（「該辨事處」）首天上任新職，因未能成功豁免調職而感到沮喪，遂走上該辨事處的天台書寫及張貼大字報，最後由救護車送往北區醫院急症室接受檢查和治療。醫生認為申請人只是情緒不穩，但一般情況穩定，毋需留醫，批准即日出院^[3]，初步診斷為情境型情緒反應（“situational emotional reaction”）^[4]。

5.  勞工處僱員補償（普通評估）委員會（「委員會」）在2021年12月24日以表格9發出覆檢評估證明書（「表格 9」），評估申請人所受的傷為「情境情緒壓力引致精神障礙」（“situational emotional stress resulting in psychiatric impairment”）^[5]（「精神障礙症」）。

6.  申請人聲稱以上由調職而引發的連串事情是屬於工作期間因工遭遇的意外，導致他患上精神障礙症的身體損傷，向答辯人申請兩項補償：分別為第9條「永久地部分喪失工作能力方面的補償」及第10條「暫時喪失工作能力方面的補償」。

7.  無論法律責任或補償金額，答辯人均強烈反對。

8.  在本案審訊中，申請人繼續親自行事，答辯人由李大律師代表。

B.   人物及證人

9.  審訊前，申請人存檔了一份日期為2020年11月23日的證人陳述書，沒有傳召其他證人。

10.  答辯人有3名證人作供及分別存檔了他們的證人陳述書：—

(1)  吳偉強（「吳先生」），事發時為該辦事處文書助理（總務），為申請人的同事，於該辦事處上班。

(2)  陳偉中（「陳上司」），事發時隸屬該辦事處潔淨組，職位為衞生督察（合約管理）2，是申請人的其中一名上司，於該辦事處上班。

(3)  袁漢雲（「袁經理」），他於事發後才被派往食環署擔任職系管理組副職系經理（管工及小販管理）。

11.  除了上述3名答辯人的證人外，本案的案情還涉及兩位食環署的高級管理層職員：其中一位是時任職系經理（管工及小販管理）的區鳳珍，一般被稱呼為鄭太（「鄭太」）。另一位是時任高級巡察員（職系管理）的周耀明（「周先生」）。答辯人並沒有提供這兩名職員的證詞或傳召他們作供。

12.  法庭接納上述所有證人的證人陳述書為供詞。

C.   聲稱的意外發生經過情況

13.  申請人指稱，不顧「老弱傷殘」是存在於食環署一個「廣泛社會」皆知的文化，而為了將這文化「付諸實行」，食環署早在2017年已開始「衍生歪念」，「構思」特遣隊的成立，對象是他本人及其他管工；部門為了提高收入，要求他們「出街捉垃圾蟲、開罰單、要跑數」。申請人認為這些新職務會對他構成很大壓力。

14.  申請人又指稱，由於特遣隊是專責執法隊，而管工職級的聘用條件並沒有訂明執法職務，因此，申請人認為食環署把他調往特遣隊擔任執法職務，是單方面修改他的聘用合約，調派通知文件也屬於不誠實的文件（“false instrument”，即假文件）。

15.  以下描述關於事發日之前和當天發生的事情，大抵上沒有多大爭議。

C.1 事發日前

C.1.1 2017年6月16日

C.1.1.1 申請人致電鄭太

16.  申請人稱在當天他致電鄭太，曾向她表示由於特遣隊的職務「激烈」，並不適合他的身體狀況。在談話中他向鄭太透露他患有適應性障礙（adjustment disorder），需服用抗抑鬱藥，而在吃藥後會心跳、手震和有睡意^[6]；並要求鄭太將他的精神病況保密。申請人稱，鄭太不但沒有提供協助給他，反而「表現不耐煩，不接受，缺乏耐性」^[7]。最使他憤怒的是鄭太沒有替他保密，竟然於短短一分鐘內將他的精神病情轉告周先生。

C.1.1.2 周先生兩度致電申請人

17.  與鄭太的通話完結後不久，申請人隨即接到周先生先後兩次的電話。由於鄭太已將申請人的精神病情轉告周先生，申請人指稱在對話中，周先生向他「提出一個不道德的交易」^[8]，告訴申請人若他希望升職，他需首先「接了這份Job」^[9]。申請人稱，跟鄭太一樣，周先生不但沒有提供任何協助給他，反而對他說了一些令他難堪的說話。申請人直到審訊被盤問時，才透露指稱的難堪說話內容：周先生指出他「是傷殘人士，麻煩，不可以留低」^[10]。申請人解釋他在證人陳述書內沒有披露該些說話內容是為了不欲「作額外指控」和「加重自己的精神負擔」。

C.1.1.3 申請人再致電鄭太

18.  申請人希望鄭太作出跟進，於是再次致電，但找不到她，留下口訊，但她沒有回覆。

C.1.1.4 申請人致電政府熱線

19.  由於申請人得不到鄭太的回應，他遂致電政府的24小時熱線「1823」，投訴鄭太和周先生洩露其個人資料^[11]。

C.1.2 2017年6月17日

20.  申請人再度致電「1823」，希望得到答覆，但得不到任何回覆。

C.2 事發日

21.  綜合申請人、吳先生和陳上司的證供，特遣隊當天的上班時間為下午1時30分，但申請人誤以為跟之前的上班時間一樣，所以在早上7時已經到達該辨事處簽到，等候他的直屬上司（陳上司）指示。當陳上司得悉申請人弄錯了上班時間後，批准申請人更改當天的上班時間，即是由上午7時至下午5時。

