謝詠儀 對 陽華集團有限公司

HCLA 1/2017 &

HCLA 2/2017

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2017年第1號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2016年第1371號)

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香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2017年第2號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2016年第1372號)

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判決書

序言

1.  LBTC1371/2016的申索人謝詠儀(下稱「謝」)和LBTC1372/2016的申索人方菀婷(下稱「方」)是兩案被告人陽華集團有限公司(下稱「陽華」)的前僱員。謝的職位為採購經理兼任人事行政主管，而方的職位為採購助理。

2.  謝由2005年7月11日開始受僱於陽華。謝在2016年2 月15日被通知解僱，但工作至2016年2月17日。陽華在謝的2016年1月份工資中少付了1,740元，即下述項目B扣薪的申索金額，和2016年2月份工資中少付了2,951.83元，即下述項目A欠薪中的申索金額。陽華解釋因謝有嚴重遲到上班，所以在2016年2月份工資中扣減她在2015年中遲到時間的相等工資金額和在1月份工資中扣回她在該月中遲到時間的相等工資金額。謝更指稱陽華沒有根據僱傭合約給予1個月終止合約通知期，所以她向陽華提出申索，追討由2016年2月18日至3月14日餘下通知期的26天代通知金。陽華解釋謝其實被即時解僱，所以毋須支付代通知金。謝亦指稱，陽華也沒有根據僱傭合約向她支付2015年度的保證花紅，即1個月的工資金額。陽華解釋不支付保證花紅的原因是不滿謝的工作表現。謝進一步申索追討遣散費，其申索理由是陽華進行裁員才解僱她。陽華否認裁員，所以拒絕支付遣散費。陽華也以即時解僱為由拒絕支付長期服務金。

3.  方由2007年10月2日開始受僱於陽華。方在2016年2 月15日被通知解僱，但工作至2016年2月19日。陽華在她的2016年2月份工資中少付了1,355.37元，即下述項目A欠薪中的申索金額。陽華解釋指出方有嚴重遲到上班的情況，所以在2月份工資中扣減她在2015年中遲到時間的相等工資金額。方更指稱，陽華沒有根據僱傭合約給予1個月的終止合約通知期，所以她向陽華申索由2016年2月20日至3月14日餘下通知期的24天代通知金。陽華解釋方被即時解僱，所以毋須支付代通知金。方進一步申索追討遣散費，其申索理由是陽華進行裁員才解僱她。陽華否認裁員，所以拒絕支付遣散費。陽華也以即時解僱為由拒絕支付長期服務金。

4.  於2016年5月5日，謝於勞資審裁處(下稱「該審裁處」) 在LBTC1371/2016(下稱「1371案件」)提出申索，並於2016年10 月17日提出修訂。謝向陽華申索項目A欠薪2,951.83元、項目B扣薪1,740元、項目C代通知金17,034.48元、項目D有薪年假28.64 元、項目E花紅19,000元和兩項交替申索F遣散費與G長期服務金134,349.72元。由於謝的強積金戶口內有僱主供款累算權益金達118,134.21元，所以遣散費和長期服務金的申索實際上只涉及對沖後餘額16,215.51元。另外，陽華承認支付項目D有薪年假28.64元的責任，所以審裁官陳炳宙(下稱「陳審裁官」)只就其他的申索項目作出事實裁斷。

5.  於2016年5月5日，方於該審裁處在LBTC1372/2016(下稱「1372案件」)提出申索，並於2016年10月17日提出修訂。方向陽華申索項目A欠薪1,355.37元、項目B代通知金7,878.62元、項目C有薪年假464.33元和兩項交替申索D遣散費與E長期服務金53,218.36元。由於方的強積金戶口內有僱主供款累算權益金達50,651.66元，所以遣散費和長期服務金的申索實際上只涉及對沖後餘額2,566.70元。另外，陽華承認支付項目C有薪年假464.33元的責任，所以陳審裁官只就其他的申索項目作出事實裁斷。

6.  陽華否認謝和方的申索，並提出抗辯，但不爭議謝和方各項申索中的金額和計算方式，也不爭議二人的在職年期。

7.  1371及1372案件在原訟時合併處理，並於2016年11月21-24日進行審訊。陽華一方作供的證人有蔣董事、劉董事及石佩雯小姐(下稱「石」)。蔣董事及劉董事為謝和方二人的上司，而石是後來頂替謝的職位的人。就謝和方二人方面，除了她倆人作供之外，還有一位李蘭小姐(下稱「李」)作供，她亦是陽華的前僱員。

8.  陳審裁官於2016年12月23日作出裁決，並於2017年1 月19日頒下裁決理由書(下稱「該理由書」)。陳審裁官於1371及1372案件作出以下裁決 (下稱「1371及1372裁決」):

