沈慧玉 訴 AILEC INTERNATIONAL (HONG KONG) LTD

HCLA 122/2002

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事上訴司法管轄權

高院勞資審裁處上訴案件2002年第122號

（原勞資審裁處申索2002年第6996號）

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判案書

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背景

1. 申索人是被告人的前僱員，任職船務文員。於2002年6月20日她被被告人即時解僱。當時她已為被告人服務了8年零1個月。她立刻入稟勞資審裁處向被告人追討解僱代通知金及長期服務金。勞資審裁處的審裁官裁定她的申索得直，並獲訟費。被告人不服審裁官的裁定，提出上訴。

2. 被告人是依賴《僱傭條例》第9條解僱申索人。被告人指這次解僱的導火線是申索人錯誤地發出一封日期2001年1月9日的信件而導致海關向被告人作出調查。此外，被告人亦依賴申索人其他不當的行為把她即時解僱。該等失當行為如下：

(1) 慣性上班遲到：被告人就此發出日期2001年2月4日的警告信；

(2) 於2002年3月2日未獲得醫生證明書而自行缺勤：被告人因此發出日期2002年3月12日的警告信及扣除有薪假期；

(3) 多次違反被告人的禁令在辦公室內吸煙：被告人於2002年3月間曾向她作出口頭勸喻；

(4) 工作表現欠佳：被告人就此發出日期2002年3月14日的書面勸喻；

(5) 於2002年4月11日對上司態度惡劣：被告人因而發出日期2002年4月11日的警告信；及

(6) 於被解僱前一星期在被告人的電腦伺服器內破壞了大批文件檔案。被告人在解僱申索人後才發現申索人這項不當行為，並向警方舉報追究申索人的刑事責任。

3. 審裁官裁定申索人發出日期2001年1月9日的信件沒有犯錯，而被告人針對申索人其他表現不滿的地方不足以支持即時解僱申索人，所以裁定申索人得直。被告人提出6項上訴理由。這6項可歸納為兩項：即針對審裁官就有關申索人發出日期2001年1月9日的信件的裁定及審裁官沒有就申索人其他失當行為的指控作出適當調查。

日期2001年1月9日的信件

4. 這信件是申索人按照預先安排代被告人的客戶，高陽科技控股有限公司（以下稱「高陽」），發給其付運公司Supreme Airfreight Company Ltd的。該信件中陳述所付運的8套合共38件伺服器不是電腦硬件而不需要出口證付運出口。這陳述完全正確亦無失實。申索人稱這信件是應付運公司要求以備需要時作確認之用。付運公司應待收到申索人提供有關軟件的出口證才可把硬件及軟件一同付運。申索人已向海關申請有關軟件的出口證，可是在未獲得出口證前，付運公司已自行把貨物出口，而導致海關向被告人提出查詢，而於出口後數天被告人才獲得出口證。高陽亦致函被告人解釋這次付運是高陽在沒有預先知會被告人而自行安排的。雙方對這些事實並無爭議。唯一的爭議是被告人稱申索人應待獲得出口證後才把出口證及信件一併交予付運公司。這當然可以避免這次事故。但由於出口硬件是不需要出口證，所以審裁官信納申索人的指稱認為這信件是備作需要確認時用。這是一項基於審裁官對證人可信性評估而作出的事實裁定，上訴法庭是不宜干預的。

5. 此外，這裁定亦得到充分客觀證據的支持。由於信件內的陳述並無失實或誤導，審裁官繼而裁定申索人沒有犯錯。縱然這是一項混合的法律及事實的裁定，本席也認為審裁官的裁定正確。被告人遭海關調查的原因是因為付運公司在未得到申索人給予它的出口證時自行把貨物出口。這並不可歸咎申索人，付運公司的行為更不可以構成為申索人的過失。所以被告人所依賴的導火線失當行為並不能成立。

6. 黃大律師指申索人的行為導致被告人及其客戶高陽遭海關調查，而定罪後可能被判罰500,000元及監禁7年。他又指高陽已要求被告人繳付500,000元罰款保證金。他引述Tsang Tak Chi v China Wall Ltd [1999] 1 HKC 366一案指審裁官應就解僱申索人的影響與及申索人的失當行為對被告人的影響兩者作出衡量才決定即時解僱申索人是否合理。本席認為這案例無助被告人的上訴。這案例是基於僱員犯上失當行為時，審裁官才以衡量這行為對僱員及僱主的影響來決定即時解僱是否合理。在本案中，審裁官裁定申索人並沒有犯上不當行為，所以她所發出的信件對被告人的影響根本不可以作為解僱她的考慮因素。