22.  大約在上午9時，申請人與陳上司會面，提出調離特遣隊的要求，表示他受聘的職責範圍並不包括特遣隊的執法職務，而他亦因「私人理由」不能擔任執法工作。陳上司並沒有追問「私人理由」的詳情，故申請人亦沒有向陳上司透露他的病情。

23.  在會面中，申請人要求陳上司致電鄭太，轉告她其請求。可是，陳上司只能聯絡上周先生，並將申請人的調職要求轉達。然後，陳上司向申請人轉述周先生提及的關於調職申請的程序，告訴申請人需以書面方式提出申請，以及提供證明文件以支持其申請。

24.  會面結束後，陳上司稱申請人並沒有表露任何不正常的情緒，只是向陳上司表示他不適。陳上司同意讓申請人到更衣室休息。

25.  申請人稱當他獲轉告，周先生要求他「寫過來」後，感覺無助，有被僱主出賣的感覺，遂走上天台。

26.  根據吳先生提供的證供，他在這個時候，即約上午11時18分收到申請人的來電。申請人在通話中表示被食環署逼害，在天台準備跳樓，要求與總監通話。吳先生感到事發突然，在着申請人稍候後，隨即把事件報告總監，並與衛生總督察伍偉強一同前往天台。當他倆到達天台後，吳先生稱他並沒有見到申請人在天台作出任何危險行為或動作，只見到他靠近牆邊，在A4紙張上，寫「鄭太迫員工加入特遣隊」^[12]的大字報，並張貼在天台的冷氣槽。

27.  不久，警察到場，吳先生稱他和伍偉強並沒有報警，亦不清楚誰人報警。他見到申請人坐在天台中央的一張椅子上，和警察對話；由於他跟申請人之間有一段距離，所以聽不到談話的內容；消防員也隨後抵達。陳上司在那時亦收到有關消息，到了天台。陳上司說他只看到申請人坐在椅子上，低着頭，偶有說話，並沒有其他異樣。

28.  在救護員抵達後，申請人便由警察和救護員陪同下一起離開天台，被送往北區醫院急症室。

C.3  事發日後的職務

29.  申請人休息9天後，在6月29日復工，並於同日提交調離特遣隊的書面申請，提出的理由為「2015年的經歷造成壓力等持續問題，因此醫生診斷要避免衝突及涉及警務人員的情況」^[13]。

30.  在7月11日，申請人正式被調離特遣隊，返回之前潔淨組崗位。由於該辨事處在申請人復工後，作出內部安排，不需他做任何執法工作，只在室內辦工，所以申請人從來沒有履行特遣隊職務。可是申請人聲稱他在復工後直至審訊時，每天上班沒有做任何工作。

D.   責任方面的爭議事項

31.  答辯人提出兩點爭議：—

(1)  無論在事發日之前或之後（「聲稱意外」），上述的事情並不屬於第5(1) 條^[14]內所指的因工遭遇的「意外」；及

(2)  聲稱意外後，申請人被評估的精神障礙症，並不是由聲稱意外所導致的。

E.   第5(1) 條所指的「意外」的法律闡釋

32.  關於第5(1) 條中的「意外」的法律闡釋，本席在審理另一宗僱員補償案件：楊艷娥對保良局第一張永慶中學 ^[15]，裁定申請人楊艷娥所患的精神病，並非「意外」所致，認為她與學校管理層的會面或接觸，屬於平常的事，而不是突如其來，或是「突然發生且不幸」的事，故裁定楊艷娥沒有「遭遇意外」，判她敗訴。

33.  於裁決前，本席參考了終審法院案件Sit Wing Yi Sibly 對 Berton Industrial Ltd（薛永怡代表她本人及死者張嘉偉的其他家庭成員 對 寶信實業有限公司）^[16]及5宗英國「社會保障署長」（“Social Security Commissioner”）上訴「社會保障上訴審裁處」（“Tribunal”）的裁決案例^[17]後，歸納了以下幾點第5(1) 條「意外」的法律原則：—

(1)  「意外」是指一宗非意料中，突如其來的不幸事件：見第29段。

(2)  「非意料中，突如其來的不幸事件」要考慮的原則：—

(a)  「意外」一詞，應以日常一般去理解，倘若僱主行使其權利（例如暫停僱員職務），即使僱員可能覺得事出突然，但不會因此而構成「意外」：見第35段。

(b)  「意外」並不是指「偶然」，必須是明確的，帶有突然發生的概念：見第37段。

(c)  僱員可能因其本身天生性格，傾向對於發生的事件感到震驚而作出特別大的反應，即使如此，該事件可不被視為「意外」：見第38段。

(d)  在僱主與僱員的談話中，當僱主用了不適當的字眼，要符合「意外」的定義，該說話必須要是「不一般、不適宜的」，而談話的內容還需是「突然發生且不幸」的：見第40及45段。

34.  上述所歸納的相關法律原則，上訴法庭於駁回楊艷娥的上訴時，沒有干預^[18]。

35.  本案的案情與楊艷娥內所引述的案例並不雷同。Sit Wing Yi Sibly涉及僱員在工作期間突然死亡，而5宗英國「社會保障署長」的上訴案例純粹關乎僱員所聲稱的精神病（焦慮和壓力）是於僱員與僱主或上司在工作期間接觸、交往或會面談話後而引致的。而本案的案情則關乎新職位的工作性質。

