香港特別行政區 訴 香港工商清潔服務有限公司

HCMA 459/2008

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

刑事上訴司法管轄權

定罪上訴

案件編號：裁判法院上訴案件2008年第459號

(原荃灣裁判法院傳票2007年第13229號)

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判案書

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1.  上訴法人香港工商清潔服務有限公司(下稱「上訴人」)被票控：

「身為僱主，在僱員的僱傭合約終止後，無合理辯解而沒有在切實可行範圍內盡快，但在任何情況下不得遲於合約終止後7 天，向該僱員付年假薪酬」

罪，違反香港法例第 57 章《僱傭條例》第 41D(1)及63(4)(e)及63(7) 條。經審訊後，被裁定罪名成立，被判罸款5,000 元。

2.  上訴人不服定罪裁決，上訴要求推翻。上訴人於較早前放棄了要求減刑的上訴。

3.  原審時，控辯雙方就多方面案情達成共識，並以《刑事訴訟程序條例》第 65C 條以書面方式把雙方同意的案情呈堂。(證物P9)

4.  雙方同意的事實包括控方第一證人黃女士在2006 年7 月1 日以合約方式受僱於上訴人為清潔員。僱傭合約條款規定任何一方可提前7 天通知而終止該僱傭合約。上訴人不得遲於僱傭合約終止後7 天支付黃女士的工資及其他應付的款項 。黃女士在2007 年7 月11 日通知上訴人辭職，並在2007 年7 月18 日正式離職。

5.  由於《僱傭條例》第 41D(1) 條規定僱主必須於在員工離職後7 天內支付所有年假補償金，但上訴人卻遲至8 月7 日才接獲上訴人的通知，收取為數共1,851.2 元的薪金和732.14 的年假薪酬。以黃女士最後的工作日期7 月18 日計算，上述款項應於7 月25 日或以前付清。

6.  勞工處經查證後，向上訴人發出傳票檢控。

7.  審訊時，上訴人傳召了一位辯方證人曹女士，她是受僱於上訴人的清潔管工。她聲稱在7 月11 日接獲控方第一證人黃女士的口頭辭職通知。約在7 月13 日，第一證人把黃女士的辭職通知信交給辯方證人，該證人在同日把信件呈交給一位姓曹的地區監督。

8.  根據雙方同意事實第 14 段顯示，該名地區監督遲至7 月31 日才將控方第一證人的辭職信和辭職的事實通知總部，該日期已超越法例41D(1) 的七天限期。因此造成延誤。事後，該名姓黃的監督向上訴人書面致歉。信件(證物P9附件 8)內容如下：

「……

本人黃少育任職香港工商清潔服務有限公司擔任安蔭邨監督之職位，有關員工黃艷芳離職后7 天，沒有出糧，本人因一[時]疏忽沒有即時將黃艷芳[計]糧表及離職紙交給[總][寫]字樓，本人之[過]失嚴重影響本公司運作，本人深表歉意。

 

望本公司諒解

 

黃少育

2007-8-6」

9.  控辯雙方對附件 8道歉信件的內容真確性並無爭議，亦同意第一控方證人收取款項的延誤情況，是基於監督的疏忽而導致的。審訊時上訴人依賴監督處理控方第一證人辭職信件的疏忽行為，作為辯護理據。原審裁判官在裁斷及判刑陳述書第 6 段正確地理解本案的關鍵：

「……辯方的說法是總監黃少育疏忽地沒有上報有關PW1辭職一事，此說法亦在P9第 14 段成為控辯雙方不爭的事實。這亦是本席要考慮究竟此事實是否構成合理辯解。」

合理辯解是控罪罪行元素之一，辯方祇須提供支持合理辯解的證據供法庭考慮便已足夠，而控方卻有責任在審訊中證明上訴人並無合理辯解，至無合理疑點的標準，法庭才能把上訴人定罪。