其他行為

7. 黃大律師指審裁官在28頁審訊謄本中用了首25頁處理日期2001年1月9日的信件，至於其他針對申索人不當行為的指稱卻沒有傳召任何證人而只是邀請雙方就指控作陳述。

8. 審裁官在裁斷理由書第2頁指出：

「Ms Lam also refers to the unsatisfactory performance of Ms Shum. This matter is contentious. On the evidence produced by both parties, I do not consider "unsatisfactory performance", in the whole circumstance, could justify summary dismissal.」

從這判詞可見，審裁官裁定2001年1月9日的信件不足以構成即時解僱申索人的理由後，他便考慮被告人所指稱申索人其他不當的行為。很明顯，審裁官所指「申索人不滿意的工作表現」是指被告人在上文第二段內第（1）項至第（5）項的指稱。這些指稱屬工作表現，而不包括第（6）項有關惡意破壞電腦檔案的指稱。審裁官指出這些指稱屬爭議性，但他認為不足以構成即時解僱的理由。當然審裁官的意思是指即使被告人能成功證明這些被申索人爭議的失當行為，也不可以構成即時解僱的理由。

9. 黃大律師指審裁官應就這6項指稱進行調查，並作出事實裁定而不可在沒有傳召證人作證及經過盤問過程，單憑雙方的陳述而作裁定。他引述Mohammad Javid v Mada Construction & Engineering Limited，勞資審裁處上訴案47/2002一案。他指在該上訴案的判詞中，高等法院原訟法庭暫委法官林文瀚指在處理事實上的爭拗時，審裁官應聽取證供及給予對方機會盤問證人，否則審裁官便犯上嚴重程序上的錯誤而構成對與訟方不公平。黃大律師又引述Kwan Hang Ching and Wong Siu-yee v So Ching Trading as South Sea Company, LTA No. 12 of 1987，稱審裁官應就僱主對僱員失當行為的指控作出事實上的裁斷，即裁斷指控是否屬實，若屬實的話，在何等情況下發生，然後才考慮失當行為是否構成違反僱傭合約的根本。黃大律師要求把案件發還勞資審裁處重審由另一位審裁官就這6項指稱進行調查及裁定。

10. 根據《勞資審裁處條例》第20（3）條，審裁官肩負調查責任：見Chan Suk Bing Angie v Harbour Phoenix Ltd & Another [1992] 2 HKC 459一案。但這責任並非一個絕對責任，審裁官無須就每一爭議點進行調查。在這方面，審裁官有酌情權。他只須要就有關連性的事情進行恰當的調查。調查的範圍及深度則全屬審裁官的酌情抉擇。他的目的是要達致公平審理有關的申索。

11. 根據本席對審裁官判詞的分析，他就被告人對申索人6項不當行為的指稱中的首5項已作考慮，而認為這些行為縱然屬實及不當亦不足以構成即時解僱的理由。很明顯審裁官是基於這理由而決定不作調查。若接納被告人的指控亦不構成解僱的理據，審裁官亦無須多此一舉浪費時間就這5項指稱進行調查。不論他的調查得出什麼結果，對被告人的答辯亦沒有幫助。這些不必要的調查亦可算是沒有關連性。審裁官行使他的酌情權不進行調查是正確的。唯一可商榷的問題是從法律論點而言這些不當行為是否不足以構成即時解僱的理由。

12. 就慣性上班遲到的行為，黃大律師引述本席在洛斯石油（香港）有限公司對凌浩峰，高院勞資審裁處上訴2000年第99號的案例，他指根據該案例經常性遲到可構成解僱的理由。本席認為黃大律師的陳述未免過份泛論了本席的判詞。在該案判案書第11段，本席說：

