區淑儀及另一人 對 華新國際工業集團有限公司

HCLA 30/2017

[2018] HKCFI 2200

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事司法管轄權

勞資審裁處上訴案件編號2017年第30號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2015年第9號)

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判 案 書

1.  本案上訴人（區煒冲先生）就勞資審裁處LBTC 9/2015一案的裁決，向本庭提出上訴。上訴人是該案中第二申索人，他和第一申索人（區淑儀女士）是姊弟關係，他們兩人同受僱於被告公司（即本上訴的答辯人）。

2.  被告公司是他們家庭的家族企業，由他們的父親區華先生創立。該企業除了被告公司外，還有其他公司，包括一間在國內成立的公司，名為番禺華新精機有限公司（下稱「番禺公司」）。

3.  約2014年7月，國內環保部門下令番禺公司停產及拆除生產線。約2014年9月，番禺公司遣散國內所有員工。

4.  被告公司由2014年10月起停止支付兩申索人的薪金，他們於是到勞工處提出追討工資。2014年12月15日，被告公司代表人在勞工處與兩申索人會面時表示，被告公司從2014年10月起已決定將二人「停薪留職」。同日，兩申索人向被告公司發出「呈請遣散費通知書」。

5.  2015年1月2日，二人入稟勞資審裁處。根據他們的共同申索書，上訴人（即第二申索人）向被告公司的申索為：

(A)   代通知金30,200元；

(B)   欠薪511,899.99元；

(C)   有薪年假121,541.96元；

(E)   遣散費122,391.56元；

(F)   長期服務金122,391.56元（遣散費和長期服務金為交替申索）；

(G)   僱主強積金供款24,000元；

(H)   律師費22,736元。

6.  經審訊後，勞資審裁處鄭金蓮審裁官裁定被告公司須向上訴人支付以下各項：

(A)   代通知金30,200元；

(B)   欠薪73,512.9元；

(F)   長期服務金104,276.81元；

(H)   律師費22,736元。

7.  上訴人不服裁決，就欠薪、有薪年假和遣散費三項申索提出上訴。

8.  根據《勞資審裁處條例》（香港法例第25章）第32條，上訴人須指出審裁處在判決中犯了法律錯誤，或超越了法律管轄權。對事實作出裁斷，是審裁處的職責範圍。除非其中有法律謬誤，否則原訟法庭無權質疑有關事實的裁斷，也不能以處理涉及法律論點的上訴為名，把案件直接重審。

9.  由於聆案官已駁回被告公司根據《高等法院規則》第5號命令第6條規則以公司董事代表出席應訊的申請，因此被告公司在本上訴聆訊中並無出席或答辯。

欠薪

10.  上訴人追討511,899.99元欠薪，是由2014年10月1日起計算，至2016年2月29日為止。上訴人稱雙方終止僱傭關係的日期為2016年2月29日。審裁官沒有接納這論點，並裁定上訴人在2014年12月15日行使《僱傭條例》（香港法例第57章）中第10A條「推定解僱」的權利，因此彼此間的僱傭關係在當天解除。

11.  在上訴人於2015年1月6日簽署的供詞中，上訴人本人曾說：

「 ...我一直在廣州市為補辦手續而不斷奔波，及後因收不到10月和11月的薪金，向公司查詢和追討不果，就決定於2014年12月15日向勞工處(提出向)投訴公司沒準時發放薪金，並決定終止勞工關係。

之後，我們決定引用勞動法例SECTION 10A去追討欠薪、遣散費、有薪年假、一個月代通知金等。」

12.  《僱傭條例》（下稱「條例」）（香港法例第57章）第10A條規定如下：

「 (1) 如任何工資由其根據第23條變為到期支付予僱員當日起計的1個月內仍未獲支付，則在不損害有關僱員在普通法下的權利的原則下，該僱員可終止其僱傭合約而無須給予通知或代通知金。

(2) 凡根據第(1)款終止任何僱傭合約，則該合約須當作由僱主按照第7條終止，而該僱主須當作已同意支付予該僱員第7條所指明的款項。」

13.  上訴人引用第10A條時，可被視為已決定接受僱主不再履行合約的事實，而選擇終止僱傭合約。從這角度看，審裁官的結論和上訴人根據第10A條所作的申索是相符的。

