陳翔 對 中國大冶有色金屬礦業有限公司

CAMP 66/2017

[2018] HKCA 212

香港特別行政區

高等法院上訴法庭

雜項案件編號2017年第66號

（ 擬上訴的原本案件編號 : 勞資審裁處上訴2016年第24號 ）

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判案書

上訴法庭法官朱芬齡頒發上訴法庭判案書：

1.  申索人提出本案，向上訴法庭申請准許就原訟法庭法官歐陽桂如2017年8月29日的判決提出上訴。

2.  本庭經考慮本案的文件後，認為適宜根據香港法例第4A章《高等法院規則》第59號命令第2A(5)(a)條規則，以書面裁決申索人的申請，毋須召開聆訊。

案件的事實及爭議

3.  訴訟雙方沒有爭議的事實顯示:

(1) 申索人（「陳先生」）自2009年5月18日至2014年6月23日受僱於被告人公司，月薪港幣80,000元，並享有相當於一個月的年終酬金。按照雙方訂立的僱傭合約，任何一方可以4個月通知終止合約。

(2) 2014年3月至5月期間，被告人單方面大幅削減陳先生的月薪。陳先生雖然知道會被大幅減薪，但不知道確實減幅，亦一直沒有同意減薪。

(3) 陳先生在4月時因為父親患病，提出辭職，以便回家照顧父親。被告人勸陳先生回家探病後繼續工作。陳先生回家探望父親後，在5月1日後回到公司上班。

(4) 2014年5月23日，陳先生向公司遞交信件，要求在30天後離職。被告人在6月19日向陳先生補發3月至5月份被削減的薪金。

(5) 陳先生在6月23日正式離職。

4.  2015年11月30日，陳先生入禀勞資審裁處，向被告人申索代通知金、年終酬金、欠薪、一些代支雜費、有薪年假及長期服務金。

5.  與本申請有關的是代通知金及年終酬金的申索。陳先生這方面的案情是他不同意減薪，但與公司商討不果，迫於無奈下辭職。陳先生指被告人單方面減薪，違反僱傭合約，在法律上構成「推定解僱」(constructive dismissal)，因此必須按照《僱傭條例》第10A條規定，向他支付代通知金和年終酬金。

6.  被告人否認對陳先生有任何補償責任。被告人的案情是公司在2014年3月份已經通知陳先生關於減薪一事。陳先生雖然表示不願意接受減薪，但沒有因此辭職。在4月時陳先生提出辭職，原因是要回家照顧患病的父親。當時被告人勸陳先生考慮繼續留下工作。陳先生回家後，在5月1日繼續回到公司上班。一直去到5月23日，陳先生才向被告人遞交辭職信，提出在30天後（即6月23日）離職。被告人指陳先生辭職是出於自願，並非因答辯人減薪的緣故被逼辭職。即使被告人單方面減薪構成了違約行為，陳先生並沒有及時終止僱傭合約，而是選擇確認 (affirm) 合約，雙方的僱傭合約因此持續有效。陳先生一旦確認了合約，便不得再以「推定解僱」為理由向被告人追討補償。

勞資審裁處的裁決

7.  勞資審裁處暫委審裁官梁少玲（當時官階，「審裁官」）經審訊後，在2016年7月8日裁決陳先生代通知金和年終酬金兩項申索敗訴。

8.  審裁官裁定被告人減薪是單方面改變了僱傭合約的重要條款，構成違約。然而，陳先生在相關時候的行為及他的辭職信顯示，他沒有接受被告人的違約及沒有視合約為已經終止；相反，他回家照顧患病的父親後返回公司繼續工作，是在被告違約的情況下仍確認了僱傭合約。他因此不能依賴減薪指稱遭被告人「推定解僱」。此外，從陳先生5月23日辭職信的內容以及背景看來，他不是基於被告人違約減薪，合約因此終止而離職，而是以發出30天通知自行離職的方式終止僱傭合約。由於僱傭合約是陳先生自行終止，根據《僱傭條例》第11F(1B)(a)條，他不能獲得年終酬金。

9.  陳先生不服審裁官的裁決，要求審裁官覆核裁決。經聆訊後，審裁官維持原來裁決。

原訟法庭的判決

10.  陳先生就審裁官關於代通知金和年終酬金的裁決，向高等法院原訟法庭申請准許提出上訴。歐陽法官在2017年2月10日批准陳先生就審裁官裁定他在被告人違約下確認了僱傭合約這點提出上訴。

