KHOMSATUN 對 梁慧頤

HCLA 15/2011

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2011年第15號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2010年第3736號)

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判案書

1.  被告人梁女士根據《勞資審裁處條例》提出的上訴許可的申請。根據法例，申請人在申請上訴許可時，必須列明審裁官在法律上有錯誤或犯了的錯誤；至於審裁官就事實作出的裁斷，則不能上訴。

2.  本案中，就雙方爭議的事實而言，周至偉暫委審裁官判定申索人即一位印傭是於2010 年 3 月 20 日與被告人梁女士簽署僱傭合約，受聘來港工作。

3.  其後申索人在2010 年 5 月 27 日到港。被告人在翌日傳真一份名為“僱用合約條款”的文件給僱傭公司，當中列出多項與申索人工作有關的要求。換句話說，這些所謂“僱用合約條款”實為雙方簽署的僱傭合約之外的條款。申索人表示不能接受這些額外的條款，於是被告人便向僱傭公司表明，如果申索人不接受的話，就不要把她帶到被告人的家上班。雖然後來梁女士改口說這僅屬草稿，又說若申索人不簽署和接受的話，它就只是廢紙一張，然而，審裁官在作出事實的裁斷時並不接受這個説法。

4.  無論如何，當時的情況是被告人並不接受申索人到她的家裏開始工作。有一點在裁決理由書中寫得很清楚，但卻常常被不諳法律的人誤解了的，就是：在法律上，要解僱一個人，並不一定要口頭上說“我現在解僱你”或者寫一封解僱信才會生效。法律上有所謂“法律構定的解僱”(constructive dismissal)，正如審裁官在裁決理由書第 22段中說：“在普通法，假如僱主犯錯或行為[不]合理，令僱員不能繼續為僱主工作，該行為可構成法律構定的解僱(constructive dismissal)”。

5.  顯然，梁女士提出若申索人不接受她傳真過去的條款就不用到她的家上班已經構成了法律構定的解僱(constructive dismissal)。梁女士在審裁處及本庭均口口聲聲說：「我並沒有寫信，沒有書面解僱她，也沒有與她解除過合約，爲什麽說我解僱她呢？」其實她的行為本身已經構成了法律構定的解僱。

6.  審裁官基本上接納了申索人的説法。該等條款是梁女士要求申索人接受，但申索人不肯接受和簽署，而僱傭公司也接受不了這些突如其來添加上去的條款。於是，梁女士指示僱傭公司不用帶申索人前來上班。這在法律上已經是法律構定的解僱。

7.  梁女士今天提出了六點上訴理由。本席會遂一分析和作出裁決。

8.  第一點是：“證物‘僱用合約條款’是一份草稿，而並非正式合約文件，作雙方參考用。”這是關乎事實的裁斷，而審裁官已拒絕接受這個説法。本席在上文已開宗明義地指出，在法律上，上訴只可以針對法律觀點的錯誤而提出，而事實的判斷是不可以上訴的。審裁官在他的裁決理由書第 47至49 段中已清楚列明爲何他不接受這個説法：

「47． 本席認為『條款』並非是給僱傭公司，而是給申索人的，申索人的案情指被告人要求申索人簽署同意『條款』才會接受她上班是合理的說法，否則被告人也不會預備這份文件。

48． 雖然申索人在2010 年6月10日已簽署新僱傭合約，不過她表示她在等候簽證期間仍然在等候被告人回心轉意，因為她渴望可以盡快開始工作。申索人所等的時間亦在合理範圍。申索人的解釋合理亦為本席所接受。

49． 申索人及其證人的說法合乎情理，與案中文件的內容符合。」

9.  梁女士的第二點上訴理由是：“外傭一天都未有在本人家中工作過，本人也無正式解僱文件作證物”。就後一句而言，本席在上文已解釋過，沒有正式解僱文件作證物這點其實是一個誤解，因為本案的關鍵並非她寫了任何文件說“我現在解僱妳”，而是梁女士的行為能否構成法律上的構定解僱(constructive dismissal)，在此等解僱是不需要文件的。

10.  至於“一天都未在本人家中工作過”這點也是對法律的誤解。如果一個僱主毀約，那是否只要僱員一天都沒有在他那裏工作，僱主就完全不需要負責任呢？這個説法是沒有道理的，因為實在是僱主毀約而不讓僱員在他家裏工作。裁決理由書第56 段清楚列明：

「 本席認為被告人的行為已經構成法律構定解僱。本席裁定申索人有權獲得相等於一個月代通知金的補償。」

第 22至24 段則解釋了何謂法律構定解僱。

11.  第三點，梁女士說：“仲介公司未有履行仲介條約，給與本人外傭到本人家中工作”。然而，法庭裁斷的事實是，除非外傭接受有關條款，否則梁女士不會准許她到家中工作，所以審裁官在第 60段說：

「雖然申索人並未到被告人家裡上班，但原因是被告人的無理要求所引致，其行為甚至構成廢除性違約。」

12.  第四點：“外傭及仲介公司在到勞工處申索前未有正式用文件聯絡本人。”審裁官在第44 段已清楚解釋這點，他說：

「雖然申索人亦有發出信件給被告人要求安排上班，但她已表明是依從勞工署主任的建議，而她本人亦亦渴望可以盡快開始工作，她的做法並無過份及不合理之處。」

第 43段：

「被告人指申索人其後到勞工署投訴及發出信件是恐嚇勒索她的行為。申索人就勞資糾紛求助勞工署是合理做法，而且沒有甚麼規定事前必須通知對方，即使沒事前通知亦沒有甚麼問題。」

倘若僱主有不合理的要求，結果僱員到勞工署投訴和尋求幫助，那後者無論在法律上還是情理上都不需要正式用文件聯絡對方。

13.  第五點，梁女士說：“未有工作之外傭如何計算欠薪”。關於這一點，裁決理由書中清楚列明，欠薪是以一個月的代通知金和5 月27日至6月6日期間的薪酬計算。審裁官指出追討此一時段的“薪酬屬合理也無不妥之處”(第 63段)。

14.  最後一點：“未有正式解僱文件何處計算代通知金。”就代通知金而言，如果月薪是3,580 元，代通知金就是一個月的月薪；而且如前所述，任何解僱文件都是不需要的。

15.  梁女士到本庭申請上訴許可，重複她在審裁處所說過的話，指出該份文件只是廢紙一張。可是，本席完全同意周審裁官的説法，那並不是廢紙一張，而是代表她的要求，她是要求對方接受那些不合理條款。

16.  當然，最後的結論就是，本席審閱審裁官的裁決理由書後，發現不到當中有任何一點法律上的錯誤或所謂法律上的可爭議點。因此，本席拒絕梁女士的申請，即她不獲准上訴許可。但由於這是單方面提出的申請，因此本席不會作出任何訟費的命令。