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主審法官：高等法院原訟法庭暫委法官黃若鋒內庭聆訊

聆訊日期：2025年11月20日

判案書日期：2026年2月13日

 

判 案 書

1.  引言

1.1  被告人 (上訴人) (“D”) 為申索人的前僱主。於2021年12月1日D與申索人 (“C”) 簽訂僱傭合約 (“該僱傭合約”)，職位為 Building Services Coordinator。不爭的事實為，該僱員合約於2024年3 月8日終止。

1.2  C在勞資審裁處展開訴訟，追討以下申索項目：(1) 欠薪：港 幣$63,225.80、(2) 代通知金：港幣$28,000、(3) 有薪年假：港幣$14,839、(4) 遣散費：港幣$34,057.37及 (5) 終止僱傭金：港幣$34,057.37。

1.3  D否認有拖欠C任何款項。除此之外，D亦向C作出反申索，追討C於2024 年 3 月 8 日不當地終止該僱員合約的代通知金港幣 $27,916.25。

1.4  經審訊後，暫委審裁官鄭瀚之 (“審裁官”) 裁定C的以下申索得直並駁回C其他申索及D的反申索 ：(1) 欠薪: 港幣$11,892.48, (2) 代通知金: 港幣$24,266.6, 及 (3) 有薪年假: 港幣$12,860.48。

1.5  於 2025 年 2 月 5 日，D申請上訴許可。審裁官於2025年3月26日提供其書面裁決理由書 (“該理由書”)。於2025年7月2日，本席頒下判決書 (“該判決書”)，就以下上訴理由批出上述許可：

(1)  理由一：審裁官錯誤地裁定D須負責支付一個月代通知金，並錯誤地駁回D對C提出的一個月代通知金的反申索。該裁定及駁回在法律論點上有錯，因為 (a) C 於2024 年 1 月及 2 月缺勤，C不應得到工資，D並未如C所稱根據《僱傭條例》第 10A條視作終止僱傭合約、(b) C於2024 年 3 月 8 日發出的電郵應視作終止僱傭合約或辭職、(c) C無權獲得一個月代通知金、及 (d) 根據該僱傭合约，D有權反申索一個月代通知金；

(2)  理由二：審裁官錯誤地裁定D須負責支付休息日工資，儘管C自 2024 年 1 月起已缺勤。審裁官錯誤詮釋合約給予星期日為支薪休息日的福利。審裁官亦沒有考慮以扣薪方式得出的結果不合理。

1.6  於2025年7月7日D存檔原訴動議通知書，申請將C欠薪及代通知金的申索，以及D的代通知金反申索，發還勞資審裁處重審。

2.  該理由書

2.1  該理由書的相關內容已在該判決書 §§2.1-2.7 作出闡述。重點如下：

(1)  審裁官作出以下事實裁決，自2024年 l 月 1 號開始，C應被視為缺勤；

(2)  審裁官不認為若C在 2024 年 1 月 l 日至 3 月 8 日期間沒有工作，這本身便等如無權獲得任何薪金，因在正常情況下，如果僱傭關係持續，根據該僱員合約的條款，D作為僱主是應該要繼續支付工資的，除非D能指出不需支付工資的某些特別原因： Star Fair Electronics Co Ltd v Wong Tak Cheung & Ors [1985] 2 HKC 92, 第 96 頁 C-F；

(3)  審裁官認為即使僱主有權因僱員缺勤而作出扣薪，但扣薪仍必須按照合約進行，並且無論如何都要以合乎邏輯和合理的方式進行；

(4)  在這方面，該僱員合約的第 4 條[1]規定：C日薪的計算方法是以底薪除以 30日，而如C無故缺席，D有權依比例作出扣薪。審裁官認為「依比例」是關鍵的條文；

(5)  根據該僱員合約第3條[2]的規定，C每星期只需由星期一至星期六工作。換句話說，C並不需要在星期日工作。另外，根據該僱員合約的第 11條[3]，C亦無需在公眾假期工作；

(6)  C在該僱員合約的薪酬，是以整月的月薪計算，而不是按有工作的日數計算。因此，C的月薪理應亦包括了C不需要工作的日子： Cathay Pacific Airways Ltd v Kwan Siu Wa Becky & Ors (2012) 15 HKCFAR 615 §20(3) 。另外， Star Fair 一案亦指出，僱主支付合約訂明工資的責任，並不應取決於僱員實際上有否工作，而是應視乎有否在法例下或合約中的條文會令僱主有權不支付薪金；

(7)  審裁官認為，即使C是由 2024 年 l 月 1 日至 3月 8 日全段時間沒有出席地盤工作，就這段時間內的星期日及公眾假期而言，因為C在合約下根本無需工作，C在該些日子不應被視作缺勤；

