林貞忍 訴 黃衍程t/a黃河物業顧問行

HCLA 41/99

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

勞資審裁處上訴1999年第HCLA41號

（原本案件編號：勞資審裁處申索1998年第LBTC8094號）

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決定理由書

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1. 本案案情和有關問題，可從以下原審法官的《判決理由》的節錄得見：-

「被告人的証供

被告人在答辯時宣誓確認所提交口供及文件內容全部屬實。（証物編號D1-7）為了反駁申索人的說法，陳達娃作供指出在八月二十六日在商塲見到申索人向一名剛在公司放了盤的客人余鴻標索取電話號碼，其後她向申索人查詢此事，十其要求，但在八月三十一日，余鴻標來公司並承認申索人的確有私底下向他索取電話。九月三日申索人打電話回公司消假時，陳決定叫她休息到九月五日才回公司。到了那天，陳將余先生這件事向她再次提出，但申索人依然否認，陳於是決定將她解僱並即時生効。

至於年終雙薪一事，被告人聲稱合約上（証物D3）從沒有列明，只是承諾過若生意好會有雙糧，九七年度市道好，所以有發於雙糧，但九八年一度市道逆轉，生意大不如前，所以公司亦不打算支付。

陳達娃進一步指出，公司嚴禁員工擅自拿取客戶資料，在職員合約中也有聲明。本席查詢為何申索人沒有在聲明上簽署，她解釋她的確有將聲明內容讀給申索人聽，只是她不簽而矣。

裁斷理由

被告人引用僱傭條例第九條將申索人即時解僱。

第九條規定“如僱員在與其僱傭事宜上行為不當，與正當及忠誠履行職則不相乎，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。”

另外，第十一（F）條亦訂明如僱傭合約並非由僱主根據第九條終止，若僱員在酬金期中受僱不少於三個月，須獲付按比例計算的年終酬金。

代通知金及年終雙薪的申索取決於被告人能否証明申索人違反第九條的規定。在此，被告人背負上舉証的責任。

本席在小心考慮及比較過雙方的証供後，裁定申索人敗訴，理由如下：

1． 雖然申索人未有在關的聲明上簽署，但作為一間物業代理公司的僱員亦應知公司是不會同意她擅自拿取客戶的資料作私下的交易；身為僱員應深明此重要......

5． 基於申索人這行為是嚴重違反公司的守則及構成了觸犯第九條，因此本席裁定被告可根據法例將申索人即時解僱而不需作任何補償，申索人的兩項申索撤消。

以上是本席就所有証供所作出的裁決。」

2. 本席認為原審的裁斷有三點可再商榷的餘地。第一，即使按原審的事實裁定，申索人違規擅取客戶的資料，申索人的僱主亦即是被告人沒有因此而立刻將申索人解僱。根據被告人方面的證據，被告人方面還批准申索人放假，之後又着其延長放假。後來被告人方面再次質問申索人，申索人依然否認，被告人方面才決定解僱。換言之，被告人起初沒有認為申索人的違規嚴重致要立即解僱，而是過了兩個多星期，一番周析之後，當申索人堅持否認指控，才作決定。那麼，假若申索人承認指控，被告人方面是否就會不施予解僱這樣嚴重的處分？若被告人會對坦白作從寬處理，則解僱理由就不是被告人事後向法庭所說的基於違規，而是基於不承認指控。原審似乎沒有考慮到這一點，而將注意力集中於申索人有沒有違規的事。倘若解僱的真實理由是申索人不承認指控，原審應該研究不承認指控是否足夠構成即時解僱的理由。這是法律觀點問題。或許，循此考慮之後，原審仍會認為仍可即時解僱。可惜，在此點原審沒有關顧到。

3. 第二，在年終雙薪的問題上，既然雙方的書面僱傭合約沒有訂明，原審是否應該接納被告人方面關於另有口頭條件的證據？同時，《僱傭條例》對於年終酬金有一些規定，例如第11AA條，對本案可能適用，原審亦沒有考慮到。

4. 第三，申索人在本席聆訊時表現有相當廈門語口音。她說當日她對被告人的證人余鴻標先生表示請他聯絡被告人，這是出於為被告人拉客的動機，余鴻標先生可能由於方言上的分岐，誤會了申索人而將他的電話號碼給了申索人。原審在衡量證據時似乎沒有注意到方言所可能帶來的誤會。

5. 基於上述理由，本席下令許可申索人進行上訴。