陳啟明 對 利嘉閣地產有限公司及另一人

HCA 1441/2008

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事司法管轄權

案件編號2008年第1441號

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裁案書

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1.  此聆訊涉及兩宗相關訴訟，即高院民事訴訟2008年第1441號案件（“2008年案件”）及高院傷亡訴訟2009年第70號案件（“2009年案件”）。由於2008年案件及2009年案件均源自同一事故（即下文談及於2004年12月18日發生的爭執），因此兩宗案件一併進行聆訊。

背景

2.  陳啟明先生（“陳”）（即2008年案件及2009年案件的原告人）於嶺南大學主修財務，自2004年10月中旬開始於利嘉閣地產有限公司（“利嘉閣”）（即2008年案件中第一被告及2009年案件的唯一被告人）的青衣灝景灣分行（“青衣分行”）工作。陳與其同事何王亮明（“何”）均為地產代理，並同為朱若珊女士（“朱”）（即2008年案件第二被告人）的下屬。

3.  陳與何的關係並不良好。據陳指稱，何於2004年10月期間向他吵駡長達大約半小時。期後何於2004年11月4日再次向他吵駡，時間亦達半小時之久。

4.  2004年12月，朱連同她的下屬（包括陳和何）一同轉到位於東涌藍天海岸的分行（“東涌分行”）工作。

5.  2004年12月17日下午，陳與何於東涌分行發生爭吵，而且爭吵情況激烈，分行同事致電通知當時正在深水埗售賣一手樓盤的朱。朱透過電話了解情況後，着令陳到深水埗與她會面，好讓陳、何二人分開，並向陳進一步了解情況。

6.  翌日（即2004年12月18日）早上，陳與何再次於東涌分行發生爭拗，並互相以粗言對駡。陳指稱在對駡期間何於分行外的地方向他襲擊，令他身體受傷，因此報警求助。警員到場後將相關人士帶回警署錄取口供。

7.  2004年12月19日，朱通知陳和何二人已於2004年12月18日被即時解僱。

8.  何的「終止聘用通告」（2004年12月18日）中列明 “離職原因” 為 “在公司內打架”。在 “建議” 部份有以下敍述：

「與 Chan Kai Ming [陳] … 爭客而打架，經理 Ada [朱] 勸喻無效，報警處理。」

9.  另一方面，當陳於2004年12月22日回到東涌分行執拾私人物品時，陳與朱有以下對話：

「  陳：呀朱小姐，其實你無解僱信，咁我係咪照返工呢？

朱：你已經被解僱，通知左你，你無返黎攪手續啫。

陳：咁你無（解僱）信，我依家照返工，點呢？

朱：唔駛。

陳：唔駛照返工？即係點樣？

朱：係今日開始，你係18號開始被解僱。

陳：你19號打俾我既。

朱：18號當日你地打交個日。

陳：我唔係打交，係佢（何）打我，我無掂到佢架。

朱：我唔理你呀，總之你話佢打你又好，你打佢又好，你同番差館講，差館會去判架喇。

陳：唔該。」

（以上對話節錄自陳當時自行錄音的謄本，兩位被告人的代表大律師於審訊首日表示同意其內容。）

10.  警方最終起訴陳、何二人於公眾地方打鬥。2005年2月17日，陳和何在荃灣裁判法院進行聆訊。何同意簽保守行為，而陳則不願意，故陳之刑事案件被押後審理。

11.  陳之案件 (TWCC435/2005) 期後於2005年4月25日開審。朱、何及當時在東涌分行工作的另一位地產代理洪振方（“洪”）均為控方作供。最終陳被裁定有罪，罰款港幣700元。

12.  陳不服裁判官之判決，遂上訴到高院 (HCMA 494/2005)。雖然陳從來沒有以自衛 (self-defence) 為答辯理由，高院法官認為裁判官沒有就自衛 (self-defence) 該答辯理由作全面或充份考慮，因此批準上訴及撤銷陳的判罪。

