孫曉蘭及另二人 訴 LEUNG KING CATERING HOLDING LTD t/a CAPITAL RESTAURANT

HCLA 114/2003

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事上訴司法管轄權

高院勞資審裁處上訴案件2003年第114號

（原勞資審裁處申索2002年第11788號）

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判案理由書

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背景

1． 本上訴是一宗勞資審裁處的上訴。各申索人是被告公司的前僱員。他們已受僱於被告公司位於屯門良景邨的京都大酒樓(「該酒樓」)多年。他們受僱的情況及遭被告公司終止僱用的情況大至相同。各申索人入職時沒有簽署任何書面僱傭合約。但任職若干年後，被告公司要求他們簽署為期十八個月的書面僱傭合約。於該合約到期前，各申索人簽署一份申請離職書。於離職生效後的數週內，被告公司便與他們簽署另一份為期十八個的僱傭合約。但在舊合約屆滿與新合約生效前的期間，各申索人可替其他僱主工作（雙方稱「行街」）。各申索人在「行街」期間亦以他人的名義及以替工身份在該酒樓工作，他們亦以他人名義收取工資。由於各申索人可繼續受僱，他們對這僱傭安排沒有異議。這僱傭安排一直維持至2002年8月尾。第三申索人的合約於2002年8月31日屆滿。於2002年8月23日他簽署申請離職書。第一及第二申索人的合約於2002年9月5日屆滿。他們同樣於2002年8月29日簽署申請離職書。此外，被告公司的蕭先生並告知他們該酒樓將於2002年9月進行裝修, 並於裝修工程完工後通知他們復工。於同日，被告公司亦以書面給予他們七天通知於2002年9月5日終止他們的僱傭。可是，該酒樓於完成裝修恢復營業後，被告公司卻不與各申索人簽署新的僱傭合約。各申索人便入禀勞資審裁處向被告公司追討休息日補薪，有薪年假工資，遣散費或長期服務金等。此外，第三申索人更追討解僱代通知金。審裁官於2003年9月9日撤銷三位申索人所有的申索。申索人不滿審裁官的裁定，提出上訴。

2． 本上訴的主要爭議點是各申索人自首次入職至2002年8月及9月簽署申請離職書期間的僱傭是否屬連續性僱傭。

審裁官的裁決理由

3． 審裁官沒有作出清楚的事實裁定。他只把三位申索人的證供及被告公司黎先生及會計易瑞雯女士的證供十分簡略地記述在一頁的判詞上及把雙方提供的理據歸納於另一頁。然後，他便作出以下的裁決：

「裁決理由

6. 本席聽取過雙方的口供及考慮過雙方提交的証據及被告公司傳召的証人易瑞雯(被告公司現役會計)(DW1)的口供，本席接納被告公司所提出的理據比較可信：

（一）三位申索人是清楚知道合約是為期十八個月；

（二）僱傭合約第八條列明有兩天例假是以薪代價及申索人有簽名同意確認收取「補例假兩天」金額。各申索人在「補充合約」上也簽名確認每月四天有薪假期其中兩天已在薪金中代替；

（三）三位申索人都承認他們有以他人身份為被告公司工作。該段期間三位申索人不能說是沒有終斷他們工作年資；

（四）三位申索人多次同意以無條件自動辭職終止與公司僱傭合約及同意簽署「申請離職書」事實，並有就收到被告公司的僱主報稅單後沒有提出異議；

（五）被告公司會計易瑞雯(DW1)有合理解釋補例假薪金的計算方法與三位申索人的底薪比例吻合；

（六）三位申索人應該清楚明白僱傭合約內容及清楚明白被告公司出糧計算方法；

（七）三位申索人清楚明白在多年任職期間事實上有離開工作崗位或以他人身份在同一崗位工作；

（八）在以往任職期間三位申索人從沒有就休息日的薪金補償與被告公司交涉及在大約2000年同意簽署「補充合約」內有關休息日以薪代假的安排。

7. 本席確信各申索人清楚明白自己在多次無條件自動辭職的情況下不能否定該申索人任職年資有被終斷事實。有關休息日補薪的追討，本席認為三位申索人在到職期間及在後來簽署補充合約時清楚明白休息日補薪方面被告公司已在每月薪金中以現金代替。C3所申索的項目(A)代通知金，本席確信C3明白她所簽定之申請離職書訂明無條件自動辭職，不能再作追討。」