36.  在大律師努力搜索案情類似的案例後，在結案陳詞提交了她認為對於本案有參考價值的兩宗加拿大的“Workers’ Compensation Appeals Tribunal”案^[19]和1宗“Workplace Safety and Insurance Appeals Tribunal”案件^[20]。

37.  在本席閱畢了該3份加拿大裁決書後，認為除了加案一值得略為一提外，其餘兩宗案例並沒有多大參考價值。加案二是關於上訴員工在受到人身傷害（physical injury）後，繼而引發精神症狀（anxiety neurosis）；然而本案純粹是精神傷害，並沒有涉及任何人身傷害。所以裁決書內所討論的與本案的案情無關。

38.  至於加案三是關乎工作地方安全及保險（Workplace Safety and Insurance）的職業壓力補償申請（entitlement for occupational stress），本案亦不涉及這類申請。

39.  加案一的上訴員工患有精神適應症狀，根據“Workers’ Compensation Act”容許員工在工作期間受到精神壓力可得到補償^[21]而提出申請，審裁處小組進行商議時提出，於考慮精神症狀有關的申請時，應按照“Government Employees Compensation Act” （「GECA」）內的第4(1) 條^[22]分以下兩個階段作出考慮。

(1)  首先，要斷定員工是否受到GECA第4(1) 條所指的身體傷害。凡與心理有關的傷害，需屬於經醫學診斷的精神病症。

(2)  確定受傷後，下一步需考慮以下3點來斷定該傷勢是否「在受僱工作期間因工遭遇意外」而引致^[23]：—

(a)  於工作場所發生的事件或情況是否涉及「異乎尋常」（“unusual”）的壓力源（“stressors”）？而這些壓力源須可清楚、客觀地予以識別。一般的例行公務或人事關係並不會被視為「異乎尋常」。

(b)  於考慮了所有醫學和非醫學的證供後，客觀而言，那些於工作場所發生的事件或情況是否合理地可引致員工的心理創傷？

(c)  那些於工作場所發生的事件或情況與員工的心理創傷索償是否有重要的因果關係？

40.  審裁處小組引用了有關的法律及準則後，裁定即使在事件中上訴人與上司的溝通使其感到苦惱，但仍只為管理層及僱員之間的普通互動，並不是異常情況，因此不屬於該條例中的「意外」^[24]。

41.  《僱員補償條例》並沒有類似訂明，容許出現精神症狀的僱員得到補償，但GECA第4(1) 條的內容跟《僱員補償條例》第5(1) 條的條款“by an accident arising out of and in the course of the employment”卻非常相近，因此本席認為加案一具有一點兒參考價值。

42.  本席會在本案考慮以上相關法律原則。

F.   作訴案情

43.  申請人在他親自撰寫的申請書的第3(3) 段，關於「意外發生日期及地點、申請人當時所進行工作的性質、意外的性質及受傷原因」作訴稱：—

「僱主/及其兩位管理人員在2017年6月20日及之前三日內強迫人員從管理崗位調動到指定的新成立特遣隊，不理會人員已經提出健康條件不合的理由，在工作指令及特定員工工作安排上有嚴重疏忽，令人員因為此原因造成醫學診斷上的實際精神損傷。」

44.  根據以上申述的案情，申請人指稱他在工作期間所遭遇的意外是因管理層疏忽而引致的。

45.  另外，申請人在一份他於事發日後親自填寫的「因公受傷呈報個案受傷人員的陳述」的附件（「附件A」）第1段作出以下指控：—

「署方新設立特遣隊一職，卻從未向同事提供該職位的資訊，原因不明。由於僱傭合約沒有定明有全職出飛的職務，因此有單方面改變僱傭條款的題問（sic），署方同時從未說明。」^[25]

46.  換言之，申請人的另一指控是食環署於是次調職違反了僱傭合約。

47.  本案訴訟因由並不涉及疏忽或違反僱傭合約，因此，這兩項指稱與本案無關，本席亦無需就此兩項指稱作出裁決。但基於申請人在這部份的案情，與事發日和之前一連串的事情相關，本席認為有討論的需要。

F.1  證供

48.  面對上述的指控，負責協助職系經理管理管工職系人員的調職、轉職等事宜的袁經理，提供了很多關於僱傭條款和管工職責的證供。

49.  首先，袁經理否認申請人提出的食環署單方面修改合約的指稱。袁經理稱申請人在招聘的資料與入職訓練中，清楚知道他的職位是包含執法職務的。所有有關職系的職責詳情均上載在部門的網上資訊站，申請人不會不知情。而相關的資料，包括於《聘任指南》（“Guide to Appointment”）^[26]中訂明，管工其中一項的職責為進行與職務有關的執法工作^[27]（此亦有在招聘廣告中列出），而該指南的內容自申請人於2011年受聘後並沒有改變。

50.  可是申請人根據《按新試任條款聘用的公務員服務條件說明書》（“Memorandum On Conditions of Service”）^[28]內第 1.2 條^[29]所述的「公務員的職務，包括所任職位通常須擔任的工作」，質疑特遣隊的工作並不屬於「通常須擔任的工作」。

51.  袁經理解釋，公務員服務條件說明書內大部份的條文都不是專為管工職系制訂的，而是適用於所有新試任條款聘用的公務員，以致條款都是「好大路」，但跟管工執法的職責沒有抵觸。