13.  2005年8月29日，陳入禀勞資審裁處，控告利嘉閣欠薪、欠代通知金、佣金及額外7日補償 (LBTC4312/2005)。在2005年9月27日審訊時，陳與利嘉閣達成和解協議。在不承認責任的前提下，利嘉閣同意向陳支付港幣328元作為和解款項。

14.  2008年7月23日，陳入禀小額錢債審裁處，要求利嘉閣就他於2004年12月18日受傷一事作出賠償 (SCTC33393/2008)。

15.  2008年7月30日，陳另入禀高院，向利嘉閣及朱就因2004年12月18日事件而蒙受的損失提出索償（即2008年案件）。

16.  期後陳的小額錢債審裁處案件轉送致高院（成為2009年案件），並與2008年案件一併處理。

17.  陳在2008年案件及2009年案件一直沒有律師代表，其索償文件表述的法律觀點在某程度上頗有偏差。然而，縱觀其向法庭存檔的文件及在開審期間的陳述，陳的索償訴因如下：

(1)  違反侵權法下僱主的謹慎責任 (employer’s duty of care) 或僱用合同下的隱含條款(implied term of employment contract)；（陳在其申索書中提及合同下的隱含信任及保密責任，但該等法律概念在本案並不適用，見下文第61段）

(2)  惡意誣告 (malicious prosecution);

(3)  誹謗 (defamation);

(4)  不合法解僱 (unlawful termination)。

18.  根據陳在聆訊時提供的文件（參看2008年案件文件冊（二）第248頁），陳在2008年案件中合共索償港幣3,579,595.28，其明細如下：

(1)  違反僱主責任或僱用合同隱含條款、誹磅及惡意誣告：HK$3,000,00；

(2)  收入損失賠償：

  HK$10,790 x 33個月 = HK$356,070

(3)  代通知金及額外7天人工補償：

  HK$2,562.64 x 2 = HK$5,125.28

(4)   不合理或不合法解僱：

  HK$150,000

(5)  因被惡意誣告而招致的律師費用（即用於刑事審訊時的律師費用）： HK$68,000

19.  另一方面，在2009年案件中，陳作以下索償要求：

(1)  痛楚及失去生活樂趣的一般損害賠償 (PSLA)，暫時喪失謀生能力的損害賠償（收入損失），彌補感情傷害，失去社交及情誼的損害賠償金額：HK$49,000；

(2)  交通費及醫療費賠償：HK$1,000。

證人供詞

20.  陳、朱及洪三位均在開審前已向法庭存檔其證人供詞。此外，在開審期間，三位亦分別作供，並採納其證人供詞為其庭上供詞和接受盤問。

21.  陳的供詞可撮要如下：

(1)  在2004年10月，何在青衣分行內突然吵駡超過半小時，陳即致電朱投訴，但不知事後朱有否跟進事件。

(2)  2004年11月，何在某日中午再度在分行內向他吵駡超過半小時。陳立即致電朱反映，說明事件很嚴重，更要求調到另一分行。陳不清楚朱有否真正跟進該事，但朱無回應陳要求調離青衣分行的要求。

(3)  2004 年12月17日下午，何大駡陳達一小時，期間何講粗口，三位同事及陳均叫何收聲，但無效。陳出了舖外到深水埗外勤，並即時致電朱，說情況好嚴重，如果不能調離東涌分行，會考慮辭職。

(4)  2004年12月18日早上大約9:35，何在地鋪內不停駡陳。因為何當時很惡，陳害怕何打他，故陳行出分行門外，期間何仍然在鋪內自言自語大駡數分鐘，之後陳在傾手提電話。不久，何走出門口外用拳頭連環打陳面部兩下，他的眼鏡被打至飛落地，並爛了一部份。陳堅稱他一直無還手，亦絕對沒有與何有任何推撞。期後陳報警，朱在這時才回來。