連續性僱傭

4． 根據《僱傭條例》第41AA,31B及31R 條，僱員必須在有關期間根據連續性合約為同一僱主受僱，他才享有有薪年假，遺散費及長期服務金。但從審裁官上述判詞可見，他從沒有考慮各申索人與被告公司有沒有連續性僱傭合約或連續性僱傭關係。他多次強調各申索人終斷了「工作年資」。審裁官基於各申索人清楚知道合約為期十八個月，簽署申請離職書及以他人身份為被告公司工作便裁定各申索人每次離職便終斷了「他們工作年資」。他只給予這些證據表面及偏面的考慮。他似乎採取了普通人對「年資」的理解為裁決的基礎，而非連續性僱傭合約。他從沒有考慮「連續性僱傭」的法律定義及有關證據及法律效應。本席認為審裁官在處理這事實裁斷時在法律論點上犯錯。

5． 從法律論點而言，「連續性僱傭」或「連續性合約」是法律名詞。審裁官不可單從字面作出銓釋，並以「工作年資」取而代之。僱員與僱主的僱傭是否有連續性，則視乎該僱員的僱傭情況是否合符《僱傭條例》附表1的範圍內，若然在有關的期間，僱員的僱傭情況符合附表1的範圍內，他便須當作僱員在該期間內是連續受僱。根據《僱傭條例》第3條，在僱傭合約是否連續性合約的爭議中，僱主須承擔證明該合約並非連續性合約的舉證責任。就「連續性僱傭」或「連續性合約」的定義，附表1規定如下：

「1. (a) 本附表的條文，旨在確定任何僱傭合約就本條例而言是否屬“連續性合約”。

(b) 如僱傭合約在本條例生效日期當日已經存在，緊接本條例生效日期前的僱傭期亦須獲得考慮，以確定僱傭合約是否屬連續性合約。

2. 在符合以下條文的規定下，不論何時,凡僱員在緊接該時間前，根據僱傭合約受僱4個星期或以上者，須當作在該段期間內是連續受僱。

3. (1) 就第2段而言，除非僱員在一個星期內工作18小時或以上，否則該星期不計算在內；在決定僱員曾否在某一個小時工作時，第(2)節的條文便須適用。

(2) 如僱員在任何一個小時，不論整小時或其部分

(a) 因疾病或損傷而無能力工作(但如無能力工作超過48小時，須有註册醫生或註册牙醫簽發的醫生證明書作為佐證)；或

(b) 在因法律規定﹑雙方的安排，或因行業﹑業務或經營的習慣而被視為仍繼續受僱主為任何目的而僱用的情況下缺勤,

則除按第4段所規定外，該小時須計作為該僱員曾經工作的小時。

4. ......

5. ......

6. 就本附表而言，凡提述僱員曾經工作的小時，均指他曾為僱主工作的小時，不論是否按同一僱傭合約或另一僱傭合約受僱於該僱主，亦不論該等小時是否屬連續性者。

7. ......」

6． 附表1的第2段及第3(1) 段的共同效應為，凡僱員在緊接有關時間前根據僱傭合約受同一位僱主僱用四個星期或以上者，而每星期內工作逾十八小時，他便須被當作在該段期間內是連續受該僱主僱用。在本案中，雙方並不爭議由於合約與合約間的「行街」期間，各申索人的僱傭並不符合附表1的第2段及第3(1)段的範圍內。本席相信這也是審裁官所作裁斷的原因。可是，審裁官卻完全忽視了附表1第3(2)(b)段及第6段的規定。他沒有考慮各申索人每次簽署申請離職書的證供，亦沒有考慮各申索人在「行街」期間以他人身份為被告公司工作所引致的推斷及法律效果。

7． 各申索人的證供為每次合約屆滿前，被告公司便要求他們簽署申請離職書，並承諾於稍後再次與他們簽署新的為期十八個月的合約。基於這承諾，各申索人均同意簽署申請離職書。雖然審裁官曾在裁決理由書第二段提及這些證供，但他沒有裁定他是否信納這些證供而把這些證供作為他所裁定事實的一部份。反之，他在裁決理由一段中說：「本席接納被告公司所提出的理據比較可信」，繼而作出一些事實裁定。他所指的「理據」是指第6段的「審訊雙方提供理據」，而非第3段及第4段的雙方「供詞」。審裁官的事實裁斷含糊不清及嚴重短缺。