52.  至於關於管理層疏忽的指控，袁經理稱按照部門的調職政策，為了讓員工體驗不同崗位的工作，部門大約每3年會進行職位調配一次。但實際上，調配一般會在2年半至4年間進行。一般情況下，員工在同一崗位工作兩年後，可以申請調往其他職位。即使職位調派通知已經發出，若有特殊情況，部門也會把調派通知撤回。

53.  袁經理稱，關於申請人的職位調派，部門在發出職位調派通知前，沒有發現申請人的個人檔案有任何資料顯示他不適合擔任特遣隊的職務，而他亦確認申請人的個人檔案內，沒有記載鄭太得到過申請人任何詳細的個人資料。

54.  在一份日期為2017年7月11日的部門調查及跟進紀錄（「調查紀錄」）^[30]內，記載了申請人針對鄭太和周先生3項的投訴：—

(1)  鄭太把他的精神病情轉告周先生；

(2)  周先生在2017年6月16日的電話通話中，對申請人無禮；及

(3)  鄭太沒有回覆他的電話。

55.  調查是由隸屬部門另一組的一名職系經理（GM）負責。他分別向申請人、鄭太及周先生瞭解事件後，得出的結果是鄭太是在得到申請人的同意下，將他的個案轉告周先生。鄭太是憑她的經驗，專業地處理個人資料事宜。至於涉及周先生說話無禮的投訴，調查員相信周先生一如既往，耐心對待員工。最後，關於鄭太沒有回覆申請人的投訴，調查員發現鄭太委託周先生回覆申請人，而周先生按鄭太的指示，在2017年6月16日先後兩次致電申請人，但申請人卻拒絕與周先生通話。周先生在6月19日再次嘗試致電申請人，但聯絡不上。

56.  調查員得出的結論是申請人把談話的實況歪曲，指控不能成立。其後，一名副職系經理（DGM）在2017年7月19日把調查結果通知申請人。

57.  關於調查紀錄，申請人作供時稱，他只在與鄭太的通話中，告訴她自己正在服用抗抑鬱藥，會心跳、手震和有睡意。另外，申請人亦否認調查紀錄稱鄭太把他的個案交給周先生前得到申請人的同意。申請人稱事實上他與鄭太未能建立溝通，鄭太只是對他說：「不要阻住我做嘢，你病你個事」。

F.2 討論

58.  袁經理是一名經驗豐富的行政主任，他根據有關文件，井井有條、平舖直敘作供，沒有半點兒渲染，本席認為他的證供可靠和可信，接納他的證供。

59.  相反地，在5天的審訊過程中，經本席仔細觀察，發現申請人處處表現敵對。大律師亦指出申請人處處持「不必要的對抗及批判態度」，而本席認為這形容非常貼切。

60.  不爭議的事實是，於事發日前，申請人已於食環署擔任了管工職位約5年半，根據袁經理的證供，從申請人的調派紀錄^[31]得悉，在調職通知發出前，申請人已曾先後調職3次^[32]。本席接受袁經理的證供，認為執法職務是申請人的其中一項職責，並不接受申請人花費頗多的時間供稱他如何在上任後才收到食環署發出的《潔淨服務工作守則》^[33]、當中第30項訂明分區管工（潔淨）需要執法的職責如何對他沒有約束力及不屬僱傭合約一部份、及他如何在受聘時獲部門告知不需「執法」、「出飛」等的證供。本席認為申請人完全沒有證供證明是次部門的調職有任何不對之處。

61.  至於申請書內的第3(3) 段所指控的兩位管理人員，即是鄭太和周先生，他們倆沒有作證，未能直接回應申請人針對他們的指控。但大律師要求法庭接納該調查紀錄內容為事實，認為本席不應相信申請人指稱他有「向鄭太說出自己因遇上可怕遭與（sic）而得到“Adjustment Disorder，適應障礙症“（sic）有抑鬱焦慮情況」^[34]。大律師指出，倘若申請人所言屬實，關於與鄭太的談話內容，在事發後約兩個星期撰寫的附件A應比事發後超過3年的書面陳述書更詳細。然而，在附件A中，申請人只概括地交代：「本人致電她反映病況，並不適合在特遣隊工作」。

62.  於考慮了附件A的內容、申請人的書面陳述書及他庭上的供詞，本席發現整體而言，申請人傾向在不同的時間，添加細節。舉例而言，申請人在附件A內，對於鄭太和周先生的部份只是作了簡單的描述；可是在3年後，當申請人為了本訴訟而撰寫他本人的陳述書時，卻把3年前發生的事情用相對情緒化的語調描述。申請人在陳述書完備兩年後的審訊作供時，更進一步添加細節和渲染證供。例如，上述第13段關於食環署的描述；還有，當申請人被問到為何沒有就陳述書內指稱周先生向他說出難堪說話的細節交代時，本席認為他以上（第17段）的解釋牽強。申請人對事實渲染的傾向在此表露無遺。

63.  本席並不相信申請人有向鄭太披露任何精神病病情。從多方面的證供可以證明，申請人對於本身的精神病病情守口如瓶，極不願披露。除了袁經理上述的證供（第53段）外，本席認為文件冊項目32的「答辯人2017年9月份會議記錄連附件」^[35]，以及申請人日期為2017年6月29日的申請調離特遣隊便函^[36]是有力的佐證。