(8)  根據上述分析，1 月份工資餘額 (港幣$3,733.34) 按照《僱傭條例》第 23 條，應於 2024 年 2 月 7 日到期。於 2024 年 3月 8 日，這工資便屬於根據第 23 條變為到期支付予僱員當日起計的1 個月內仍未獲支付的工資。基於這項欠薪，於 2024 年 3 月 8 日或之後，C的確有權根據《僱傭條例》第 l0A(l) 條終止該僱員合約而無須向D給予通知或代通知金。在這情況下，根據《僱傭條例》第 10A(2)條，該僱員合約須當作由D（作為僱主）按照《僱傭條例》第7 條終止，而D亦須當作已同意支付予C該第 7 條所指明的款項。根據該僱員合約的第 5 條[4]，合約任何一方終止合約須給予對方三十日書面通知或一個月代通知金。因此，審裁官裁定，D須支付的代通知金應為C過往 12  個月的每月平均工資乘以一個月。

3.  本上訴

3.1  針對該僱員合約第三條及第四條[5]有2個詮釋方法：(1) 已缺勤扣薪的方式計算薪金 (審裁官的方式) 和 (2) 以上班工作的方式計算薪金 (D主張的方式)。

3.2  D作出以下陳詞。

3.3  首先，僱傭合約詮釋的法律原則與其他合約詮釋法律原則相同：羅定邦中學 v 陳偉華 [2021] 3 HKLRD 185 §§47-49。 再者，在Chun Wo Construction & Engineering Co Ltd v Hong Kong Housing Authority [2019] 2 HKLRD 683 §6.4，上訴庭指出商業合理性 (commercial sense) 也是詮釋過程中的一個考慮因素。

3.4  第二，審裁官的詮釋違反僱傭合約得到薪金的最基本原則。D引用Miles v Wakefiled MDC [1987] 1 AC 539 一案件英國上議院的裁決考慮了 “沒工作，沒薪酬” (“No Work No Pay”) 的原則 (573D-574D)。D亦引用 Wiluszynski v Tower Hamlets London Borough Council [1989] ICR 439 一案中英國上訴庭裁定員工在沒有完成全部工作責任是違約行為，員工不可得到薪金。

3.5  第三，基于以上原則，D力陳因審裁官而作出事實裁斷C 由2024年1月1日至2024年3月8日全部工作天缺勤，C根本不可能得到月薪內的部份薪金。考慮該僱傭合約的目的和商業合理性，第四條內提到的 “起薪點為港幣二萬元，是月之底薪在月尾發放。日薪計算方法是以底薪除以三十日” 只是在C做滿一個月工作時可以得到的工資。這條條文不適用於扣薪，尤其不適用於全個月缺席的情況。

3.6  第四，審裁官沒有考慮以扣薪方式得出的結果不合理，即完全沒有工作但有人工，這是有違常理。C完全缺勤是違約行為，沒有理由可以從中得益。

3.7  針對D以上的立場，C在聆訊中確認沒有回應。

3.8  本席認為審裁官在本案中詮釋該僱傭合約並沒有考慮 “No Work No Pay” 的原則，亦沒有考慮商業合理性。這是一個法律上的錯誤。

3.9  在聆訊階段，D認為如果本席完全接納D的法律觀點，法庭可考慮直接駁回C的代通知金和休息日工資的申索。本席認為這並不是一個適合的做法。在洪輝 v 明利文具製品廠有限公司 [2024] HKCFI 541 一案中 §39，法庭作出以下觀察：法庭一般會發還重審，如果審裁處在法律方面錯誤引導自己，則除非該錯誤不會影響結果，或在正確引導法律之下，證據只會導致唯一合理的結論。本席並不認為在正確引導法律下，駁回C待通知金和休息日工資的申索是唯一合理的結論。正如上文所述，本席只認為審裁官並沒有考慮 “No Work No Pay” 的原則。這並不代表，經適當考慮後，審裁官必定同意D就該僱傭合約的正確詮釋的立場。

4.  結論

4.1  本席裁定D上訴得直，頒令如下：

(1)  發還C欠薪及代通知金的申索以及D的代通知金反新索審裁處的另一名審裁官重審。重審的範圍僅限於以下議題：建基于該理由書 §§54-61的事實裁決 (即自2024年1月1日開始 C 應被視為缺勤)，在正確引渡法律下 (包括 “No Work No Pay” 的案例)，D是否需向C支付任何薪金？

(2)  作出以下暫準訟費命令：(1) 本上訴的訟費由C向D支付 及 (2) 上訴許可申請的 80% 訟費由 C 向D支付。訟費以簡易程序評定。D必須於7天內向法庭提供及送達其訟費陳述書。C須於其後7天內向法庭提供及送達其反對理由 (不超過兩頁) 。其後，本席將書面作出簡易評定。

 

 

 

被告人 (上訴人)：由王婕妤律師事務所轉聘林樂夫大律師代表

申索人 (答辯人)：無律師代表。親自出庭應訊