(5)  於2004年12月19日早上朱通知陳即時解僱他。2004年12月22日陳回到分行執拾私人物品，期間朱再度在眾人面前說陳因打架而被解僱。

22.  另一方面，朱的供詞可撮要如下：

(1)  約2004年11月，分行同事向朱報告，指陳及何於青衣分行爭吵。得悉此事後，朱向兩人查問爭吵一事。當時何說已經沒事了，但陳則稱何以說話「單打」他，於是朱建議陳若再有類似事件發生，便應馬上告知她，她會就事件作出處理。以上爭吵後直至2004年12月17日前，朱再沒有聽說陳和何有再發生紛爭。

(2)  2004年12月17日下午大約4至5時，當朱正處理深水埗一手樓盤時突然接到分行同事來電，告知陳及何在東涌分行發生爭執。朱透過電話分別向陳及何二人查問事件。當時何的回應是他忍受不了陳的做事方法及態度，所以爭吵起來，聽畢朱便警告何不要在分行爭執，否則她會處理。朱然後再向陳查問，陳說何以說話「單打」他，朱也警告他不要在分行爭執否則她會處理。為了平息事件及分開二人以避免二人繼續爭吵，朱着令陳到深水埗跟她會合。大約於下午5至6時，朱跟陳在深水埗會面。朱再次向陳查問爭吵原因，陳告訴她何以說話「單打」他，陳更向朱查問如果在分行爭執的最嚴重後果。朱告誡陳在分行爭執是不遵守公司制度，最嚴重之後果是會被開除。

(3)  2004年12月18日，朱打算早上回東涌分行處理陳及何的紛爭。當天早上朱約早上9:40到達東涌分行。當朱進入辦公室時已看見陳及何正在爭吵，彼此一言一語地互相對駡，朱於是向他們喝了一聲以圖制止他們繼續對駡。陳及何並未有理會，於是朱先回座位把手袋放下，然後走到兩人中間，問二人為何事吵架，陳問何為何「單打」他，而何則反駁指陳以粗口問候他的家人。朱隨即見到何首先一拳嘗試打落陳身上，陳立即還以何一拳。朱意圖分開兩人，可是兩人被稍稍分開後馬上又纏在一起，其後兩人互相糾纏，更在分行內互相追逐。

(4)  由於陳和何都不受勸喻，朱喝止他們不要在分行內爭執，如要爭吵則離開分行。他們兩人便步出分行，而朱則致電總公司之上級（劉先生）報告有兩名職員在分行內打架一事。之後朱看不見他們在分行外之情形，只聽到他們兩人在分行外發出的爭吵聲，亦看不到他們在分行外有否再打架。期後，陳和何返回分行，陳說他已經報警。

23.  洪在案發期間為利嘉閣員工，但他在大約2006年11月已離開利嘉閣。此外，在開審時洪已沒有從事地產代理工作。洪的供詞可簡述如下：

(1)  2004年12月18日早上約9:04，洪如常到達東涌分行，當天他是第一個回到分行。到了大約早上9:15，陳亦回到分行。約早上9:35左右，另一位同何亦回到分行上班。

(2)  何回到分行後便開始跟陳爭吵，但由於洪正在分行的另一角落蹲了下來修整電腦伺服器，所以沒有看到陳、何兩人當時的情形，但洪聽到他們在爭吵，並聽見陳以粗言問候何的家人。

(3)  大約過了數分鐘，朱回到分行。當時陳和何已經吵得很厲害，洪更聽到他們兩人好像在打架，因洪當時仍然在分行的另一角落蹲了下來修整電腦伺服器，所以看不到兩人爭執的情形。當洪抬頭查看情況時，看見朱站在他們兩人中間意圖分開他們。但陳、何二人被朱稍稍分開後馬上又纏在一起，繼續互相糾纏，更在分行內互相追逐。朱喝止二人不要在分行內爭執，如果爭吵則離開分行。陳、何二人遂離開分行。