10.  裁判官對上訴人提出合理辯解的辯護理由裁決如下：

「10.  本席於考慮全盤證供及辯方的陳詞後，認為黃少育沒有向上訴人匯報有關PW1辭職一事，以致上訴人未能在僱傭合約終止7天內，向PW1付工資及年假薪酬一事，並不構成合理辯解。事實上黃少育乃代表僱主一方簽署僱傭合約(見證物P3及P5)，她的職位分別是監督及分區經理，當中第6條款清楚訂明：

『工資期為一個月，工資(包括應支付的超時工作工資)在任何情況下，不得遲於工資期屆滿後7天支付。同樣，工資及到期付給僱員的任何款項，包括與本僱傭合約有關，而到期的任何其他須付款項，亦不得遲於僱傭合約終止後7 天支付。』

上訴人僱用黃少育代表公司履行工作，她的職位亦非等閒，她是清楚知道僱傭合約中有此條款，她在其權限範圍內執行職務，卻疏忽地沒有上報有職員離職一事，上訴人仍要為此負上責任。本席認為若然疏忽行事也構成合理辯解的話，只會令此條文的效力形同虛設，令無良僱主有機可乘。

11.  此外，僱員在工作期間有辭退的行為，乃是可預見的事件(foreseeable event)，本席認為上訴人所行使發放薪金的基制，如僱員的出勤或工資的安排，只倚賴黃少育一人上報，制度有欠完善，未能保障雙方的權益。」

就上述的定罪裁決，代表上訴人的資深大律師提出了三項上訴理由。整體而言，該三項理由是針對裁判官錯誤地認為任何程度的疏忽行為也一概不能成為合理辯解的。再者，裁判官亦沒有考慮本個案中黃姓監督的疏忽行為，是否可以構成合理辯解的理據。

11.  資深大律師提供了數宗具參考性的外國判例來支持他的論點。根據Oosterman v. New Zealand Police [2007] NZAR 147案，紐西蘭高等法院Harryson法官在案中裁定當法庭須要考慮一名被告人有否合理辯解的時候，必須考慮被告行為是否為社會接納。上訴人聲稱本案的暫委裁判官將所有疏忽行為都一既視為不能構成合理辯解，這種處理方式是明顯犯錯。

12.  在同一問題上，澳洲首都地區最高法院在Mark v. Henshaw (1998) 85 FCR 555案中亦有相同的法律觀點。在該案例第 558 頁B 段，三位上訴法庭法官的一致看法是：

“… the final answer will always come from an objective assessment of the particular facts of each case; that assessment requires a consideration of not merely the trespasser’s beliefs and stay of mind : it requires the application of community standard.  In particular, it requires the trial of fact to determine whether the trespasser’s conduct is acceptable to the community.”

13.  本港的高等法院在處理裁判法院上訴案件HKSAR v. Adams Secuforce (International) Limited [2008] 1 HKLRD 207時亦曾在同一問題上作出裁決。該案的上訴人Adams Secuforce (International) Limited在裁判法院被控在無合理辯解的情況下，沒有支付一名僱員應得代假期工資。上訴人在原審時依賴的合理辯解是因為該公司的電腦系統正在更新中，而電腦操作員在輸入資料時可能因為人為的錯誤，引致金額較員工應得的實際數目為少。阮雲道法官在裁定該案的上訴人上訴得直時，亦參考了上文所提的Oosterman和Mark的兩宗案例。反觀，本案的原審暫委裁判官卻概括地說：

「…… 本席認為若然疏忽行事亦構成合理辯解的話，只會令此條文的效力形同虛設，令無良僱主有機可乘。」

暫委裁判官並沒有如上述案例中的要求，考慮上訴人提出的疏忽行為是否可以構成合理辯解。暫委裁判官明顯忽視了法庭需就合理辯解辯護理由的正確處理方式。

14.  根據案例，正確的處理方式應是暫委裁判官應先認定本案辯方所依賴的合理辯解行為，然後再用一個客觀的標準，測試這種疏忽行為是否能夠為社會接受。本案的暫委裁判官，並沒有做到這兩點要求，因此本案的定罪裁決是不安全和不穩當的。

15.  基於上述理由，本席裁定上訴人的上訴得直，本席下令撤銷上訴人的定罪裁決，並把已繳的罰款發還給上訴人。