8． 根據被告公司的答辯，第一申索人於1992年9月至2002年9 月的十年期間，她共簽署了一份三年合約及五份為期十八個月合約。在第一份合約與第二份合約之間的三十日「行街」期間，她以自己的身份在該酒樓當替工十四天，並以她自己的身份收取工資。於第二份合約與第三份合約之間的三十八日「行街」期間，她以她的朋友林喜蘭的名義在該酒樓任職及以林喜蘭的名義簽收工資。第三份合約與第四份合約之間的五十二天為她的工傷病假期。所以根據附表1第3(2)(a)段，她在該五十二天期間保持連續僱傭關係。在其餘的兩段三十三日及三十四日「行街」期間，她只有一天反回該酒樓工作。至於第二申索人，自1993年3月入職起，他亦簽署了一份三年合約及五份為期十八個月的合約。而第三申索人，自1997年4月入職起，他曾簽署四份為期十八個月的合約。他們亦稱在「行街」期間曾以他人名義在該酒樓工作及收取工資。雖然他們在有關這方面的證供不及第一申索人那般清?，但審裁官亦信納他們這方面的說法（見上文第三段所引述審裁官的裁決理由書第6（三）及6（七）段）。

9． 若審裁官有充份考慮上述的證供而裁定各申索人是基於被告公司承諾「行街」後再與他們簽署新的為期十八個月合約，他必然會作出推斷各申索人離職後又再獲被告公司重僱，即「行街」，是雙方同意的安排。他便應該根據附表1第3(2)(b)段裁定各申索人的「行街」期間亦被視為仍繼續受僱主僱用而沒有因「行街」而中斷了他們與被告公司的連續僱傭關係。

10． 遺憾的是審裁官沒有作出上述的事實裁定。在審理勞資審裁處上訴案，原訟法庭亦受制於原審審裁官的事實裁定。本席亦沒有權力更改原審審裁官的事實裁定。本席可根據《勞資審裁處條例》第35(1)(b)條將個案連同本席的指示發回審裁處予以重審或根據第35(2)條作出事實推論。本席認為根據本案的證據，本席無須把個案發回審裁處重審。這只會浪費與訟雙方的時間及法庭的時間。根據審裁官所作的事實裁定，本席可作出一項強而有力甚至是唯一的推論。在一般的情況下，若僱員與僱主終止僱傭關係，他不會無故重返回原有崗位再為該僱主工作。這些各申索人已為被告公司服務七至十年之久。他們每次離職後又再獲被告公司僱用。第一及第二申索人曾五度獲重僱，而第三申索人亦三度獲再僱用。他們在「行街」期間亦多次以他人名義反回原有崗位工作。第一申索人更提供不可爭議的證據證明她以她本人及朋友林喜蘭的身份在「行街」期間返回該酒樓工作，並出示林喜蘭的身份證副本作佐證。被告公司完全無法推翻這證據。在正常情況下，僱員無須以他人名義與其僱主繼續工作。第一申索人亦沒有任何動機向被告公司穩瞞她的身份。若她意圖向被告公司穩瞞她的身份，她亦必會為被告公司識破。在這些情況下，唯一的推論是第一申索人以他人名義返回崗位工作是一項雙方同意的安排，而這安排是為了被告公司的目的，而非第一申索人的目的。這目的是構造終斷第一申索人與被告公司的連續僱傭關係的虛假證據。從上述的的推論，本席可作以下進一步的唯一推論。這三位申索人的離職，「行街」及受僱的情況完全一樣。所以唯一的推論是各申索人簽署申請離職書，「行街」及再次簽署新合約是一項僱主的刻意在僱傭制度上安排，其目的是構造虛假證據支持終斷了各申索人與被告公司的連續性僱傭關係。所以這三位申索人的十六份合約及十三次「行街」期間也是被告公司所構造的虛假證據以隱瞞各申索人的連約性僱傭關係。由於「行街」的安排是一項雙方同意的安排，而「行街」期間後，各申索人亦再獲被告人僱用，所以拫據附表1第3(2)(b)段，各申索人在「行街」期間缺勤被視為繼續為僱主的目的而僱用的情況下缺勤。但本席裁定各申索人每份合約與下一份合約之間的「行街」期間並沒有終止他們與被告公司的連續性僱傭。