(1)   裁決謝之下列申索得直：項目A欠薪2,951.83元、項目B扣薪1,740元、項目C代通知金17,034.48元、項目D有薪年假28.64元、項目E花紅19,000元和項目F遣散費16,215.51元，即申索金額134,349.72元與強積金帳戶內僱主供款累算權益118,134.21元抵銷對沖後的餘額，以上各項申索得直金額合共56,970.46元，而陽華須即時繳付。

陽華須按香港法例第57章《僱傭條例》(下稱「僱傭條例」)第25A條即時支付謝上述申索項目A欠薪和項目B扣薪的利息，及利息須按法定利率由到期支付的日期起計算至實際支付的日期止。陽華須按香港法例第25章《勞資審裁處條例》(下稱「該條例」)第39(3)條的規定，即時支付謝上述申索項目C代通知金、項目D有薪年假、項目E花紅和項目F遣散費的利息，該利息須由裁斷作出的日期起計算至實際支付的日期止。

(2)   裁決方之下列申索得直：項目A欠薪1,355.37元、項目B代通知金7,878.62元、項目C有薪年假464.33元和項目D遣散費2,566.70元，即申索金額53,218.36元與強積金帳戶內僱主供款累算權益50,651.66元抵銷對沖後的餘額，以上各項申索得直金額合共12,265.02元. 陽華須即時繳付。

陽華須按僱傭條例第25A條即時支付方上述申索項目A欠薪的利息，及利息須按法定利率由到期支付的日期起計算至實際支付的日期止。陽華須按該條例第39(3)條的規定，支付方上述申索項目B代通知金、項目C有薪年假和項目D遣散費的利息，該利息須由裁斷作出的日期起計算至實際支付的日期止。

9.  陽華認為1371及1372裁決錯誤，因此於2017年1月5日於HCLA1/2017及HCLA2/2017分別存檔「基於法律論點而提出的上訴許可申請書」(下稱「1371及1372申請書」)，並於1371及1372申請書指稱陳審裁官在法律論點上作出錯誤裁定:

「1. 審裁官沒有履行調查的責任，錯誤認為被告人不能根據《僱傭條例》第9條即時解僱申索人。

2. 審裁官沒有履行調查及裁斷的責任，處理被告人針對申索人之各項投訴（若可成立的話），其嚴重性 - 無論是單獨來看或整體考慮 – 是否構成被告人即時解僱申索人之理據。

3. 審裁官沒有履行調查的責任，錯誤認為被告人是遣散申索人，及/或錯誤理解被告人的業務狀況是遣散申索人的原因。

4. 審裁官沒有履行調查的責任，就申索人之證供足夠合適向申索人提問，測試申索人的可信性，引致對被告人不公平之情況。

5. 審裁官並沒有邀請或繪予被告人代表足夠合適之機會盤問申索人，引致對被告人不公平之情況。

6. 審裁官在審訊時，錯誤地妨礙被告人代表針對對方證人就沒有客觀人證給及物證支持的事實爭議作出盤問；又或錯誤地引導他們就該等爭議不作出盤問。」

10.  陽華擬提出的上訴理據可歸納為下列範疇:

(1)  陽華有沒有合法和合理理由根據僱傭條例第9條即時解僱謝和方二人(下稱「即時解僱合法性爭議」)；

(2)  事實上謝和方二人有沒有於2016年2月15日被陽華解僱(下稱「即時解僱事實性爭議」)；

(3)  陽華是否因裁員而解僱謝和方二人(下「裁員爭議」)。

在該理由書，陳審裁官指出另一爭議點是謝和方二人遲到的情況是否得到陽華的默許，所以陽華無合理理由扣減她們的薪金和保證花紅。在假設謝和方二人未經許可而遲到的情況下，陳審裁官認為他仍須考慮陽華的扣減薪金的做法是否合法。

法律原則

11.  該條例第 32 (1) 條述明:「如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 – (a)在法律論點上有錯；或(b)超越審裁處的司法管轄權範圍，則可 ...... 向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准」，而該條例第35 (2) 條述明:「原訟法庭對於其根據第32 條批予許可的上訴，可 – (a)作出事實推論；及(b)就訟費及開支方面作出其認為適當的命令，但不可–(i)推翻或更改審裁處就事實問題作出的裁定；或(ii)收取其他證據」(重點加強)。

12.  因此，法庭裁定基於法律論點成功上訴，上訴一方必須確立審裁官錯誤地應用法律原則，誤解了法規，作出了一個沒有任何合理的審裁處會作出的決定，或達到了一個沒有任何證據支持的不合理結論。在Chan Kwok Hung v Hotel Panorama Company Limited 一案,[1] 高等法院原訟法庭法官朱芬齡(當時官階)指出，“[the] threshold onus of the applicant is to show that the intended appeal is arguable”(申請人負有顯示其擬提出的上訴具可爭辯的理據之責任)。

