蔣效良 訴 美江有限公司

HCLA 52/2005

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2005年第52號

（原本案件編號：勞資審裁處申索2005年第742號）

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判案書

1.申索人自1988年5月起便受僱於被告人為停車場管理員，一直在九龍及新界不同地區之停車場駐守工作。2004年11月初，被告人通知申索人，公司將調派他往港島西灣河停車場駐守，由2004年11月15日起生效。然而申索人聲稱有關調配是被告人故意留難他，並沒有實際需要，故拒絕依照僱主之吩咐到西灣河停車場工作。2004年11月29日，被告人以申索人故意不服從合理及合法命令到西灣河工作為理由，以書面形式終止申索人之僱傭合約。

2.申索人遂在勞資審裁處開展申索，聲稱他遭被告人無理解僱，故針對僱主追討遣散費或長期服務金。經聆訊後，審裁處裁定被告人在沒有理據的情況下終止雙方之僱傭合約，故雖然解僱並不屬於遣散性質，但被告人須支付長期服務金予申索人，數目為港幣59,071.04元。

3.被告人不服，在獲得法庭頒予上訴許可後，向法庭提出上訴。

4.從暫委審裁官的口頭判案理由及裁決理由書內可見，暫委審裁官判決被告人並無理由解僱申索人，乃是因為他認為被告人調配申索人往西灣河工作的指令並不合理。簡單來說，暫委審裁官認為雖然根據雙方僱傭合約，僱主有權調派申索人往不同的停車場工作，然而有關之調派指令必須是合理的。暫委審裁官認為被告人在聆訊時並不能提供合理的理由，解釋為何在數十名(包括申索人在內)適合被調派往西灣河停車場駐守工作的僱員中，偏偏選擇調配申索人到西灣河工作。暫委審裁官因而認為被告人的調派指令並不合理，申索人可不依從該調派指令；在該種情況下，被告人並無足夠理由將申索人辭退。

5.雙方僱傭合約第4段規定：“僱員須注意此項工作為輪班制，及需要調配到不同之工作地點工作。”

6.暫委審裁官指調配命令是否合理，需要考慮調配是否“有需要”。暫委審裁官引用本席在黃玉玲對East East Food Products Limited, HCLA 95/2002 (2003年8月22日) 一案之判決以作支持。

7.本席必須指出在黃玉玲 一案，有關之僱傭合約條文規定乃是“如有需要，公司有權合理地將閣下調職往本公司其他業務地點”。在該宗案件中，審裁處作出事實裁斷，認為有關僱主所作出之工作調動乃是完全沒有實際需要，而是別有用心的。基於審裁官之裁斷，法庭判決有關合約內之調配條文根本不適用，故僱主無權將僱員調派往另一分店工作。

8.黃玉玲 一案的判決，乃是基於該案之僱傭合約有關條款的字眼及審裁官之事實裁斷。該案並沒有樹立任何一般性的法律原則，即僱主只可在“有需要”的情況下才能行使僱傭合約內賦予他調配僱員到不同之工作地點工作的權力（假若合約內他有該個權力的話）。黃玉玲 一案的判決，亦與僱主的決定的“合理性”無關，更沒有將“需要”和“合理”掛勾。換而言之，暫委審裁官以該案為案例支持他說在考慮調配命令是否“合理”時，須考慮它是否“有需要”，實為對該案之誤解。

9.本席認為當僱主欲行使其調配員工之工作地點的權力時，是否只有在“有需要”的情況下才能行使其權力，必須視乎僱傭合約內所賦予他調配工作地點之權力的有關條款之內容，及考慮普通法的一般適用原則（見下文）才能決定，並不能一概而論。

10.本席認為暫委審裁官乃是誤解了黃玉玲 一案的判決。

11.本案中僱傭合約第4段提到僱員“需要”調配到不同之工作地點工作，所指的乃是僱員可能被僱主調派到不同地點工作的問題，並不是說僱主是否只有在“有需要”的情況下才能將僱員調配到不同之工作地點工作。

12.然而，本席不認為上述就有關調配之“需要性”的討論，乃是本案之關鍵問題。本案之關鍵，乃取決於暫委審裁官說僱主如欲行使其調配員工到不同地點工作的權力時，其決定必須是“合理”的說法。

13.毫無疑問，在本案中，根據僱傭合約僱主是有權將僱員調配到不同之地點工作的。

14.根據案情，明顯地暫委審裁官是接納僱主是“有需要”調派一名員工到西灣河停車場工作的。

15.然而，如前述，暫委審裁官認為在云云員工之中，有很多人(包括申索人在內)都勝任被調配到西灣河停車場工作，僱主並不能合理地解釋他為何沒有考慮是否有其他員工比申索人更適合調配到西灣河停車場工作，又或為何偏偏選中了申索人去調派到該個停車場工作。

16.本席認為暫委審裁官就有關法律之理解是錯誤的。如高等法庭原訟法庭法官林文瀚在黃艷芳訴服務系統香港有限公司 [2005] 2 HKLRD 648一案的判案書第35段至37段內所解釋（判詞中譯本見 [2005] 2 HKLRD 687），從普通法的角度而論，當一名有權將僱員調派到不同地點工作的僱主希望行使該權力的時候，他在作出決定時的唯一法律責任，只是他的決定不可以是“不理性的” (irrational) 或“任意妄為的”（perverse）、是沒有一位合理的僱主會那樣決定的。法律並不加在僱主身上一個作出“合理”決定的責任。