(4)  洪透過分行的玻璃門望到陳、何二人仍爭吵得十分激烈，並看到二人互相推撞，但看不到他們打架。朱繼續修整電腦。期後陳、何二人返回分行內，陳說他已經報了警。

證人供詞分析

24.  在聆訊期間，陳一方與利嘉閣和朱一方在多個事項的發生經過和時間有不同說法，當中包括朱在何時回到東涌分行及朱有否看到陳與何在分行內爭吵。雖然上述爭議在法庭考慮雙方證供時不無關係，但2008年案件及2009年案件的核心問題均是陳與何在當時有否在東涌分行外打架，還是陳被何打傷而且沒有還手。若陳、何兩人當時確實有打架，陳針對利嘉閣和朱的指控不能成立（理由在下文分析）。反之，倘若陳的供詞真確，即單是何打陳而陳沒有還手，陳的申索才在乎合若干法律要求下有機會成立。

25.  在聽取及客觀分析陳、朱和洪三人的供詞後，本席認為朱及洪的供詞在關鍵部份上完全可信。反觀陳的供詞不盡不實，而且不合乎常理，部份亦與相關文件有矛盾。

26.  首先，洪無疑是一位中立證人。如上文指出，洪於2006年離開利嘉閣，在聆訊時並非利嘉閣員工，更沒有從事地產代理工作。2008年案件和2009年案件的結果無論是原告方（陳）勝訴，還是被告方（利嘉閣和朱）勝訴，對洪沒有任何影響，更遑論涉及其個人或金錢利益。因此，洪完全沒有任何誘因令他不如實作供。由於這點對解決本爭議有相當影響，本席在聆訊期間特別向陳查訊他與洪有沒有私人恩怨，及洪會否有任何原因不向法庭如實作供。陳並未能提出任何能質疑洪作為一位中立證人的理據。

27.  洪確認朱在陳與何在東涌分行內爭吵時已回到分行，並曾企圖分開陳、何二人。洪這部份證供凸顯陳指朱是在他被何打傷後才回到分行的說法不可信，在此值得一提的，是陳和朱並不是首次就2004年12月18日發生的事作供。洪和朱在陳的刑事案件審訊也有作供。陳在本聆訊前亦有機會閱讀洪和朱的證人供詞。因此，本席認為陳不可能是記錯了朱回到分行的時間。再者，朱就她回到分行的時間與船公司頒佈的航班時間脗合。在這情況下，本席認為陳在這重要環節上的證供不可接受，並接納朱和洪的供詞，同意朱在陳和何仍在分行內爭吵時已回到分行。

28.  洪的供詞清楚指出他當時看到陳、何二人在分行內不單有激烈爭吵，更有互相推撞，兩人離開分行到分行門外後乃繼續有激烈爭吵。雖然洪直認看不到陳、何二人在分行處有否打架，但從常理分析及縱觀當時陳、何二人激烈爭吵的情況，陳單單被何襲擊而完全沒有還手的機會不大。此外，據朱的證詞陳述，陳與何在分行內已有互相動手的行為。

29.  再者，何的醫生（驗傷）報告顯示，何的左耳及頸部均有受傷，醫生更批準他三天病假。若陳完全沒有還手，亦沒有與何互相推撞，何為什麼會有上述傷勢？！陳並沒有說何在爭吵期間有摔倒或撞到任何硬物，亦沒有就何的上述傷勢提供任何合理解釋。從整體證供考慮，何的傷勢的唯一合理解釋，是被陳還手引致。

30.  陳的證供另一奇怪之處，是他指稱他與何爭吵後先離開分行，並在分行門外傾手提電話，何然後才到分行門口並突然用拳頭打他。這說法與朱及洪的描述不一致。朱及洪均證實陳與何是同時走出分行。再者，若陳先離開分行，並在門外傾手提電話，而何仍留在分行，兩人應有一段短暫的冷靜期。因此何會突然走出分行襲擊陳的可能性不大。