「11． 從上述的判詞可見，遲到等同曠工。不管僱主有沒有因而受損，遲到也是一項失職及不當的行為。經常性的遲到更為嚴重。在嚴重的情況下，如整天或數天的缺席，數小時的遲到，或經警告後仍沒有改善等的情況下，僱主亦可視之為僱員廢除了他的僱傭合約而把他即時解僱。原審審裁官不可因遲到與僱員的忠誠責任沒有直接關係而忽略其重要性。即使僱員沒有違反他對僱主的忠誠責任，若他的行為可被視為他廢除了他的僱傭合約，僱主亦可即時把他解僱。」

僱員的缺勤情況必須要可被視為他廢除了他的僱傭合約，僱主才可即時把他解僱。

13. 在本案中，被告人的供詞指申索人未能按照公司所要求的作息時間按時出勤。他卻沒有指出申索人的具體缺勤情況，如時間及次數、頻密性等。被告人依重日期2001年2月4日的警告信。其實這封所謂警告信內容廣泛。以下為有關缺勤的指稱：

「根據最近一段時間你的出勤情況，我認為有必要向你再次重申一下公司的作息時間...」

這電郵並沒有具體指出申索人的缺勤情況。審裁官可就這指控進行調查，但他沒有這樣做。本席亦認為沒有這需要。該電郵日期為2001年2月 4日。電郵的措辭並不嚴重，亦不存有警告性。最重要的是自該日之後的1年多，被告人沒有向申索人發出相同的警告信。從此可見，申索人的行為已得到改善或已獲得被告人的寬恕。

14. 至於申索人在未得到醫生證明書而自行缺勤一事，她已被扣除有薪假期而得到懲罰。自2002年3月12日後，她亦沒有再次干犯同樣行為。這行為亦不足以視為她廢除了她的僱傭合約。這不當行為已得到懲罰亦應被視為過去及得到赦免。

15. 至於申索人在辦公室抽煙，對上司態度惡劣及表現欠佳等指稱，申索人自2002年3月及4月間收到有關警告信後亦沒有再次干犯。

16. 總體而言，截至2002年6月，在海關未就2001年1月9日信件一事作出調查之前，被告人沒有意圖藉這5項不當行為解僱她。所以不論從被告人主觀角度或從客觀角度而言，這5項不當行為累積效果並不算十分嚴重，亦不可視為申索人廢除了她的僱傭合約而構成即時解僱的理據。

17. 因此，基於上述考慮，本席認為審裁官不就這5項不當行為進行調查實屬恰當，而亦沒有對被告人不公。遺憾的是不論從審裁官的判案書或審訊謄本可見，審裁官沒有考慮有關申索人破壞電腦檔案的指控。雖然這行為是在申索人被解僱後才被被告人發現，該行為可視為僱員廢除了她的僱傭合約或嚴重違反僱員對僱主的忠誠；僱主於發現該行為時，亦可以此作為解僱僱員的理由：見Boston Deep Sea Fishing and Ice Company v Ansell (1888) 39 Ch. D 339。這行為嚴重損害僱主利益，亦嚴重破壞僱主與僱員間的互信。僱員有責任維護僱主的財物而不作任何行為損害僱主的利益及財物。所以若這指控屬實，申索人可被視為廢除了她與被告人的僱傭合約，而被告人可把她即時解僱。被告人在答辯書、證人供詞及文件上已清楚披露了這指控。申索人亦就這些指控作回應。雖然申索人在供詞中指稱警方已完成調查而沒有向她提出檢控，審裁官亦應就這指控作調查及作出事實上的裁斷，然後考慮他所裁斷的事實是否構成違反僱傭合約的根本。在本案中，若被告人能成功舉證申索人惡意破壞被告人的電腦檔案，單憑這項不當行為，被告人可即時解僱申索人而無須給予她任何通知或解僱代通知金及長期服務金。若被告人不能成功舉證，審裁官亦不可考慮這行為及其他5項不當行為的累積效應。因此，審裁官只須就第6項最關鍵性不當行為作出調查及事實裁斷。

結論

18. 基於以上理由，本席裁定被告人上訴得直。本席把原審審裁官的命令擱置並把案件發還勞資審裁處由原審審裁官繼續就申索人破壞被告人的電腦檔案的指稱作出調查及事實上的裁斷。本上訴的訟費連同在審裁處的訟費歸於審裁處重審後的勝訴方。