64.  在該便函內，對於他的精神狀況，申請人只是籠統地說「本人在2015年的經歷造成壓力等持續問題，因此醫生診斷要避免衝突及涉及警務人員的情況」。即使食環署曾數次書面提醒^[37]，申請人亦以「個人私隱問題」為由，拒絕提交醫生文件支持他的申請^[38]。而食環署在2017年7月份的職位調配委員會會議紀錄^[39]（丙）項亦記載了職系管理組的意見，表示申請人表現出「對不提供醫生文件的強烈堅持」。

65.  事實上，申請人在從來沒有履行特遣隊的職務下，最終獲批准在2017年7月11日調回潔淨組。這並不是因為申請人提出了醫療文件支持其調職申請，而只是管理組為了避免刺激申請人的情緒，不欲與他「繼續糾纏於提交醫生文件的問題上」，所以以恩恤理由批准他的調職申請^[40]。

66.  申請人連調職這樣重要的申請，也以私隱問題拒絕披露病情，更遑論會向一名素未謀面的職系經理（即鄭太）在電話中透露他的病情。

67.  基於上述原因，本席認為即使答辯人沒有傳召鄭太和周先生作供，在考慮了所有證供後，不會在缺乏他倆的證供下，作出任何不利的推斷（adverse inference），故接受大律師的陳詞，認為調查紀錄的內容可信。申請人的供詞與調查紀錄如有任何分歧之處，本席認為調查紀錄較為可信，相信申請人於與鄭太的通話中並沒有把他的精神狀況詳細交代，極其量只是輕描淡寫略過。鄭太身為組别最高級的人員，委託下屬周先生跟進申請人的要求，應屬她份內職責，並無不恰當。既然申請人向鄭太透露的個人健康資料有限，透露個人健康資料與否應不是通話的着眼點。本席不接受申請人針對鄭太及周先生的指控。

F.3 總結

68.  綜合以上的討論，本席認為是次的調職純粹是食環署內部的正常職位調配安排，食環署有權按照公務員的調職政策，把申請人調往特遣隊擔當執法工作，申請人未能證明食環署是次的調職安排有任何不當之處。而根據本席的討論和分析，在是次的調職安排中，管理人員（包括鄭太及周先生）並沒有如申請人所指稱的迫害或歧視他，相反地，證供顯示，於處理申請人投訴時，管理層處處表現包容和體恤。

69.  一言以蔽之，本席並不接納申請人提出的作訴案情。

G.   事發日發生的事情是否「意外」？

70.  根據上述裁定，申請人未能成功證明他在申請書內對於事發日之前的指稱，在此情況下，本案唯一需要討論的，只剩餘事發日當天的事情。根據以上討論的法律原則，申請人須證明在相對可能性下，事發日的事情屬「意外」，即「非意料中，突如其來的不幸事件」：見楊艷娥 ^[41]。

71.  吳先生和陳上司是事發日事件的證人，他們把耳聞目睹的經過平實地敍述，本席認為他們是誠實證人，接納他們的證供。

72.  大律師形容事發日當天，由申請人上班，其後走上天台並驚動警察，再由救護人員送往急症室的整個事件，只是申請人本身的反應，與他人無尤。

73.  於考慮了申請人、吳先生和陳上司的證供，並應用了有關的法律原則後，本席同意大律師的陳詞，裁定整個事件和過程並不是「非意料中，突如其來」所造成的。原因如下：—

(1)  申請人收到調職通知後，由於他不願意被調往新的崗位，但卻沒有按程序向部門提出申請，結果直到新職位生效的數天前，他在情急下採取非正式渠道，致電部門職系管理組别最高級的鄭太，但不得要領。因此，在事發日當天，當他就任新崗位時，開始履行新職務屬意料之內，不滿新調派的工作而作出上述的反應，並不會構成「意外」。

(2)  根據申請人的證供，由於申請人誤以為新上班的時間跟其之前一樣，所以早上7時已簽到，但事實上他的新崗位的上班時間應是下午1時30分。儘管申請人比正確的上班時間早了6個多小時到任，陳上司仍批准申請人把當日的上班時間改為上午7時至下午5時。陳上司不但運用酌情權彈性處理了申請人弄錯上班時間一事，從以上C.2項亦可證明陳上司行事符合程序，處事靈活合理。本席同意大律師的陳詞，陳上司當天與申請人的接觸過程並沒有造成「非意料中，突如其來」的事。

(3)  根據以上的證供分析和事實裁斷顯示，不論在事發前或事發日，申請人與鄭太、周先生和陳上司之間的談話內容或接觸過程，並沒含有不適當的成份，純粹關乎處理申請人不願調派新職位的程序上的例行事情，本席並不認為有任何不尋常之處。

(4)  在走上天台前，申請人從陳上司轉述周先生的電話口訊中，得悉他需要按正式程序申請調離特遣隊，因而感到失望。隨後，他向陳上司表示感到不適，要求到休息室休息，陳上司亦體諒申請人，同意讓他到休息室休息。可是申請人在休息室內並不是休息，而是寫大字報洩憤，繼而走上天台，把寫有針對鄭太言論的大字報^[42]張貼在天台的冷氣槽。客觀分析，相比調職一事，申請人這種舉動更有可能源自他個人的性格傾向及本身已患有的精神病，因此，上天台事件並不符合「意外」的定義。事實上，申請人的情況被診斷為穩定（見第4段）。