31.  縱上，雖然洪和朱均沒有看到陳和何在東涌分行外打架的情況，本席不相信亦不接納陳在這方面的供詞。本席認為陳指他完全沒有還手的說法絕不可信。反之，當時陳、何二人爭吵激烈，情緒應該不穩定，互相推撞及繼而動武的的客觀機會非常大。因此，本席認為陳和何當時在分行外確實有打架。

32.  在聆訊期間陳多次強調他在高院上訴得席，其在公眾地方打鬥的罪名被撤銷。陳更多次引述相關法庭文件，希望證明他沒有與何打架。本席理解陳的觀點，亦多次參閱相關裁判法院和高院上訴文件。然而，本席認為高院法官撤銷陳的判罪，完全是基於法律或技術原因，即裁判官應該但沒有就自衛 (self-defence) 該答辯理由作充份或全面考慮。換言之，高院法官並沒有處理陳與何有否打架的問題。因此，陳上訴得席一事並不影響以上分析。

時限及管轄問題

33.  由於事件在2004年12月18日發生，而陳在超過三年後的2008年7月23日才在小額錢債審裁外就其傷勢提出起訴，利嘉閣的代表大律師曾一度希望以時限 (limitation) 為其中一個答辯理由。但由於利嘉閣的答辯書並沒有提出時限為答辯理由，梁大律師同意不再以時限作為答辯理由。本判案書因此不會就時限問題作任何討論。

34.  此外，另一可先行處理的問題是管轄權問題。朱和利嘉閣的代表大律師提出的另一法律觀點，是有關違返僱傭合同的爭議，應屬勞資審裁處的專屬管轄範圍。然而，陳的索償不單是合同性質，更有侵權索償。再者，就陳在勞資審裁處已提出並和解的索償，判案原則 (res judicata) 適用（見下文第51段）。有鑒於此，本席認為仍應考慮陳的索償是否成立。

利嘉閣的僱主責任

35.  在侵權法 (law of tort) 下，僱主對僱員負有謹慎責任 (duty of care)。此外，相同的責任也可以僱用合同隱含條款 (implied term)的形式存在。僱主之謹慎責任的範圍相當廣闊，當中包括合理地保障僱員安全，及僱用恰當員工。簡而言之，若僱主有合理理由知悉或應當知悉其個別員工有可能對其他員工構成危險（例如有暴力傾向），則有責任採取措施避免該危險，否則需負上民事責任。

36.  著名侵權法著作Clerk & Lindsell on Torts （第20版）有以下解述（第13-08段）：

“Safe Staff The employer’s duty to his employee to employ competent fellow-workers has long been recognized. While the defence of common employment prevailed, an employer escaped vicarious liability for an injury to an employee at the hands of another employee, but remained answerable for its own default in failing to employ a competent employee. This aspect of the duty has deminished in importance since the abolition of common employment, but should not be disregarded. Thus, in Hudson v Ridge Manufacturing Co Ltd, the company was held liable on this ground for continuing to employ a man who was known to be addicted to acts of horseplay and who by such an act injured the claimant. Counsel for the claimant put the case expressly on the ground of the employer’s duty to provide competent employees, thereby avoiding any difficulties that might have arisen with regard to course of employment had he put it on the ground of vicarious liability. … …This aspect of the duty may extend to failing to control staff who are harassing an employee. In Waters v Commissioner of Police of the Metropolis,the House of Lords, treating a police officer’s status as analogous to an employee, considered it arguable that there was a breach of duty where an employer knew that acts done by employees during their employment might cause physical or mental harm to a particular fellow employee and did nothing to supervise or prevent such acts when he had the power to do so. In Clark v Chief Constable of Essex, the defendant Chief Constable was held liable in negligence to a police officer who had been caused foreseeable mental and physical harm through bullying, intimidation and unlawful use of disciplinary proceedings. One route to this conclusion was through “vicarious” liability for the acts for the police officers; another was through the defendant’s own duty to provide a safe place of work.”