13.  申請人如欲推翻該審裁處就事實所作的裁定時，法律不容許法庭純粹因對事實的觀點與原審審裁官不同而推翻對事實的裁定。關於事實的裁定，除非是偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素，方可被推翻。馮皓嵐訴威達製品有限公司一案[2]採納終審法院於Kwong Mile Services Ltd v Commissioner of Inland Revenue一案[3]所述的原則，並在第39 段述明如下:

「處理上訴的法庭不能純粹因對事實的觀點與原審審裁官不同而推翻對事實的裁定。若處理上訴的法庭另有唯一合理及真實的結論，則它有責任取代原審判決。被上訴的裁斷若是偏離正軌或毫不理性地就事實裁斷或推論、或沒有證據支持、或考慮了無關痛癢的因素、或沒有考慮相關的因素，則可被推翻。如果被上訴的裁斷無法被支持，則處理上訴的法庭會推論該審裁者誤解或忽略相關證據或在法律上錯誤引導自己，而無需辨別一個明確的法律謬誤。」

14.  該條例第20(3) 條述明，「審裁官如認為任何事宜與申索有關，則不論該事宜曾否由任何一方提出，亦須予以調查」。若審裁官沒有履行法定調查責任，這可構成可爭辯的上訴基礎。高等法院原訟法庭法官區慶祥在Wai Mei Lai Stella v Viya Pramita一案[4]述明該審裁處在法例下負上調查責任的相關上訴法理原則如下：

“Further, failure to discharge the statutory duty to investigate is a ground of appeal. However, it is trite that not every failure to investigate a relevant matter will give rise to an appeal. The appellate court has to be satisfied that the subject matter of the complaint must not only be relevant but be of such a nature that the lack of investigation will give rise to injustice, in that, a fair and proper determination of the claim cannot be attained: Chan Suk Bing Angie v Harbour Phoenix [1992] 2 HKC 459 at 462A to 463F; James Manuel Ho v Choy Kwei Ling Vionnon (unrep, HCSA 5/2004, 29 July 2005) at para 14 per Chung J.”

15.   在Chan Suk Bing, Angie v Harbour Phoenix Limited & anor一案,[5] 高等法院原訟法庭暫委法官陳振鴻(當時官階)指出:

“…… I accept …… such statutory duty [to investigate] is not an absolute one in the sense that the presiding officers do have a “discretion” in the matter. They are only bound to investigate matters they “may consider relevant”. ……

It is obvious that not every failure to investigate a relevant matter will give rise to an appeal for a failure to discharge a statutory duty. The relevant matter forming the subject matter of the complaint must not only be relevant, but be of such a nature that the lack of investigation will give rise to injustice in that a fair and proper determination of the claim cannot be attained. All the circumstances of the case as well as all other findings of fact must be given all due regard before such a complaint can be upheld. Further, not only is the total absence of investigation a ground for complaint, totally inadequate or useless investigation which amount to no investigation at all will also suffice. It is, however, never sufficient for the appellate court to conclude that it would have preferred to approach the matter differently, or that there is a better way to investigate the claim. It is not open to the appellate court to prefer its own views to that of the presiding officers as to the manner of investigation. To suffice, it must be a clear and obvious case that the inadequacy of the investigation will render an ordinary reasonable man on the tram to Shaukiwan to conclude that injustice has resulted in that a fair and proper determination of the claim cannot be attained.

…… The insufficiency of evidence to support a finding, or the inconsistency of a finding with the evidence, are matters that the appellate court can properly take into account to determine whether there has been a failure to conduct any or any adequate investigation of material facts relevant to such a finding. But that is as far as the relevance of these matters go in relation to the failure to discharge the statutory duty. They do not per se prove a failure to discharge the statutory duty. ……”

16.   在James Manuel Ho & anor v Grand Pacific Vacation (Hong Kong) Limited一案,[6] 高等法院原訟法庭法官鍾安德闡述審裁處的調查責任如下:[7]

“14. The extent to which the duty imposed on the Tribunal …… to inquire must depend on the individual circumstances of each case. However, the following legal principles can be gathered from the relevant judgments:-

(a) the duty to inquire is limited to a duty to inquire into any matter “which it may consider relevant to a claim”;

(b) the duty is not absolute;

(c) not every failure to inquire a relevant matter gives rise to a valid ground of appeal. The failure must be of such a nature that it gives rise to injustice in that a fair and proper determination cannot be attained;

(d) “matter … relevant to a claim” can cover matters of various degrees of relevance to a claim. The Tribunal has no duty to inquire into all matters of relevance irrespective of whether they have a reasonable basis;

(e) the manner of investigation is a matter of discretion for the Tribunal dependent on the facts of the case before it. The appellate court should not interfere with that discretion merely because it would have exercised it in a different manner. Regard can be taken of matters such as the issues in dispute, the incontrovertible evidence before the Tribunal and materials placed before the Tribunal by the parties prior to the trial before the Tribunal;

(f) on the other hand, the duty to inquire does not mean the Tribunal should take over the role of an advocate for a litigant. The Tribunal must remain neutral and impartial. Thus, litigants must still be allowed to cross-examine witnesses for the other side, and litigants cannot be compelled to testify against their wishes. But the Tribunal has a duty to invite litigants to consider giving evidence when it is apparent he could give evidence on important matters in issue;

(g) the duty to inquire can include the Tribunal inviting the parties to comment on matters, or, if necessary, directing them to produce evidence or documents, relating to matters which the Tribunal discerns to be important.”