(5)  申請人的性格頗為偏激，正如大律師指出，他在毫無基礎下，對答辯人存有強烈偏見。佐證申請人性格偏激的例子，在整個案件中俯拾皆是。例如他指控僱主的調職存有「歪念」；調職通知書是不誠實的（“false instrument”）；部門存在的「廣泛社會」皆知的文化便是不顧「老弱傷殘」……等。申請人對於調職一事作出的反應和事發日發生的事，本席認為較大可能與申請人本身的性格傾向和已存在的精神狀態有關，因此相信事發日的事情並不屬「意外」。

G.1 申請人的陳詞

74.  申請人在結案陳詞的階段列舉了10宗案例典據，在口頭陳詞時，才放棄了依賴其中的4宗案例，餘下的案例為列表內第1、2、3、8、9和10項的案例^[43]。而其中第8、9和10項的案例與補償金額計算有關，會留待以下J.2項討論。

75.  申請人引用第1、2和3項案例，稱僱主在沒有清晰合約條款下，發出調職通知是單方面的違約，僱主「指鹿為馬」，懷有不良意圖，務求要「迫死」他，僱主無抗辯理據。

76.  既然本席不但裁定食環署在調職一事中並沒有不妥，而本案更不涉及合約法（見第47及68段），申請人第1、2和3項案例便與本案議題毫無關係，為了節省篇幅，不作贅述。

G.2 結論

77.  綜合以上的討論，本席同意大律師的陳詞，認為本案相關的所有事件，無論是單一或是將所有指稱事件一併考慮，均明顯不是「非意料中，突如其來的不幸事件」，因此裁定申請人並沒有「在受僱工作期間因工遭遇意外」。

H.   聲稱意外是否以致身體受傷？

78.  根據以上的裁定，應不需討論關於聲稱意外是否以致身體受傷的議題，但為了完整性，本席應略為討論申請人的精神障礙是否為聲稱意外以致。

79.  根據無爭議的證供，在事發日前，申請人已患有精神病而需定期接受心理治療服務（見第2段）。無論根據前述的臨床心理醫療報告，或是申請人本身的證供，均顯示在事發日前，申請人的精神病患並未痊癒，還一直需要接受跟進治療，只是申請人沒有向部門透露其病況。申請人在事發後被診斷的症狀（焦慮、緊張情緒^[44]；及憤怒^[45]）和表格9評核的精神障礙症的病徵，跟申請人聲稱於事發前已有的精神狀況病徵相類似。

80.  從上述的證據顯示，申請人於聲稱事故後的傷勢其實是其固有、早已存在的精神病患。在申請人缺乏證據證明聲稱事故引起其他的狀況或使其已存在的病況加劇的情形下，本席接受大律師的陳詞，裁定申請人未能證明聲稱意外是身體受傷的成因，即並非「在受僱工作期間因工遭遇意外以致身體受傷」。

I.   法律責任裁決

81.  根據以上討論，本席裁定在相對可能性下，申請人並沒有「遭遇意外」，事發日的事情不屬於第5(1) 條內所指的「意外」；申請人被評估所患的精神病並非由調職或事發日的事故所導致。本席命令撤銷本宗僱員補償申請。

82.  儘管已命令撤銷本宗申請，本席仍需評估申請人若成功上訴、推翻以上命令時所應得的補償金額。

J.   補償金額評估

83.  申請人只申索第9條和第10條，分別為「永久地部分喪失工作能力方面的補償」及「暫時喪失工作能力方面的補償」。雙方同意 $28,835為意外發生時申請人的每月收入。

84.  委員會在表格9內評估申請人因受傷而致的缺勤日子共為75日，永久喪失賺取收入能力的百分比為5%。申請人接受表格9的評估，但答辯人提出上訴，認為申請人並沒有永久喪失賺取收入能力。

85.  雖然答辯人沒有提交任何醫學專家證供支持其上訴，但本席接受大律師的陳詞，法院於考慮委員會發出的評估證明書時，應顧及所有證供（包括醫療及非醫療證供）^[46]。

J.1 第9條補償

J.1.1 雙方陳詞

86.  儘管申請人沒有上訴表格9的評估，可是他在庭上的結案陳詞中要求本席採用一般簡稱為「Paper Mills」^[47]的評估方式來評估第9條的補償。

87.  申請人陳述稱，他在審訊時仍然需要繼續服藥以治療他的精神病，這使他不能正常履行職務。他的病導致部門找不到合適的崗位給他，因而讓管理層陷入困難。申請人稱他的精神狀況有可能隨時轉壞，並自認為基本上不能在私人機構任職，假若他一旦離開政府部門，他的每月工作收入極其量只得最低工資的 $3,000，因而認為「Paper Mills」適用於他的情況^[48]。

88.  首先，大律師反對申請人在沒有提出針對表格9的上訴的情形下，在結案陳詞時才突然引用「Paper Mills」要求以比表格9所評估的更高的永久喪失賺取收入能力的百分比作補償的計算，剝奪了答辯人就着「Paper Mills」盤問申請人的機會。無論如何，大律師認為申請人缺乏證供證明他所患的精神病患會導致他在求職市場失去優勢，「Paper Mills」並不適用。

89.  答辯人依賴申請人的醫療報告及袁經理提供的2017年6月20日至2022年2月28日申請人之「管工職系評核報告」（「評核報告」），作為支持答辯人的上訴理據。