37.  本港 Tam Sau Fong v Sheng Kung Hui Diocesan Welfare Council [2002] 3 HKLRD 431 一案亦有就相關法律原則作解述（第20至23段）：

“20. The real issue in this case is that of foreseeability of risk. It is the duty of an employer in considering whether some precaution should be taken against a foreseeable risk, to weigh on the one hand the magnitude of the risk, the likelihood of an accident happening and the possible seriousness of the consequences if an accident does happen, and on the other hand the difficulty and expense and any other disadvantage of taking the precaution: Morris v West Hartlepool Steam Navigation Co Ltd [1956] AC 552 at p.574.

21. In this case the issue is, what should the employer have foreseen? Per Lord Reid in Overseas Tankship (UK) Ltd v Miller Steamship Co Pty Ltd (The Wagon Mound) (No 2) [1967] 1 AC 617 at p.642:

… the general principle (is) that a person must be regarded as negligent if he does not take steps to eliminate a risk which he knows or ought to know is a real risk and not a mere possibility which would never influence the mind of a reasonable man.

… it is justifiable not to take steps to eliminate a real risk if it is small and if the circumstances are such that a reasonable man, careful of the safety of his neighbour, would think it right to neglect it.

22. An employer's duty to his employee extends to taking reasonable steps to guard employees from criminal assaults or injuries in carrying out their tasks. Where one type of employment is more dangerous than another, a greater degree of care must be taken, but where the employer cannot eliminate the risk, its duty is to take reasonable precautions to reduce the risk as far as possible. See Wong Wai Ming v Hospital Authority [2000] 3 HKLRD 612 (at first instance) and [2001] 3 HKLRD 209, CA.

23. Obviously, the employer does not simply have to guard employees from criminal assaults or injuries in carrying out their tasks, in the sense of guarding them from attack; the duty must extend to taking precautions against putting an employee into physical danger which might arise from proximity to a violent person, such as a client or patient, who might become violent in the presence of the employee, so that the employee might be caught up in the violence and injured.”

38.  總而言之，上述法律原則的重點在於僱主在相關情況下應否能合理地預見將會發生危險的可能性 (foreseeability of risk)。

39.  在考慮上述法律原則及本案案情後，本席認為朱在處理陳和何的爭吵事情上沒有問題，利嘉閣亦不需負上侵權法或合同法上的責任（包括轉承法律責任 (vicarious liability) ）。

40.  首先，如上文陳述，本席認為陳並非單單被何襲擊，而是陳與何在分行外打鬥。因此，在考慮利嘉閣作為僱主的責任時，不應只單考慮何有否暴力傾向，還應考慮利嘉閣或朱在相關時間會否預見陳與何會因爭吵而打鬥，從而導致陳會因而受傷。

41.  在2004年10月至12月期間，陳與何一共四次發生爭執。首次在2004年10月，第二次在2004年11月4日。在這兩次爭執中，按陳的證供，何沒有向陳動手，雙方只是口角。換言之，在該兩次事件中，何並沒有任何使用暴力的跡象或傾向。再者，如利嘉閣和朱的代表大律師指出，由2004年11月4日至2004年12月17日前，陳沒有向朱報告有其他與何的爭執事故。

42.  陳的指控之一，是朱沒有處理他希望轉到另一分行的要求。朱否認陳的說法，並指陳自願由青衣分行轉到東涌分行工作。

43.  如上文提及，2004年12月期間，朱與其下屬（包括陳和何）轉到東涌分行工作。根據朱的證供，陳可選擇不轉到東涌分行而留在利嘉閣在青衣的另一分行繼續工作。換言之，若陳真的希望轉到另一分行，當時是一個好的時機。陳不同意該說法，反指他當時沒有選擇，不得不轉到東涌分行工作。在考慮相關證詞後，本席接納朱的供詞。如朱作供時指出，青衣分行和東涌分行服務的房地產市場不同。前者（青衣）物業樓價較低，而且所屬範圍人口較少。後者（東涌）則物業樓價較高，人口亦較多。若轉到東涌工作，能賺取較高佣金的機會較大。這點對從事地產代理業務的陳不無重要性，亦應是他同意轉到東涌分行工作的原因。