討論

17.   代表陽華的黃大律師陳述指稱，根據上述的法律原則，陳審裁官在 1371及1372案件中就上述第10(1)-(3) 段提及的3項爭議而作出的裁斷犯上法律觀點的錯誤，因此本法庭應許可陽華就1371及1372裁決提出上訴。

18.   就即時解僱合法性爭議而言，陳審裁官在該理由書的第46-48段裁定陽華未能在相對可能性的衡量標準下證明有合理和合法理由在僱傭條例第9條下合法地即時解僱謝和方二人，亦裁定謝和方二人已在相對可能性的衡量標準下證明陽華從來沒有以即時解僱作為終止她們的僱傭合約的理由，而即時解僱之說只是新近捏造的藉口，以逃避支付謝和方二人的遣散費和長期服務金，陽華既未給予充分的終止合約通知期，它須向謝和方二人支付代通知金。

19.   黃大律師陳述指稱，陳審裁官在得出上述結論時未有履行其調查責任，犯了下述5點法律觀點的錯誤:

(1)   黃大律師陳述指稱，陳審裁官在考慮即時解僱的合法性時，錯誤地將陽華解僱二人的意圖或動機納為考慮因素之一。在審訊時，謝承認她在過去數年幾乎每天遲到約20 分鐘，[8]而方則承認她有約8成時間遲到。[9]陽華指稱謝和方二人長期／經常遲到是將二人即時解僱的原因之一，但謝和方二人則指陽華一向沒有嚴格執行準時上班的政策，故為默許二人遲到。

陳審裁官在該理由書第17段認為謝和方沒有隱瞞過去多年來的遲到情況。陳審裁官指出所有員工的上下班出勤時間紀錄卡放置於公司辦公室內任何人也隨手可得的地方，沒有理由蔣董事每天在公司辦公室工作也不翻查一下該些紀錄，而陽華如果一向嚴格執行對遲到的員工作出包括扣薪的懲罰，很難相信陽華的管理層會不知情，更難相信陽華在2015年年尾才要求謝每月呈交1份員工的出勤紀錄以作扣薪之用(C-15和D-8)。況且，由於陽華早於2013 年10月已知有員工出現嚴重遲到的情況(D-7)，陳審裁官認為如果陽華的管理層真的對每名員工的上班準時有嚴格要求，在2013年10月向其中1名員工發警告信時，沒有理由不向其他員工發通知，提醒他們準時上班，或抽查其他員工有否準時上班，以作適當的懲罰或獎勵。因此，陳審裁官看不到謝和方為刻意隱瞞遲到的情況，而有任何動作(例如把這些紀錄銷毀或修改)，亦不相信謝和方隱瞞遲到的情況，也不相信陽華一向有嚴格執行準時上班的政策。另外，該理由書第20段指出，蔣董事以她和謝之間在2015年9月份的智能電話通訊紀錄(D-32)引證謝

在未有申請的情況下早退，違反合約中工作時間的條款。陳審裁官認為，該篇紀錄的對話顯示蔣董事在知道謝早退的事實後，仍沒有責備或警告她，這更加支持謝和方二人所指，陽華從未嚴格執行上班時間，或只針對個別員工而對其他員工特別優待。

陳審裁官除了採納謝和方的說法而不相信陽華一向有嚴格執行準時上班的政策之外，他在該理由書第31-36段認為，「因為[陽華]有裁員的需要，所以蔣董事便由2015 年年尾開始對員工採取較以往嚴勵的態度，包括追究輕微遲到，而導致員工出現反感，繼而影響工作表現。雙方的關係在公司提出削減福利和雙糧之後更加白熱化，所有員工並不接受，所以員工全部離職，而[陽華]卻諉過於兩名申索人」(重點強調)。

 另外，該理由書第41段亦指出，蔣董事在結案陳詞時首次提出她本人負責80%採購工作，陳審裁官認為這點更加反映蔣董事在審訊過程中，一直修飾和新近捏造證供，「以圖避免法庭裁定[陽華]因栽員而解僱[謝和方]」。

黃大律師陳述認為，上述清楚顯示陳審裁官考慮了陽華解僱謝和方二人的意圖或動機，但這違反了Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd v Keung Man Lan & ors 一案[10]中，高等法院原訟法庭暫委法官Evans 提及下述的法理原則:

「The issue which first arises therefore is whether or not an existing contract of employment which has been terminated without notice or payment in lieu has been lawfully terminated under s 9, and in the resolution of that question the issue is whether or not, as a matter of law, the employer is entitled to repudiate and dismiss the claimant and his true intention or motive in exercising his right is not relevant.