90.  大律師在「答辯人的書面結案陳詞」中，根據由事發日至2017年底申請人的醫療報告，稱這些報告^[49]顯示申請人的情況穩定，復康進度理想，在2017年6月和7月的兩次治療中，申請人甚至拒絕用藥^[50]。

91.  大律師續稱申請人的健康狀況良好，沒有證據顯示他不能勝任現有職務，這一點可以從他事發後5年的評核報告得以證明。根據評核報告，申請人理想地履行管工多方面的職責，多年來均獲得「2. 表現良好，持續超越要求」的評級^[51]。大律師特別指出，於事發後的最初兩年^[52]，申請人沒有因任何健康問題影響他的工作表現。事發後一年內的評核報告顯示，申請人辦事稱職，事事親力親為^[53]，令上司尤其滿意的是申請人很圓滿地解決了棘手的垃圾車司機及跟車員工的投訴。

92.  大律師稱，即使在其後第3次及第4次的評核中，申請人透露健康問題影響他的工作^[54]，然而於時間最接近審訊的第5次評核中，申請人沒有提及健康問題^[55]。大律師因此認為，即使申請人健康狀況曾對其工作有影響，但這與聲稱意外無關。

J.1.2 討論

93.  第9(1)(b) 條適用於本案：—

「9. 永久地部分喪失工作能力方面的補償

(1) ……

(a) ……

(aa) ……

(b) 如屬附表1沒有指明的損傷，則為在永久地完全喪失工作能力的情況下會是須付的補償之中，按某百分率而定出的補償額，而該百分率為一個與該僱員在當時有能力受僱擔任的任何工作方面因該項損傷而永久導致的喪失賺取收入能力情況相稱的百分率……」（強調後加）

94.  根據第3條，對於「部分喪失工作能力」（partial incapacity）的釋義為：—

「在暫時喪失工作能力的情況下，所指的喪失工作能力，是在僱員在引致如此喪失工作能力的意外發生時受聘從事的工作方面，減低其賺取收入能力者；在永久喪失工作能力的情況下（可包括毀容），所指的喪失工作能力，則是在僱員在當時有能力受僱擔任的任何工作方面，減低其目前或將來的賺取收入能力者；」（強調後加）

95.  按照以上的條款，申請人需提出證供證明他的精神損傷使他在當時沒「有能力受僱擔任」任何工作，因而「減低」他在當時或將來的賺取收入能力。

96.  根據證供，申請人在事發9日後，即同月的29日復工。在復工後，儘管他當時還未獲批調離特遣隊，但部門作出特別安排，容許他不需做任何執法工作（見C.3項）。在2017年7月11日正式獲得調職後直到審訊日，申請人一直擔當潔淨組管工的職務，且甚為稱職。即使在事發日至2020年6月9日期間，申請人獲評估斷斷續續75天的缺勤日子，但根據2017年6月20日至2022年2月28日的5份評核報告，顯示申請人在此期間的缺勤，並沒有影響他的工作表現，他所獲的評級均為2級，即「表現良好，持續超越要求」。

97.  袁經理根據該5份評核報告，否定申請人自稱在事發後每天上班完全不需做任何工作的說法。袁經理進一步解釋，申請人所獲的評級，符合一般評核標準，因為他在6項「職責／工作目標」的評分中，一半評級為B，而另一半為C，他的總分數超過55%，因而獲2級評級。

98.  該5份評核報告明顯是經過頗為嚴謹的評核程序而完成的。在評級時，評核員需列出申請人的優點與弱點來支持所給的評級，然後簽署評核報告，再由經理級職系人員加簽。在評核會見後，申請人亦需簽署確認內容，並由會見人見證並簽署確認，再由職系經理填寫評語及提出意見。

99.  袁經理稱申請人已在目前的崗位超過4年，因此在一般情況下，申請人應被調配到另一崗位。可是管理層於商討後，擔心申請人對於調職安排感覺被逼迫，繼而作出敵意反應而展開訴訟，為了「不想節外生枝」，未有為他進行調配安排。

100.  袁經理進一步稱，據他所知，關於解僱僱員程序，政府部門跟私人機構有所不同。政府部門有一套固有程序解僱員工，當僱員工作表現欠佳，或有一些特別情況，例如僱員患有精神病，會由「職位調配委員會」專責處理，作出特別安排，但僱員應不會因此而遭解僱。通常是僱員犯了極嚴重的紀律違規，例如涉及不誠實的行為，再經由「公務員紀律會」商議，才作出解僱決定。

101.  從該5份評核報告及申請人的醫療報告（見第90及91段）可見，申請人在事發後不但一直履行職務，而且工作表現理想。本席認為表格9所評估的75天缺勤日子，只是證明申請人在該些日子暫時喪失工作能力，但不足以證明申請人所患的精神病會減低他事發時或目前所擔任的工作的賺取收入能力。

102.  至於將來的賺取收入能力，按照以上袁經理所述的關於政府部門解僱員工機制，申請人因健康問題而遭解僱的機會是微乎其微的。由於申請人不但未能證明他的精神狀況影響工作表現，更沒有證據證明他的精神狀況會導致他喪失在政府的工作。無容置疑，申請人在事發後，部門的確作出特別安排，讓他處理較輕便的職務，而申請人亦表現稱職。從此可見，申請人作為公務員，他因精神病困擾而喪失現有的工作的機會極微。在此情況下，本席認為申請人未能證明他將來的賺取收入能力減低。