11． 因此，審裁官在裁決理由書第7 段裁定各申索人無條件自動辭職是基於他沒有充份考慮所有證據。這裁定是一項反常及歪曲的事實裁定，亦非任何合理審裁處會作出的裁定。審裁官基於這歪曲的事裁定而裁斷各申索人終斷了連續性僱傭關係是明顯忽略了附表1第3(2)段的規定。此外，他在裁決理由書第6(3)段裁定各申索人用他人名義為被告公司工作是終斷了他們的連續性僱傭亦是忽略了附表第6段的規定。審裁官明顯地犯上法律論點上的錯誤，他的裁斷必須被摑置。

有薪年假申索

12． 基於上述的裁定，各申索人的年資應以他們入職日起計。所以他們可以根據《僱傭條例》第41AA條享有按年資遞增的有薪年假。被告公司對有關的假期及工資沒有爭議。因此本席裁定各申索人的有薪年假上訴得直。

遣散費與長期服務金的交替申索

13． 根據勞資雙方的安排，第三申索人於2002年8月23日簽署申請離職書於2002年8月31日終止他的合約。第一及第二申索人亦於2002年8月29日簽署申請離職書於2002年9月5日終止他們的合約。但於同日，被告公司亦以書面給予全部僱員七天通知終止他們的合約。雖然第一及第二申索人曾簽署申請離職書，但這是被告公司的刻意安排及基於被告公司承諾再次與他們簽署新的合約。被告公司指使各申索人簽署申請離職書的目的是構造終止他們的連續性僱傭的虛假證據以免除他須支付遣散費或長期服務金的法律責任。被告公司完全沒有意圖與各申索人簽署新的合約，他是以欺詐手段獲得各申索人簽署這些申請離職書。本席把這些申請離職書作廢。因此，本席裁定第三位申索人的最後一份僱傭合約是基於合約期屆滿而終止。以第一及第二申索人而言，他們的合約亦同時被被告公司以書面通知而終止。

14． 由於各申索人的合約是固定時期的合約，而被告公司於合約期屆滿後沒有以同一合約與他們續約，各申索人可根據《僱傭條例》第31T條視為遭僱主解僱。此外，第一及第二申索人亦同時被被告公司以書面通知解僱，他們無須依靠第31T條的規定。京都大酒樓於停業十三天裝修後恢復營業，所以各申索人並非因僱主裁員或停業而遭解僱。他們均受僱逾五年，他們可根據《僱傭條例》第31R(1)(a)(i)條享有長期服務金。被告公司對他們應得的金額亦沒有爭議。所以本席裁定三位申索人就這項的上訴得直。

第三申索人的解僱代通知金申索

15． 雖然本席裁定第三申索人最後一份申請離職書作廢，他的最後一份合約亦是因合約期屆滿而終止，他的解僱代通知金申索必須被撤銷。被告公司於2002年8月29日向各僱員發出終止合約的通知並不適用於他的合約，因他的合約已於2002年8月31日因合約期屆滿而終止了。所以本席駁回第三申索人這項的上訴。

休息日申索

16． 按照《僱傭條例》第17 條，一名根據連續性合約由同一僱主僱用的僱員，每七個工作天須獲給予不少於一個休息日。但法例並沒有規定僱主須同時給予該僱員休息日的工資。按照《僱傭條例》第20條，僱員可在僱主的同意下或應僱主的要求在休息日為僱主工作。在服務性行業中，尤其是以酒樓業，僱主多採用以薪代假的做法以解決運作上的困難。僱員在沒有選擇的情況下，在入職前簽訂以薪代假的合約把休息日減為每月兩天。這業內的慣例已衆所週知及行之已久。但於2000年4月高等法院在Hang Fook Lau Seafood Restaurant v Kwok Sik Yuen [2001] 2 HKC 69 (幸福樓案)裁定這類以薪代假的僱傭合約條款抵觸了《僱傭條例》第70條而無效，因為這類合約條款減少了該條例賦予僱員選擇在休息日不工作的權利。這判例對業界帶來不少回嚮，這包括僱員可提出長達六年的休息日補薪的申索。以每月兩天為例，個人申索額可高達五個半月工資。業內僱主的反應為修改僱傭合約及相應地扣減僱員工資，而把所扣減的工資作加班工資支付僱員予作休息日工作的代薪金，這正是被告公司於2000年後，即幸褔樓案之後所採取的措施。