44.  洪在這方面說記不清楚朱有否讓他選擇留在青衣區工作或是轉到東涌分行工作。然而，洪的證詞亦不支持陳的說法，原因是洪並沒有說朱曾說其尋必定要轉到東涌工作。

45.  再者，倘若陳真有要求朱讓他轉分行而朱沒有跟進，陳可以向另一上級（一位劉先生）要求跟進。以陳的大學教育水平，他不可能不知悉有這途徑。然而陳並沒有這樣做。

46.  鑒於上述情況，本席不接納陳曾要求朱讓他轉到另一分行工作，因此不同意朱或利嘉閣在這方面有失責之處。

47.  陳與何於2004年12月17日下午發生的爭執並非小事，但朱的處理在法律上並無不恰當之處。朱當時不在東涌分行，但她透過電話了解情況後便指令陳到深水埗與她會合，從而分開陳與何並避免他們繼續發生爭執。

48.  如朱所述，她原本計劃在翌日（即2004年12月18日）早上回到東涌分行便處理陳與何的不和關係，可惜她返回分行前陳與何已再次發生爭執，並導致上述打鬥事故。由於2004年12月17日下午的爭執與2004年12月18日早上的打鬥事件相距只有一個晚上，朱因此沒有機會就陳、何之間的不和採取相應措施。再者，如陳在聆訊期間承認，何是在2004年12月17日下午的爭執期間才首次表現有動武的傾向，在之前兩次的爭吵均沒有類似跡象。因此，朱沒有在2004年12月17日晚上即時解僱何或採取其他相應措施也可以理解。

49.  縱上，本席不認為在2004年12月18日早上前，朱或利嘉閣應能預見有打鬥危險而沒有作相應防預。本席因此裁定陳在這方面的索償不成立。

50.  由於陳與何在分行爭吵而且在分行外動武，利嘉閣即時解僱陳和何的做法在法律上並無不妥，更遑論違反僱用合同。陳和何的行為不單對其他員工構成影響，亦並非員工應有行為。普通法案例中不乏例子支持僱主在相類似情況下可即時解僱員工。陳因此亦沒有基礎向利嘉閣就其即時解僱提出索償。

51.  此外，本席亦留意到陳早前已在勞資審裁處向利嘉閣提出包括代通知金、少付工資及佣金的索償。然而，陳與利嘉閣於2005年9月27日成和解，並簽訂和解協議。該和解協議第一條指出陳“願意接納$328以完滿解決”該宗申索案件。在這情況下，即判案件原則(res judicata) 適用，陳不可在2008年案件中再次向利嘉閣指出該等索償。

52.  在聆訊期間，本席向陳詢問，為何達成上述和解協議後還在2008年案件繼續進行相同起訴。陳辯稱他當時是被迫和受到不當影響的情況下簽定和解協議。本席認為陳的解釋完全不可信。從當時勞資審裁處的聆訊錄音謄本可看到，陳以外還有工會代表出席。若和解過程有什麼問題，陳可向工會代表求助，但陳沒有這樣做。此外，林偉權審裁官在2005年9月27日下午12時31分恢復聆訊後清楚向陳解釋和解內容，並問陳是否同意，陳隨即表示同意，並沒有提出被追和解或受不當影響之說。

53.  由是之故，本席裁定陳提出的收入損失賠償、代通知金賠償、額外7天人工補償和不合理解僱賠償完全不成立。

惡意誣告 (Malicious Prosecution)

