吳奕成 訴 家居地產裝修有限公司

HCLA 5/2008

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2008年第5號

(原案件編號：勞資審裁處申索2007年度第3478號)

----------------------------

----------------------

---------------------

判案書

--------------------

1.  本案的上訴人是原案件中的被告人家居地產裝修有限公司，因不服勞資審裁處的判決而在本席席前提出上訴 。上訴人提出三項上訴理由。第一項是指審裁官錯誤地判決上訴人沒有權即時解僱答辯人吳奕成先生。上訴人在6 月16 日發出律師信通知答辯人他已被即時解僱。上訴人指出其中一項解僱理由是答辯人在未經公司批准的情況下放假五天；雖然一名上司曾在申請表上簽名，但作用祇是證實收到申請而不是批准申請。不過，由於該封律師信根本並沒提到這是公司即時解僱答辯人的理由之一，因此，這項理由並不成立。

2.  就勞工法例來說，即時解僱可說是一項「極刑」，僱員必須犯了嚴重的過失 ，僱主才可以採取這項解僱方式。《僱傭條例》第 9 條明確規定，僱員祇有在下述情況下才可以被即時解僱：第一，故意不服從合法又合理的命令；第二，行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符；第三，犯有欺詐或不忠實行為；或第四，慣常疏忽職責。審裁官根據事實的裁斷裁定答辯人並沒觸犯《僱傭條例》第 9 條，這是本席不能干預的，審裁官亦沒犯任何法律上錯誤。事實上，答辯人放假五天一事並不構成解僱的理由。

3.  上訴人的另一項理由指出，答辯人在陪同客人參觀樓盤時沒有遵照公司的規定要求客人簽署「睇樓紙」，又忘記向客人索取聯絡電話。關於上述理由，審裁官在他的判決理由書(見審訊文件夾第 36 頁)第 19 段中說：

「考慮雙方在這方面的證供後，本席認為申索人的證供可信。本席不接納被告證供，因被告證供不合常理，理由扼要如下：

(i)    被告指申索人堅持要求律師信，否則不肯離開。被告既然尋求律師的協助，理應獲告知其權利，律師理應不會不按客戶的指示而代表被告錯發即時解僱信予申索人。本席相信律師寄出此C-10信件前已得被告確認指示，因為在該信末段清楚說：“in view of the above mentioned reasons, we are instructed by your employer to terminate your employment on their behalf forthwith without notice, as from the day hereof”信中內容，毫不含糊，即時解僱申索人是基於申索人疏忽職守，這肯定不是錯用字眼。

(ii)   根據從雙方簽署的僱傭合約，申索人辭職需要最少10天通知或10天代通知金，但申索人5月18日的辭職事件沒有給予通知期或代通知金，又被告亦沒有向申索人即時追討代通知金。倘若被告接納申索人5月18日的辭職並即時生效，為何申索人的5月份工資底薪仍是5,500 元，一毫子都沒有扣減。5月份的糧單仍顯示被告支付全數底薪予申索人，這是不合情形及邏輯的。被告說給予時間申索人收回客人佣金才離職，但從被告交來的表格4及表格6(被告文件D-97(7)&(8)見到申索人仍有在該段時間帶新客睇樓，這明顯指被告的說法是不成立的。)」

審裁官最後作出以下的判決：

「被告的律師信指申索人的行為已構成嚴重行為失當及慣常疏忽職守，因此，可即時解僱他。被告所指摘的事項歸納如下：

(i)    5月18日帶客人睇樓前沒有根據《地產代理條例》簽署表格4，被告承認在此事件上並無任何實質的損失。

(ii)   帶客人睇樓後沒有索取客人的聯絡電話。

(iii)   申索人揀好客聯絡跟進，將沒有機會成交的客人留給其他同事跟進。

(iv)  客人黃女士投訴申索人拒絕提供物業的詳細資料予她。

(v)   申索人處理的表格4或表格6中，有8份自己沒有簽名或填寫代理編號資料。被告同意申索人平均一天會處理3-4份表格4或表格6。

……」

第 (vi) 及 (vii) 項並不是本上訴的爭議點。

「申索人只承認上述(i)(v)項的疏忽行為，對於第(ii)項，他解釋是因為客人拒絕提供聯絡資料，這並非他的過失；他亦否認第(iii)項指控，他沒有揀客；對第(iv)項的投訴他表示……申索人只能披露大約的層樓，因為恐防黃女士知道正確地址後，直接聯絡業主……