103.  基於上述討論，本席裁定申請人的精神損傷沒有導致他永久喪失賺取收入的能力，故他不獲補償。

J.2 第10條補償

104.  表格9內顯示的75日缺勤日子並不是連續的，而是由事發日斷續間歇至2020年6月9日為止。

105.  大律師提出兩點反對第10條的補償。

106.  第一點，根據第10(2) 條，申請人所獲得的「由註冊醫生……普通評估委員會或特別評估委員會（即表格 9）證明為需要的缺勤期間，須當作為暫時地完全喪失工作能力的期間」的推定是可被推翻的^[56]。

107.  大律師稱，表格9所列的75日缺勤中，根據申請人由2017年6月20日至2020年12月4日的休假系統紀錄^[57]顯示，其中為數不少的缺勤並不是與「精神損傷」或「精神創傷」有關，因此申請人不能證明該75日的缺勤是因受傷而致的缺勤日子。另外，根據員工值勤表紀錄^[58]，在表格9中列出的其中1天缺勤日（即2018年10月10日），顯示申請人於當天是有上班的。因此，答辯人不接受表格9中列出的申請人的缺勤紀錄是準確的。

108.  第二點，不爭議的事實是，申請人在該75日的缺勤日子期間均獲發全薪。答辯人因此認為申請人並沒有損失第10條中所指的任何收入，所以不應獲得相關補償。大律師引述以下上訴法庭在余達金訴朱東成及另一人^[59]的附帶意見支持她的陳詞：—

「24. 然而第10(2) 條並不等如法庭必要判定僱員在獲病假證明的期間內，必可獲得意外時工資的4/5的補償……第10(1) 條立意即使僱員暫時完全喪失工作能力，但假若他在該期間內，在某類適合他受僱從事的工作或業務中，有賺取或有能力賺取工資，他可獲判的補償會減少。

……

26. ……如果僱主（如在本上訴中）能證明到一名僱員在獲病假證明的期間內, 實在是獲取了工資，該些工資會被放入第10(1) 條的計算中，而如果僱主能證明到即使僱員已獲病假證明他喪失工作能力，但僱員是仍然能夠在適合的工作中有潛力賺取工資，該筆潛在工資亦會被放入第10(1) 條的計算中。」

109.  大律師陳詞稱，據上訴法庭的意見，受傷僱員所得的相關補償需扣除法定有薪假期^[60]或合約有薪假期^[61]的補償。

110.  答辯人認為申請人既然已獲全數支付表格9內所列的75天病假薪金，即答辯人已履行了它在第10條下的法律責任，申請人不應在此項獲得任何補償。

111.  本席完全同意答辯人的理據及採納大律師的陳詞。申請人於事發日後，在同月的29日已經復工，所以本席認為申請人因調職和事發日當天的事情而引致的缺勤日數極其量為6天（即2017年6月20日至24日和27日至28日）。至於其餘的69天，本席認為在相對可能性下，與本案應該無關。正如大律師在「答辯人的書面結案陳詞」第97段提出，該份休假系統紀錄顯示申請人所獲的其他病假診斷有一大部份為“Medical consultation”及“Medical condition”，而並非有關「精神損傷」的註明。即使其中的一些斷症（例如“Anxiety depression”及“Bilateral shoulders pain and insomnia” ）有可能是與精神病有關的，但根據上述討論的醫療報告，這些病假並不是表格9所評估的傷勢或病情。

112.  既然申請人已於缺勤日期獲得全薪，本席認為假若申請人獲判第10條補償，便違反了第10條不得獲取雙重補償的限制。申請人在結案陳詞時引用了一宗南澳洲工人補償審裁處（South Australian Workers Compensation Tribunal）^[62]及一宗美國佛羅里達州中級上訴法院（District Court of Appeal of Florida, First District）^[63]案件，稱精神心理病應獲補償，不涉及雙重補償。申請人另外呈交的申請人文件册第6頁為一封由食環署發給申請人的信，當中顯示申請人獲通知他在2017年6月20日至9月5日前後放取的17天病假，會以全薪病假抵銷。申請人因此稱他雖然獲發全薪，但事實上他損失了個人的病假。

113.  本席並不接受申請人的理據和陳詞。首先他所引用的兩宗外國的例案與本案所涉及的第10條完全無關。南澳洲案是一宗僱傭補償案，而佛羅里達州案是關於佛羅里達州法則（Florida Statutes (1987)）的其中一條有關僱主誤用僱員的權利來履行工人補償責任。至於申請人損失病假的說法，申請人不但沒有提出損失詳情，即使有的話，本席認為他並沒有證供顯示病假損失如何能繞過上述關於第10條的限制。

114.  本席因此裁定申請人不能獲得第10條任何補償。

K.   命令

115.  本席命令如下：—

(1)  撤銷本宗僱員補償申請；

(2)  暫准訟費令：申請人須支付答辯人本案的訟費，包括所有保留訟費及大律師證書。如雙方不同意訟費金額，則由聆案官評定；及

(3)  除非任何一方於判決日起計的14天內以傳票提出申請更改本暫准訟費令，否則本暫准訟費令在判決日起計的14天後即成為絕對命令。

116.  本席感謝大律師於本案對法庭提供的協助。

117.  最後，本席觀察到申請人應是一名有能力的公務員。糾纏多年的訴訟現已完結，但願申請人能重新投入工作。