54.  惡意誣告 (malicious prosecution) 是侵權法的一個訴因。Clerk & Lindsell on Torts （第20版）就相關法律要求有以下解說（第16-09段）：

“Essentials of the tort of malicious prosecution In an action for malicious prosecution the claimant must show first that he was prosecuted by the defendant, that is to say, that the law was set in motion against him by the defendant on a criminal charge; secondly, that the prosecution was determined in his favour, thirdly, that it was without reasonable and probable cause; fourthly, that it was malicious The onus of proving every one of these is on the claimant. Evidence of malice of whatever degree cannot be invoked to dispense with or diminish the need to establish separately each of the first three elements of the tort.”

55.  由上文可看，要成功以惡意誣告作訴因，原告必須證明以下四點：(1) 相關刑事起訴由被告所啟動或引致；(2) 該刑事起訴並沒有合理理據；(3) 原告最終在刑事案件中獲得勝訴，即被判無罪；(4) 原告之行為存有惡意 (malice)。

56.  在本案中，陳並不能證明其刑事起訴乃由朱或利嘉閣導致。如上文陳述，是陳就打鬥事件報案，其後由警方進行調查及決定提出起訴。朱或洪並沒有要求警方起訴陳，他們只是按警方要求提供協助及以證人身份到裁判法院作供。朱或利嘉閣在法律上並沒有直接或間接導致陳被起訴。參看英國判例Martin v Watson [1996] 1 AC 74及Clerk & Lindsell on Torts (第20版)，第16-16段。

57.  再者，陳亦不能證明朱或利嘉閣懷有惡意。朱或洪與陳並沒有爭執，只是何與陳有爭執。無論陳是否同意朱或洪於裁判法院的證供，整件事件中並沒有任何證據顯示朱、洪或利嘉閣存有惡意。

58.  因此，陳提出的惡意誣告申索也不能成立。

誹謗

59.  陳的誹謗申索，是基於上文第8段提及的「終止聘用通告」及上文第9段提及陳與朱於2004年12月22日的對話。簡而言之，陳指稱他沒有與何打架，只是被何打，但上述「終止聘用通告」及對話的內容指他與何打架，因此對他構成誹謗。

60.  由於本席已裁定陳與何於2004年12月18日早上打架，因此陳這申索亦不能成立。該「終止聘用通告」及陳與朱的上述對話只如實表述當時情況，因此朱及利嘉閣可引用有理可據 (justification) 作為答辯理由。

信任及保留責任

61.  如上文第17(1)段指出，陳在其申索書中引用僱用合同的隱含信任及保密責任 (implied duty of trust and confidence 及 implied duty of confidentiality)，但本席認為該等法律概念在本案並不適用。朱及利嘉閣有責任亦有權利處理陳與何的爭拗，包括在相關內部文件（例如上述「終止聘用通告」）就事件如實紀錄，不存在違反保密責任。此外，隱含信任責任與本案案情無關，本席也不認為朱或利嘉閣在這方面有不當行為。

總結

62.  員工與員工之間存在不和甚或發生爭執不時也會發生，但2004年12月18日的打鬥事件絕不應發生。然而，鑒於上述分析和理由，本席裁定陳於2008年案件和2009年案件提出的申索完全不成立，並撤銷其申索及所有濟助要求。

63.  由於陳的申索不成功，陳應向利嘉閣及朱支付2008年案件和2009年案件的訟費。因此，本席作出暫准訟費命令 (costs order nisi)，頒令陳向利嘉閣及朱支付所有因2008年案件及2009年案件而衍生的訟費。依據《高等法院規則》第42號命令第5B(6)條，若原告或被告任何一方不在本判案書發出後14日內向法院申請更改上述訟費命令，該暫准訟費命令將成為絕對命令 (order absolute)。

64.  最後，本席多謝陳和利嘉閣及朱的代表大律師在聆訊期間提供的協助。