11.  歐陽法官經聆訊後，在2017年8月29日頒發判案書，駁回陳先生的上訴，並命令陳先生支付被告人的訟費，以簡易形式評定為40,000元。

12.  針對陳先生有沒有確認僱傭合約這項爭議，歐陽法官同意審裁官的觀點，認為應該從下列兩個角度進行分析：

(1)  從減薪的背景事實看來，陳先生是否確認了合約；及

(2)  從辭職信的內容及其背景看來，陳先生是自願辭職還是在「推定解僱」的情況下離職。 

13.  歐陽法官不同意審裁官指陳先生已經確認了合約。歐陽法官指出，僱主單方面減薪是基礎性違約行為，可以構成「推定解僱」，僱員有權因此視合約已終止而離職，但僱員亦可以明示方式或暗示方式選擇確認合約。若僱員在知悉違約的事實和他在法律上有權終止合約的權利後，明確表示他有意繼續合約，或者作出一些毫不含糊的行為，從而可以推斷他不會行使終止合約的權利，則法律會視僱員已確認合約。歐陽法官認為，陳先生面對被告人減薪的違約行為，既沒有明確確認合約，也沒有做出清晰毫不含糊的行為，從而顯示他放棄終止合約的法律權利。他在減薪後繼續上班，沒有投訴被告人違約，沒有在法庭興訟控告被告人，在法律上純屬「無作為」（mere inactivity），不足以達致確認合約的推斷。

14.  就辭職信的內容及其背景，歐陽法官同意審裁官的裁決，即從信中的措詞和語氣與及其背景看來，陳先生是自行辭職，並不是因為被告人破壞合約而接受合約已終止，所以不可以「推定解僱」為由追討代通知金。歐陽法官亦認為陳先生無權獲得年終酬金，因為根據雙方的僱傭合約第X條，該項目是被告人酌情發放的，不屬於第13 個月薪金。

15.  陳先生現向本庭申請准許向上訴法庭提出上訴。

申請上訴許可的法定要求

16.  香港法例第25章《勞資審裁處條例》第35A條訂明，訴訟人可以在原訟法庭作出判決的日期後7天內向上訴法庭申請上訴許可;上訴法庭如果認為擬提的上訴涉及對公眾有普遍重要性的法律問題，可批予許可。

討論

17.  原訟法庭的判決在2017年8月29 日作出，陳先生在2017年12月6日才提出本上訴許可申請，超出了法定期限3個月。法庭在決定是否准許逾期提出申請時，須考慮: (1) 延誤的時間，(2) 造成延誤的原因，(3) 擬提上訴的成功機會，及 (4) 如果批准申請對訴訟另一方造成的損害。

18.  陳先生的申請逾期3個月，這是嚴重的延誤。陳先生解釋，他不熟悉法律，沒有經濟能力聘請律師，需要花費大量時間閱讀本案的材料和咨詢法律人士，同時又要應付另一宗與答辯人的債務糾紛官司，分身不暇，因而未能在法定時限內提出上訴許可申請。

19.  本庭認為，陳先生的解釋不構成良好的逾期理由。本庭注意到陳先生在原訟法庭的法律程序中一直是親自行事，沒有律師代表。他在本申請中提出的爭議及論點與在原訟法庭上訴的爭議及論點大致相同。此外，因應陳先生在2017年9月5日去信歐陽法官對她的判決提出反對，法庭在2017年9月6日覆信，指出「申請上訴許可或逾期提出申請，須向上訴法庭提出，而且不應以信件方式提出。」陳先生因此早在2017年9月便知悉如擬進一步上訴，必須向上訴法庭申請許可，然而他卻等到3個月後才提出申請，這是不合理的延誤。

20.  由於本申請的延誤嚴重和不合理，陳先生必須顯示他擬提的上訴享有真實的成功機會。陳先生在上訴理由陳述書提出下列兩項問題，認為它們涉及對公眾有普遍重要性的法律問題：

(1)  「在僱員已經被推定解僱的大前提下，而僱員並沒有重新確認僱傭合約，僱員之離職能否在法律上被定性為自行辭職。換句話說，當僱員在法律上已經被解僱，他哪裡有「職」可辭？」

(2)  「對於僱員打算離職而向公司出具信件，而他對推定解僱的法律原則沒有認識，及他的身份確是已經被推定解僱，僱員的法律權利能否或應否建基於信件的字眼上？法庭應對信件的內容及字眼給與甚麼的比重？」　

21.  本庭認為，這兩項問題涉及的法律原則，在普通法及《僱傭條例》第10及10A條經已清楚確立，這點可從審裁官的裁決理由書第27-29段及歐陽法官的判案書第9、10、15、18、31及32段得見。

22.  僱傭合約是合約的一種，受合約法的一般原則規範。明確的合約法原則是，如果合約其中一方拒絕履行或違反合約的基礎性責任，這便構成廢除性違約 (repudiation/ repudiatory breach)。合約另一方有權選擇接受合約已被廢除，撤銷合約，並向違約一方追究賠償，但是他必須清晰及不含糊地向違約一方表達他接受合約已被廢除。合約的另一方亦可以選擇不撤銷合約，視合約繼續存在，這樣他會被認為已確認該合約，同樣他的行為必須是清晰及不含糊地表達他視合約繼續存在。