考慮後，本席認為申索人的解釋合乎情理，因此接納申索人(ii)、(iii)、(iv)、(vi)及(vii)項的事實證供。」

4.  換句話說，關於上述的第 (i) 項指稱，即答辯人沒有要求客人簽署「睇樓紙」一事，審裁官已作出事實的裁斷並接納答辯人的證供。他裁定上訴人在該封於6 月16 日發出的律師信中並未能提出任何足以構成即時解僱答辯人的理由。這項裁定並沒犯法律上的錯誤。此外，由於答辯人於被解僱前曾提出辭職，後來祇是基於某些原因而繼續在公司工作；上訴人因此質疑答辯人在被解僱時是否仍屬公司的僱員。關於這一點，本席接納代表答辯人的王大律師的論據，她援引審訊謄本第 92 頁第 O至P 行的紀錄，審裁官當時問被告公司的代表徐先生：「你又俾時間佢繼續收佣金，咁佢都係你嘅僱員，未離職。」徐先生回答：「係吖。」王大律師指出上述回答顯示上訴人承認答辯人當時仍是公司的僱員。

5.  第二項上訴理由涉及佣金的問題。代表上訴人的何子青大律師指出，如果僱傭雙方在僱傭合約中沒有訂立其他條款，則僱員在僱傭合約終止後，便不能就他在受僱期間的未完成的工作收取佣金。他又援引一宗於2006 年9 月29 日宣判的案例Cathy Pacific Airways Limited v. Sumitra Jayasena Kelly, HCLA94/2005，並提出僱員在僱傭合約終止後，便不能再獲得《僱傭條例》中所指的利益(benefit)。在上述案例中，有關的利益是指以優惠的價錢(原價的10%)購買機票；然而，在本案中，有關的利益則是答辯人的薪酬，而上訴法庭在處理永安旅遊公司一案時，已明確裁定佣金和小費均屬薪酬的一部分。因此，這一項爭議點是：答辯人在離職(不管是被即時解僱或是自動離職)後是否能就他在離職前幾乎促成的樓宇買賣收取佣金？

6.  根據《僱傭條例》第 25 條的規定，無論僱員有否違反僱傭合約的條款，在僱傭合約終止後均可獲得第 25 條中所指明的款項，僱傭雙方不能另訂凌駕第 25 條的條款，規定僱員在離職後不能取得他應得的薪酬。此外，本席於上文已指出佣金屬薪酬的一部分；因此，答辯人可就他在離職前所促成的物業交易獲得佣金。關於佣金的計算方法，本席接納代表答辯人的王冰儀大律師的建議，信納應以第 D5 號文件(即被告公司在五月份所發出的糧單)中的計算方法為準，而這也正是審裁官所採納的方法 ；因此，審裁官的做法是完全合理和正確的。在佣金計算方法的問題上也節外生枝地出現了另一項爭論，代表上訴人的何大律師發覺審裁官在判決理由的最後一段中就五月份的佣金計算多了24,000 元。王大律師指出審裁官可能把買家所支付的佣金與賣方(即業主)所支付的佣金混淆了，而何大律師則指出賣方的佣金已撥入六月份的佣金內；但無論如何，該筆24,000 元的佣金並非本上訴的爭議點，而上訴人也沒有以這一點作為上訴理由之一；因此，即使審裁官真的在計算上犯了錯誤，也並不影響他的判決。何大律師亦表示他並非要求在有關款項中扣減該24,000 元，祇是想指出審裁官的計算方法並不合理。雖然本席也不明白審裁官為甚麼會計算多了24,000 元，但由於這並非本上訴的爭議點，所以本席認為這一點無須加以考慮。

7.  最後，上訴人的第三項上訴理由是由於答辯人不履行僱傭合約，由此沒有權要求賠償，但審裁官卻忽略了這項事實。本席在較早前已指出，審裁官作出事實的裁斷裁定答辯人遭上訴人即時解僱而非自動離職，而上訴祇能基於法律論點而不能基於案件事實。因此，本席需考慮的問題是：上訴人有否合理的理由即時解僱答辯人？如果沒有的話，則上訴人便須支付代通知金。關於這個問題，本席已於上文作出裁定，在此不再重覆。

8.  基於以上理由，本席駁回上訴人的上訴。訟費方面，通常的做法是敗訴的一方須支付勝訴的一方的訟費；因此，上訴人須支付答辯人的訟費。如果雙方未能就訟費的數額達成協議，訟費便須由聆案官評定。