14.  可是，上訴人亦稱他在2014年12月15日後仍有應公司要求，繼續為公司奔走內地各部門，處理國內廠房生產線的復產事宜。申請人呈交多項相片及文件，聲稱足以證明他以被告公司僱員身分，致力推動手動生產線的投產，令公司未有因違規及勒令停廠而影響營運（參看C2‑35，C2‑41，C2‑43，C2‑55，C2‑58等文件及其附件）。審裁官在裁決理由書第7段曾提及上訴人的說法，但似乎並未考慮上訴人這方面的證供和論點，也沒有對上訴人的指稱作出裁斷。而且答辯人一方當時亦認為上訴人仍「留職」，在強積金紀錄裡也表示上訴人最後受僱日期為2016年2月29日。究竟是否雙方對2014年12月15日後的關系另有安排，或是上訴人對第10A條的效果不明白，以致誤用條例，並無意在2014年12月15日終止合同等這些問題，在審裁處的法律程序中似乎未獲充份考慮。

15.  審裁處在裁定雙方是否已終止僱傭合約及終止合約的日期時，並沒有全盤考慮所有相關證據，包括上訴人的補充證供。因此，本席認為審裁處對合約終止日期的裁斷有不足之處。

16.  假設合約已於2014年12月15日終止,同時雙方沒有訂立新合約，但如上訴人仍繼續應被告公司要求，而為番禺公司復產一事奔波工作，則被告公司也可能因「不當得利」（unjust enrichment）的原則而應向上訴人支付合理酬勞，可是這種申索可能超越勞工審裁處的管轄權。

有薪年假

17.  就有薪年假的裁決，審裁官認為上訴人未能提出有效證據，以證明他過去沒有放年假，因此裁定申索不成立（見裁決理由書第32段）。

18.  可是，《僱傭條例》第VIIIA部（有薪年假）第41G條規定：

「 僱主須備存一份載有以下資料的紀錄 —

(a)(i) …

    (ii) 每名僱員所放每段年假期間的開始及終止日期；及

    (iii) …；及

(b) 每名僱員收取的全部年假薪酬。」

19.  根據第41G條，被告公司應當保存有每名員工放年假的詳細紀錄。因此，被告公司（而非上訴人）應負上解釋責任，論證究竟上訴人有否放有薪年假。再者，被告公司設有人力資源部，所以也應管存有薪年假的紀錄。被告公司提交的D5號文件，只是在訴訟期間製造及呈交的文件，似乎並非第41G條所要求的紀錄，而D6‑D11號文件並沒載有上訴人年假的紀錄。所以，本席認為，審裁官把有薪年假紀錄的舉證責任完全放在上訴人上並不正確：參看Huen Fook Nam v Pentalpha Enterprises Ltd (HCA 15860/1999, 15 June 2006)，第100段。

遣散費

20.  《僱傭條例》第VB部（長期服務金）第31R條規定：

「 (1) 凡根據連續性合約受僱的僱員 ——

(a) 在有關日期，其服務年數不少於5年 — (由1997年第74號第10條修訂)

(i) 遭解僱而其僱主無須因解僱他而付給遣散費；或

(ii) 在符合第(3)至(5)款的規定下，是在第10(aa)條所指明的情況下終止其合約；或 (由1993年第61號第5條修訂)

(b) 終止合約，以及他在有關日期已不少於65歲，並已根據該合約受僱不少於5年者，(由1995年第65號第2條修訂)

則除本部及第VC部另有規定外，僱主須付給該僱員長期服務金，款額按照第31V(1)條計算。(由1991年第105號第2條修訂)」

21.  根據第31R條，申請人不能同時獲得遣散費及長期服務金的款項。因此，兩項項目應為交替申索。審裁官已判令上訴人可獲長期服務金，因此，不再判令上訴人可得遣散費，並無錯誤。

22.  因以上理由，本席裁定上訴部份得直，案件有關欠薪及有薪年假的部份發回審裁處。

23.  根據一般原則，訟費應歸勝訟一方。本席現作出暫准命令如下：答辯人須支付上訴人在本上訴的訟費，如雙方未能就訟費數額達成協議，則數額留待法庭評定。任何一方如欲更改此項暫准訟費令，須於14天內藉傳票提出申請。倘若在本判案書頒下後14天內並沒有任何更改訟費命令的申請，此暫准命令將成為絕對命令。