In that regard, in this case, I reluctantly conclude that the learned presiding officer has fallen into error in that he took into account evidence adduced at the trial that the intention of the appellant in dismissing the respondents was to evade liability to them for redundancy payments on the issue of whether or not the dismissal of them summarily was lawful or not. 」 (重點強調)

黃大律師認為，在考慮公司有沒有權把僱員即時解僱時，Oceanic Universal Garment Manufacturers Co Ltd一案的審裁官與1371及1372案件的陳審裁官同様地考慮了公司的意圖或動機是否為了避免因裁員而衍生的遣散費，而未有考慮/應用暫委法官Evans提及的法理原則，因此有關即時解僱合法性爭議方面的裁決犯了法律觀點的錯誤。

(2) 陽華指稱即時解僱謝的另一原因是因為她在一份編寫員工年假計算表上錯誤把一位與她關係要好的李同事 (下稱「李」)的入職日期提前，令李得到更多年假。

陳審裁官在該理由書第24段指出，陽華指稱謝「私下更改」李與公司的僱傭合約 (D-1(6))，但陳審裁官在審訊期間發現事實上謝根本沒有對那份僱傭合約動過任何手腳，而謝只是在一份自己編寫的員工年假計算表上錯誤寫了在2005年6月才入職的李的入職日期為2004年12月(D-11和D-24)。因此，雖然陽華曾為此事報警處理，但陳審裁官對警方不作調查完全不感驚訝，並認為在缺乏謝故意令李獲益和令公司損失的證據支持下，陽華把這件事說成是謝私下更改僱傭合約，是把事情無限放大，把謝的工作上錯誤或疏忽誇大成罪大惡極。

黃大律師翻看審訊錄音謄本後認為，陳審裁官在得出上述裁定的過程過於草率，並沒有履行他在該條例第20(3)條下的法定調查責任。其實，謝作供說她之所以會填錯李的入職日期是因為李自已說錯了，而她當時聽了李的說法，僱佣合約又不在手中，她沒有查考便信了李的說法，因此填錯了入職日期。[11]到底謝填錯入職日期是因為(如陳審裁官所說)「疏忽」，還是(如陽華所說)故意填錯而令李獲益，黃大律師認為一個顯而易見的驗證方法便是向李(謝和方二人的證人)詢問此事，但黃大律師留意到陳審裁官在審訊時卻沒有就此事向李提問或邀請陽華就此事向李盤問,[12] 因此認為陳審裁官未有履行其法定調查責任。

在蕭冠鋒及另194位及順成建築有限公司[13]一案，原審審裁官須裁定上訴人是否答辯人的僱員還是上訴人是獨立承辦商。原審審裁官在其裁決理由書中以承擔商業風險為考慮因素，但在審訊過程中卻沒有就有關之問題向任何證人提問，亦沒有就有關因素作出任何調查。高等法院原訟法庭暫委法官林文瀚(當時官階)指出，原審審裁官在處理這個問題上過於草率，並撤銷原審審裁官這一方面的裁決。黃大律師陳述指稱，陳審裁官在1371及1372案件中接納謝的說法，認為她填錯李的入職日期是因為李說錯了給她聽而非不誠實，但卻沒有盡法定調查責任就此事向李提問。黃大律師認為，陳審裁官犯上法律觀點方面的錯誤。

(3) 陽華指稱即時解僱謝的另一原因是因為她向上司隱瞞自己多年遲到一事。陳審裁官在該理由書第17段說他不相信謝和方二人有隱瞞遲到的情況，因為員工上班出勤的記錄隨手可見，無理由蔣董事每天在公司也不翻查一下該些紀錄，而不見得謝和方二人因刻意隱瞞而有任何動作，把這些紀錄銷毁或修改(見上述第19(1) 段)。黃大律師認為，這是陳審裁官的事實推論，但這項事實推論毫不理性，亦沒有考慮相關的因素，因而犯了法律觀點上的錯誤。

黃大律師陳述指稱，陽華的案情所指的「隱瞞」是指謝的職責包括負責向上司匯報各人遲到的情況，但她卻選擇不匯報自已及與自己關係友好的員工的遲到情況。黃大律師指出，謝亦同意在2013年10月上級要求她提交其中一位同事的遲到分鐘統計資料以作為扣除薪金之用[14], 這顯示謝有責任向上級匯報員工的出勤或遲到情況，但陳審裁官作出上述的事實推論時，認為只要謝沒有銷毁或修改出勤紀錄便等於沒有隱瞞上級，而沒有考慮到陽華的案情論據，即向上司會報員工的出勤記錄是謝的職責，她的上司信賴她會履行此一職責，而不會自已去翻查紀錄。 [15]黃大律師指稱，陳審裁官誤解了陽華的案情，因而沒有考慮相關的因素，因此犯上法律觀點的錯誤。