17． 在任銳威及其他人訴灣仔新光酒樓有限公司 [2003] 1 HKLRD 793，上訴法庭緩和了幸福樓案所帶來的嚴峻效果。雖然在僱傭合約上以薪代假（或「買假」）條款的合法性方面，上訴庭以大多數認同幸福樓案所定的法律原則，但卻以「雙重利益」的考慮給予以薪代假的合約條款實質效力。上訴庭一致裁定即使涉案合約的相關條款因抵觸《僱傭條例》第70條而無效，但若僱員已就休息日工作而獲給予代薪金，僱主毋須再向他支付任何額外補償，否則他們將獲雙重利益。根據幸福樓案及任銳威案，本席得出以下的法律原則。

18． 雖然按照《僱傭條例》第20條，僱員可在僱主的同意下或應僱主的要求在休息日為僱主工作，但把休息日工作納入僱員的僱傭合約的條款，成為僱員的合約責任，該條款則有可能因抵觸《僱傭條例》第70條而被作廢。由於第20條容許僱員在自願的情況下為僱主在休息日工作，所以該合約條款是否抵觸第70條則視乎（1）該條款是否在自願的情況下訂定；（2）該條款有沒有剝奪了僱員選擇不在休息日工作的自由和權利。這兩個問題的答案並不取決於這條款是在入職前或入職後訂定。第一個問題的答案是一個事實的裁定，而第二個問題的答案是基於該條款的銓釋的法律問題。若然該條款是僱員在非自願的情況下簽訂或根據該條款的銓釋，僱員沒有權利選擇在休息日不工作，該條款便抵觸了《僱傭條例》第70條，並因而無效。但縱使這條款是無效，僱員可否獲休息日工作的補償是另一個基於僱員是否根據該條款已獲補薪的事實的裁定。若僱員已獲休息日補薪，根據任銳威案，他不可再獲補償，否則這便構成雙重利益。

19． 在本案中，審裁官接納被告人的會計易瑞雯女士的解釋而裁定僱員已獲休息日工資，他沒有考慮以上的問題。他似乎直接了當地考慮雙重利益的問題。若僱員已獲補休息日補薪，當然不管休息日工作的的條款是否無效，申索人的申索亦應被撤消。但若審裁官不考慮休息日工作條款的銓釋，他無法正確地裁定僱員是否根據該休息日工作的條款已獲得額外補償，即僱員是否已獲得基本薪酬以外的休息日補薪，還是休息日工作的薪金已被納入他基本薪酬的一部份。這亦是任銳威案 與幸福樓案 區別之處（見任銳威案第805 E-H，811 B-E及815 E-G頁）。審裁官似乎沒有察覺到各申索人與被告公司於2000年8月前所簽訂的休息日工作條款與2000年8月後所簽訂的有重要區別。正如本席前文所述後者是被告公司因應幸福樓案 而作出的修訂。

20. 各申索人於2000年8月前所簽訂的合約第8條規定如下：

「本公司屬服務性行業，有關港府法例規定，僱員每年享有十八天之浮動年假期，鍳於方便，經雙方協商同意分期休息改為每月一天假期代替。另僱員每月應有之四天假期，員工已從每月薪金中代替三天。本人已清楚明白，不能再有其他要求。...」(本席所特顯的部份)

21． 這條款與幸褔樓案有關休息日的條款基本相同。在幸福樓案的有關條款為：

「假期：受僱人每月例假」貳天，另貳天例假則撥入底薪計算在內。」

22． 各申索人沒有爭議他們是自願簽訂存有這條款的各份合約。至於該條款款的銓釋方面，很明顯這條款改寫了《僱傭條例》給予僱員的權益。申索人的基本月薪已包括每月兩天休息日工作的薪金。換言之，他們沒有因在休息日工作而於基本薪酬外獲得額外補償。他們亦沒有選擇在休息日不工作的權利因為按照條款，他們須要在每月四天休息日的其中兩天工作而「不能再有其他要求」。這條款明顯地排除了各申索人可選擇扣薪而在休息日休息的可行性。因此這條款減少了《僱傭條例》給予僱員選擇在休息日不工作的權利並因而無效。這條款抵觸《僱傭條例》第70條的情況比幸福樓案的條款還要明顯。至於休息日工作的補償方面，很明顯，申索人根據2000年8月前所簽署的合約追討休息日工資並不涉及雙重利益的考慮，這申索與幸福樓案的無異。