17.本席認為若然僱主所作出的調配命令是並沒有實際“需要”的，那可能表示該個決定是沒有任何一個合理的僱主會作出的，乃是不理性或任意妄為的。然而，本席不能在此一概而論，而必須考慮所有有關案情，包括合約內之規定，方才可以作出決定。

18.更重要的是，林法官指出法律的量度標準並不是有關的決定是否“合理”。法庭的角色更不是代替僱主去作出法庭認為“合理”的決定。

19.當然，若有關合約本身的條款清楚規定僱主就工作地點的調派指令必須是“合理”的話，則上述普通法之原則的適用性，自然是另當別論。然而，本案的案情並非如此。

20.暫委審裁官認為被告人理應首先在云云僱員之中找出哪些人是適合調往西灣河工作的，然後再逐一衡量他們誰人是較別人更加適合調派往西灣河工作，方才可以決定究竟調派哪一個員工往那裡工作。就該方面事情，見審訊錄音謄本第23頁C-Q之分析最為清楚。

21.本席不認同上述這個分析。本席認為一名僱主如何在其眾多僱員之中選擇一名調往一個地點工作，是可以藉很多不同的方法作出選擇決定的。暫委審裁官所提述的方法只是眾多可行方法的其中一種。該個方法可能是最邏輯、客觀及合理的。然而，在本案中僱主作出調配工作地點的決定時，並不扮演一個舉行公開遴選者的角色。若法律的要求不是那樣的話，可能會對在不同情況、不同行業、不同環境的僱主造成重大和不需要的困難及不便，而對僱員的利益亦無任何實質和有需要的好處。僱主在作出調動決定和選擇將哪一名僱員調往某一處地方工作時，無論在實質抉擇、或程序方面而言，均需有很大的彈性。可考慮的原因，不單是客觀、合理的原因，亦可包括如商業的原因、權宜和方便性的等等因素。法律的要求只是他的決定不能是不理性的、任意妄為的、沒有一個合理的僱主所會作出的。在這個法律要求之上，再外加任何之要求，除非在有關之僱傭合約內有所清楚規定，否則都並不適當。

22.僱傭合約第6條規定，僱主可在僱員不服從上司“合理”之指示的情況下，將僱員即時解僱，而毋須支付任何解僱費用或補償以代替通知。本席認為條款內所說之“合理之指示”並不表示僱主之調動命令必須是如暫委審裁官所說的“合理”。本席認為只要僱主之調動命令並非是不理性的、任意妄為的、沒有任何一名合理的僱主會作出的，便是“合理之指示”。本席不認為僱傭合約第6(2)條之規定和字眼，在正確詮釋下影響普通法就有關方面之適用原則的內容。

23.僱傭合約第6(2)條的規定，不外乎是重複普通法內所容許僱主即時解僱僱員的其中一個理由：見Halsbury’s Laws of England（第4版再發行），第16(1B)冊，第618段，註釋2。既然如此，第6(2)條所指的“合理之指示”的正確解釋，必須參照普通法內就僱主行使其調配僱員到不同之工作地點工作方面的權力及限制的有關原則。如上文解釋，就該方面，僱主之權力（若有的話）的限制，只是其決定不能是不理性或任意妄為的、是沒有任何合理的僱主所會作出的決定。本席認為根據上述分析，第6(2)條之條文並不在上述普通法限制之外，再加添一個“合理”的要求。換句話說，本席認為僱傭合約第6(2)條之規定並不影響上文就僱主調配僱員之工作地點的權力及限制的有關分析。

24.故總括而言，本席認為就這方面暫委審裁官犯上法律錯誤，直接影響其判決之正確性。

25.此外，暫委審裁官亦似乎是作出了事實裁斷，不接納被告人所說選擇申索人調配到西灣河停車場工作的原因。然而就這方面，根據口頭和書面的判案理由，明顯地暫委審裁官的判斷是受到他對僱主所作出的調配決定和選擇必須是“合理”的理解所嚴重影響。本席認為，即使暫委審裁官就被告人所作出之調配決定的解釋已作出事實裁斷，其裁斷亦不可靠，必須予以推翻。

26.基於上述原因，本席認為暫委審裁官判決被告人敗訴的決定，並不穩妥，必須予以推翻。案件須發還審裁處重新就有關工作調配之原因作出事實的裁斷；並就該個決定是否一個不理性或任意妄為的決定、乃是沒有一名合理的僱主會作出的決定，作出判決；方能就被告人究竟有沒有理由按合約在毋須通知或賠償的情況底下解僱申索人作出正確之判斷，從而處理申索人追討長期服務金之申索。

27.基於上述原因，本席頒令，上訴得直，案件發還審裁處交由另外一位審裁官予以重審。雙方同意在法庭頒令上訴得直，將案件發還重審的情況底下，不向對方追討任何訟費。故就是次上訴之訟費方面，本席不作任何命令。