(4) 陳審裁官在該理由書第29段中作出事實裁斷如下：

「29. [方]在蔣董事要求她把供應商資料交給深圳採購部湯娟經理時，卻說不是由她負責採購，更提議蔣董事可自行在電腦系統內找(請參閱[方]的證物C-17)。[方]是一名採購助理，當她的採購經理正在放假，而她也可以得到那些資料，她說不是她的責任，反而提議僱主自己找資料。本席認為她在推卸責任。雖然如此，那是一次個別事件，並未足夠構成被告公司可根據《僱傭條例》第9條把她即時解僱的理由。」(重點強調)。

黃大律師陳述指稱，陳審裁官似乎認為那是一次個別事件，所以未能構成即時解僱的理由，但黃大律師認為，這顯然是誤解相關法理原則。高等法院原訟法庭法官Barnett (當時官階)在So Ching t/a South Sea Co v Kwan Hang Ching & anor 一案[16]中，就甚麼行為能夠構成僱主合法地在僱傭條例第9條下把僱員即時解僱述明如下：「The conduct which is relied upon by an employer for dismissing an employee may be a single incident, such as one wilful refusal to obey lawful order, or it may be the cumulative effect of a series of incidents on the part of an employee」(重點強調)。[17]黃大律師表示，該案例顯示即使是一次性的拒絕服從僱主的合法命令都可構成即時解僱的理由。陳審判官在該理由書第29段的事實裁斷等同說方拒絕僱主的一個合法命令，但應用So Ching t/a South Sea Co的法律原則，即使是一次個別事件亦可構成即時解僱的理由。黃大律師認為，陳審裁官只基於那是一次個別事件便斷定那不可能構成即時解僱方的理由，這已犯了法律觀點上的錯誤。

(5) 正如上述，陳審裁官論定謝和方二人經常遲到不能構成陽華即時解僱二人的原因之一是因為陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策(見該理由書第17段)。陽華認為此裁斷犯了法律觀點上的錯誤，因為它偏離正軌或毫不理性，或沒有考慮相關的因素。

黃大律師陳述指稱，陳審裁官在該理由書第17段表示，他是根據下列原因推論陽華一向沒有嚴格執行要求僱員準時上班的政策：(a)員工的出勤紀錄咭放在辦公室隨手可得的地方，這些記錄咭顯示員工的上班時間，管理層沒有理由對員工遲到一事會不知情，(b)陽華在2013年向其中一位員工發警告信，警告她不要再遲到，如果陽華對員工的上班時間有嚴格要求，沒有理由會不同時向其他員工發通知提醒他們要準時上班，以及抽查其他員工有否準時上班，及(c)陽華在2015年才第一次因為員工遲到而扣她的薪金 (見上述第19(1) 段)。

黃大律師認為陳審裁官上述的證據分析並不合理，亦忽略了相關的因素。在Ying Kee Safes and Furniture Ltd v Wong Yam Tak一案[18]中，高等法院原訟法庭法官Le Pichon (當時官階)指出，僱主要求僱員須「打咭」記錄上班時間便已顯示僱主對員工有準時上班的要求,[19] 亦裁定僱員在半年之內約4成的時間遲到足以構成僱主運用僱傭條例第9條賦予的權力即時解僱員工。

黃大律師指稱，陳審裁官並沒有充份考慮，蔣董事作供指出謝身為人事行政主管，向上司會報員工的出勤記錄是她的職責，蔣董事信賴她會履行此一職責，所以不會自已去翻查紀錄。[20]陽華在2013年因有發現僱員遲到而發警告信，以及2015年因有發現僱員遲到而發警告信及扣薪二事，理應是顯示陽華重視僱員準時上班的證據，但陳審裁官卻透過指出陽華沒有做出更多的行為去要求員工準時，而將這兩項證據說成是顯示陽華沒有嚴格執行要求員工準時上班的證據，黃大律師認為此一邏輯推論實在令人大惑不解。

20.   本席細心考慮黃大律師的陳述，認為上述5點具有爭辯的理據。雖然上述5點表面上看似針對陳審裁官的事實裁斷，但陽華的論據是指陳審裁官在作出其事實裁斷及/或事實推論時，沒有應用相關及適用的法理原則、未盡其法定調查責任及/或忽略了相關因素，而這些指控涉及法律觀點事宜。本席認為，陽華可就即時解僱合法性爭議範疇按上述5點提出上訴。

21.   就即時解僱的事實性爭議而言，陳審裁官在該理由書第44至第46段述明他並不相信也不接納陽華事實上有在2016年2月15 日即時解僱謝和方二人，因為她們二人分別工作至2016年2月17 日及2月19日才離職的。陳審裁官在該理由書第45段解釋如下:

「45.《僱傭條例》第9條的條文，開宗明義指明「僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約」的情況。第9條的標題更指明是「僱主不給予通知而終止合約的情況」。但是，[陽華]在2月15日的行為，根本是對兩名申索人分別給了兩天和四天的通知期，與第9條的規定不相符。正如原訟法庭暫委法官J Chan(當時官階)，在勞資審裁處的上訴案件1992年第25宗Chak Chong Chi v Maxim’s Caterers Limited所說，“If the termination is one pursuant to s.9, the employer must expressly states thus in clear terms rather than kept quiet about the fact and gave notice or made payment as if the termination was one under s.6 or 7, if he is to escape the consequence of payment of severance or long service payment.” (本席的強調) 」

22.   黃大律師認為，陳審裁官在該理由書第45段的結論(即謝和方二人分別於獲知會被解僱後的2或4天後才停止到陽華上班，這等於給了兩人2至4天的通知期，所以事實上並沒有於2016年2 月15日解僱二人)，是錯誤地應用了法律原則及/或沒有考慮到有關的因素所致，因此犯上了法律觀點的錯誤。陳審裁官所依賴的法理原則源自Chak Chong Chi v Maxim’s Caterers Limited,[21] 但黃大律師陳述指稱，陳審裁官在應用上述法理原則時沒有考慮蔣董事於審訊時的證供，謝和方二人的僱員合約已於2016年2月15日被即時終止，二人為了交接而額外工作的2天或4天。[22]因此，陽華的立場/證據是那額外的2天或4天並不是所謂的通知期，黃大律師認為陳審裁官在沒有考慮陽華的此一觀點便斷定那額外工作的2天或4天是通知期，顯然犯了沒有考慮相關證據的法律觀點錯誤。黃大律師進一步陳述，這個情況和Chak Chong Chi所說，如果僱主是要即時解僱員工，便不能不向員工清楚說明是即時解僱(kept quiet about the fact)的情況根本不同，而且Chak Chong Chi所述法理原則的要旨是確保員工在解僱時知道僱主使用哪個條款，但依據陽華的案情/證據，謝和方二人沒有因爲交接而額外工作的2天或4天而受到誤導，以為相關解僱不是即時解僱。因此，陽華認為陳審裁官就謝和方二人事實上沒有於2016年2月15 日被陽華即時解僱這個裁斷上犯了法律觀點上的錯誤。

23.   本席認為，雖然一般而言，申請人難以挑戰審裁官的事實裁斷，但如果相關事實的裁定偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關的因素、或沒有考慮有關的因素，便犯上了法律觀點的錯誤而可被推翻。雖然陽華在這方面提出的擬上訴理由看似針對陳審裁官的事實裁斷，但該論據是指陳審裁官錯誤應用法律典據及/或未有考慮1371及1372案件的情況與案例的情況不同，這是法律觀點方面的指控。本席細心考慮黃大律師的陳述，認為上述有關即時解僱的事實性爭議方面的擬上訴理據是可爭辯的理據。本席認為，陽華可就這方面提出上訴。

24.   就裁員爭議而言，陳審裁官在該理由書第49至第50段指出，陽華是因為要裁員，而把謝和方二人解僱，因此陽華需須依照勞工法例向二人支付遣散費:

「49. 基於以上的分析，本席也相信[陽華]在2016年2月15 日解僱兩名申索人的理由是要裁員，即她們二人的香港採購工作已經縮減或預期會縮減，並由深圳的員工取替。(正如蔣董事在結案陳詞時承認「無可能人在深圳便處理不到香港的採購工作」。)

50. 本席裁定兩名申索人已在相對可能性的衡量標準下證明[陽華]因裁員而把她們解僱。[陽華]須向兩名申索人支付遣散費。(假若本席在[陽華]有否裁員的事實上犯錯，[陽華]仍須向兩名申索人支付相同金額的長期服務金，因為二人並非根據《僱傭條例》因嚴重過失而被即時解僱。) 」

25.   陽華在審訊中指稱它並不是因為裁員而解僱謝和方二人，論點及證據如下：

(1)   謝在陽華的職位為採購經理兼任人事行政主管，月薪為港幣17,930元。[23]當陽華在2016年2月15日解僱謝後，陽華立即在同日聘請石出任同一職位。謝在解僱當時的月薪為港幣19,000元。[24]

(2)   方的職位為採購助理，陽華解僱她後便於2016年2月17 日聘請了一位黎華美小姐(下稱「黎」)出任同一職位。[25]

26.   陳審裁官不接納陽華的證供，並在該理由書分析如下:

「30. 本席繼續分析雙方僱傭關係在那時期變差的原因。

31. 雙方不爭議的是[陽華]在2016年1月尾要求各香港員工簽署修訂了的僱傭合約(請參閱[方]檔案的證物C-11)。簡而言之，[陽華]打算削減員工的福利，包括取消醫療保險計劃、取消年度雙糧和延長每天工作時間至下午6時。[陽華]在2016年1月尾作出如此節流的動作，吻合[方]的證供中所指，劉董事擔憂2016年生意難做之說。