23． 於2000年8月之後所簽訂的合約在休息日的規定則因應幸福樓案有所修改。有關的條文為第7條。該條規定如下：

「7. 休息日 - 僱員試用期滿成為合約員工，每七天期間應有一天休息日（此日是無薪金計算）。如僱員願意在休息日替僱主工作，需向部門主管申請及店長批核才可進行。當日薪金會在同月發薪時一起計算在內。」

24． 根據這條款的銓釋，僱員是在自願的情況下向主管申請在息休日工作，並因而獲額外的工資。按照這銓釋，這條款符合《僱傭條例》第20條，而且並沒有抵觸《僱傭條例》第70條。若雙方貫切實行這條款的規定，僱主的做法完全合法。

25． 從文字上看來，這條款清楚地分開基本月薪與休息日工資。根據這條款，各申索人休息日工資並非基本月薪的一部份而是額外補償，而各申索人可選擇在休息日不工作。本席相信這只是形式問題，在實質運作上，根據2000年8年後所簽訂合約內休息日工作的安排與2000年8 月前的無異。由於這條款在形式上沒有抵觸《僱傭條例》第70條，本席不可裁定該條款無效。雖然2000年8月後所簽訂的合約給予僱員的待遇不及2000年8月前所簽訂合約的待遇，但本席不可不尊重彼此的合約自由。本席亦不認為申索人是在不自願的情況下簽訂2000年8月以後的合約，因為一般而言，經濟壓力是不足以影嚮簽訂合約的自願性。所以，僱員從僱傭合約中可得的薪金及利益最終亦取決於合約自由、勞動市場的就業狀況及經濟現實。

26． 審裁官的事實裁定十分簡單（見上文第3段）。他裁定各申索人簽名確認已收取兩天工資替代休息日工作。他認為被告公司的證人易瑞雯女士所解釋補假薪金的計算方法與各申索人的底薪比例吻合。他便撤消了各申索人的申索。審裁官完全沒有考慮2000年8月前及之後的不同合約條款，更沒有考慮幸福樓案所定下的法律原則。本席對審裁官的裁決深感遺憾。本席認為審裁官以一刀切的方式接納被告公司會計易瑞雯女士有關休息日工資的解釋而沒有恰當地考慮在不同時段在適用的休息日工作條款是在法律上犯錯。所以，本席把審裁官的裁定擱置。本席裁定各申索人於2000年8月以前所簽訂的合約有關休息日工作的條款無效，各申索人在休息日工作應獲補薪。所以他們在2000年8月以前所簽訂的合約適用時段內休息日工作的申索應獲勝訴。但於2000年8月以後所簽訂的合約，由於合約內有關休息日工作的條款沒有抵觸《僱傭條例》第70條，而基於審裁官的事實裁定各申索人亦已獲休息日工作的補薪，所以各申索人於2000年8月後所簽訂合約的適用時段內的休息日工資申索則敗訴。

總結

27． 基於上述原因，本席裁定各申索人的上訴得值。除有關第三申索人的解僱代通知金申索的裁決外，本席擱置審裁官2003年9月9日的命令。本席頒令被告公司支須付各申索人遣散費及休息日工資。

28． 至於數額方面，各方同意在扣除強積金供款後，第一、第二及第三申索人應得的長期服務金分別為：56,254.60元、50,542.46元及20,441.25元；休息日代工資金分別為：31,167.00元、28,320.00元及20,646.66元；而有薪年假工資餘款分別為: 10,384.30元、9,230.80元及1,941.80元。被告公司須支付三位申索人本上訴的訟費及原審時在勞資審裁處的訟費。若被告公司與第一申索人未能就訟費數額達成協議，則交由聆案官評定。至於第二及第三申索人的上訴訟費，本席則評定為1,000元。此外，被告公司亦須支付三位申索人在勞資審裁處原審的訟費。本席評定該訟費為1,500元。第一申索人本身的訟費則按《法律援助規則》評定。