23.  上述的普通法原則適用於僱傭合約。如果僱主作出廢除性的違約行為，致使僱員合理地認為無法繼續為僱主工作，則僱主的行為可構成法律構定的解僱，或稱「推定解僱」。僱員在此情況下可以選擇接受合約已被廢除，即視自己已遭解僱，結束僱傭合約，及向僱主追討賠償。然而，他必須以清晰及不含糊的方式向僱主表達他視僱主的錯誤行為構成解僱，接受僱傭合約被僱主廢除，及在此情況下終止合約。除了普通法，《僱傭條例》第10條亦訂明如果出現該條例 (a) 至 (c) 段的情況，僱員可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約 。其中 (c) 段是僱員根據普通法有權無須給予通知而終止合約的情況，這包括僱主的行為可構成「推定解僱」的情況。

24.  另一方面，根據普通法原則，即使僱主的行為構成「推定解僱」，僱員亦可以不終止僱傭合約。假如僱員的言行清晰及不含糊地顯示他視合約繼續存在，他會被認為是確認合約持續有效，及放棄因為僱主「推定解僱」而撤銷合約的權利。倘若僱員沒有以明示方式確認合約繼續存在，或者他的言行不足以達致他視合約繼續存在的推斷，則他不會被視為放棄因為僱主「推定解僱」而撤銷合約的權利。即使這樣，僱員如果要行使這項權利，仍然必須清晰及不含糊地向僱主表達他視僱主的錯誤行為構成解僱，接受合約被僱主廢除，及在此情況下終止合約。直至僱員按法律的要求有效地行使這項終止合約的權利，或合約在其他符合法律規定的情況下結束，雙方的合約仍然存在。在此情況下，僱主和僱員都可以根據合約和法律的規定終止合約，包括以給予通知的方式辭職或辭退僱員。

25.  至於在甚麼情況下，(i)僱主的行為構成「推定解僱」, (ii)僱員的行為足以清晰及不含糊地表達他接受僱傭合約因僱主「推定解僱」而終止合約，及 (iii)僱員的行為足以清晰及不含糊地顯示他視合約繼續存在從而達致他已經確認合約持續有效的推論，這些都屬於主審法官對沒有爭議及獲接納的證據的分析及就此作出的推論和事實裁斷。僱主及僱員有或沒有法律知識只是法庭眾多考慮之一。這方面的法律原則十分明確。

26.  陳先生提出的兩項問題所涉及的是清楚確立的法律原則，不符合《勞資審裁處條例》第35A條要求擬提的上訴涉及對公眾有普遍重要性的法律問題的規定。

27.  再者，陳先生提出的論點不能合理地辯證成立。這是因為縱使被告人大幅減薪在法律上可構成「推定解僱」，以及歐陽法官認為陳先生在相關時候的行為不足以達致確認合約持續有效的推論，這不等同他在事實上已遭解僱或是雙方的僱傭合約和關係經已結束。陳先生沒有確認合約，在法律上他沒有放棄因為被告人大幅減薪構成「推定解僱」而撤銷合約的權利。如果他想行使這項權利終止合約，他必須以清晰及不含糊的方式向被告人表達。審裁官就著2014年5月23日的信件的內容及背景，認為顯示陳先生是自行辭職，並非行使因為遭到「推定解僱」而終止合約的權利。這是一項事實的裁斷。審裁官作出裁斷時已考慮了陳先生不知悉「推定解僱」和法律。歐陽法官同意這項事實裁斷。本庭認為沒有可干預之處。審裁官判決陳先生代通知金及年終酬金的申索敗訴正確無誤。歐陽法官駁回上訴亦是正確。

28.  陳先生在上訴陳述書中亦提出審裁官判決被告人支付685元的訟費太低，要求給予調增改判。這項要求明顯不符合法例有關給予上訴許可的規定。

29.  陳先生擬提的上訴不符合《勞資審裁處條例》第35A條的要求，亦沒有合理機會得直。本庭因此拒絕陳先生逾期提出上訴許可的申請，及撤銷陳先生的傳票。

30.  陳先生申請失敗，按一貫訴訟常規，須支付被告人的訟費。本庭按「訴訟各方對評」的評定基準考慮了被告人提交的循簡易程序評估的訟費陳述書。本庭認為，鑒於本申請涉及的事實和法律爭議並不複雜，與在原訟法庭上訴涉及的論點沒有重大分別，訟費陳述書中有關與客戶和大律師通訊、草擬文件和審閱文件的時數及這方面的收費應該予以下調。本庭把陳先生須支付被告人的訟費評定為28,000元。