32. 另一方面，[陽華]在本港辦事處的採購部只有[謝]和[方]兩名員工。[陽華]聲稱在2016年2月15日入職的[石]取代[謝]為採購經理(請參閱證物D-14)，而在2016年2月17日入職的[黎]小姐取代[方]為採購助理(請參閱[方]檔案的證物D-7)。但是，根據[方]檔案中證物C-17的2016年2月3日電郵，蔣董事曾經指示[方]把香港的供應商資料交接給深圳採購部：「所有原先在香港負責採購的物料將暫時轉往深圳採購部負責採購」。而且，劉慧陽董事作為公司的最大東主，他作供承認現在的所有在香港的採購工作，由蔣董事和另外兩名深圳採購部的員工負責。那名[石]根本不熟習採購工作。蔣小姐也作供承認[石]在入職前，根本一點採購經驗也沒有。

33. 蔣小姐更作供指[華陽]的產品近年有大轉變，由生產數碼光碟播放機轉為生產智能電腦設備產品，所以採購的物料也與以往不同(請參閱證物D-19)。

34. 從種種以上的跡象顯示，[陽華]的確因產品的轉變而影響了採購工作，並把採購工作轉移上國內深圳的辦事處，所以香港的員工已經出現過剩。本席相信這便是[陽華]作出如修改員工待遇這些節流動作的原因，甚至導致裁員的需要。[陽華]硬把一名無採購經驗的人聘用為採購經理，根本是掩人耳目的做法，並不可信。

35. 蔣董事原本是[陽華]的第一名證人。在各名[陽華]證人作供後，蔣董事繼續作供稱[石]因有兩至三次前往勞工處出席有關本案的會議，而影響她的採購工作無法進行。本席認為那是荒謬的說法。如果只是間中處理其他事務便無法執行自己正常的職責，此人根本無資格做一名經理。蔣董事曾作供稱[石]在2016年最後三個月停職，在2017年年頭才復工。這點更加證明[謝]以往的職責不是由[石]取代。

36. 本席認為，因為有裁員的需要，所以蔣董事便由2015年年尾開始對員工採取較以往嚴勵的態度，包括追究輕微遲到，而導致員工出現反感，繼而影響工作表現。雙方的關係在公司提出削減福利和雙糧之後更加白熱化，所有員工並不接受，所以員工全部離職，而[陽華]卻諉過於兩名申索人。」

27.   黃大律師認為，陳審裁官不接納陽華的證供，指出石沒有採購經驗便推論陽華「硬把一名無採購經驗的人聘用為採購經理，根本是掩人耳目的做法，並不可信」這裁斷既不理性亦沒有證據支持。黃律師陳述指稱，(1)陳審裁官的所謂掩人耳目是指陽華是為了假裝它並沒有裁員或沒有裁員的打算，以逃避向謝和方二人支付遣散費的法律責任，但頂替謝的石的月薪與謝相同，陳審裁官推論陽華聘請同樣數目的人手(甚至付出同等的薪酬)去掩蓋裁員一事並不合理，而(2)石和黎二人分別是在解僱謝和方二人的同日或兩日之內聘任的，當時並沒有任何人向陽華追討遣散費，亦即沒有所謂掩人耳目的需要。因此,黃大律師認為, 陳審裁官此一裁斷犯了法律觀點上的錯誤，因為它偏離正軌或毫不理性、或沒有證據支持、或考慮了無關痛癢的因素、或沒有考慮相關的因素。

28.   但是，明顯地，陳審裁官的上述裁斷是事實方面的裁斷。從該理由書等30-36段可見，陳審裁官是清楚知道石和黎二人是在解僱謝和方二人的同日或兩日之內入職(見該理由書第32段)，亦清楚知道陽華的案情是指聘用石和黎二人是為了頂替謝和方二人的職位(見該理由書第32段)，但陳審裁官考慮了其他相關的證供證據(包括蔣董事及劉董事的證供)才作出其結論，本席看不到陳審裁官在這方面如何犯上法律觀點的錯誤。正如上述，一般而言，有關事實的裁斷並非法律問題。所以，即使申請人不滿審裁官的事實裁斷，也不能以此為理由提出上訴。其實，那位證人的證供及／或那些證據較為可信、案情的強弱，很多時是見仁見智，而審裁處對證據或證人證供之衡量、誰的證供較可信、誰是誠實可靠之證人、誰的案情較合常理等等方面之判斷，均不牽涉法律論點上之錯誤，本法庭不能謬然給予上訴許可。本席認為這並非可爭辯的上訴理由。

結論

29.   基於上述原因，本席許可陽華按上述第18-23段所述的上訴理由就1371及1372案件的裁決提出上訴。陽華須於頒下本判決書後14 天內將中文正式命令的草擬文本送交法庭供本席批核，而該草擬文本須述明上述獲批許可上訴的法律觀點。本席亦頒下暫准訟費命令，陽華的是次上訴許可申請的三份之二訟費歸於上訴訟案中。