甘建霖 對 RAY WHITE (HONG KONG) LTD

HCLA 12/2024

[2025] HKCFI 728

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事司法管轄權

高院勞資審裁處上訴案件2024年第12號

(原勞資審裁處申索2023年第2945號)

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判 案 書

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序言

1.  申索人在有關時段為被告公司的僱員，職位是高級客戶經理。

2.  被告公司的業務為海外物業銷售及市場推廣。

3.  申索人之申索項目分別為:

(1)  有薪假期 (Statutory Holiday Pay)  ($106,927.19); 及

(2)  有薪年假 (已放年假)  (Annual Leave Pay (Leave Taken))  ($97,840.59)。

4.  雙方於原審時，並不爭議被告公司須向申索人支付在2017至2023年間之有薪假期及有薪年假的補償金。他們的分歧，是在於被告公司向申索人支付在2017至2023年間之有薪假期及有薪年假的補償金時，是否已將申索人的佣金計算在內。

5.  暫委審裁官(“審裁官”)  認為:

(1)  在這申索中，關鍵在於申索人所賺取的佣金，不論他是否休假, 都可以被視為 (像月薪一樣)  在工資期的每一天獲得支付;

(2)  《僱傭條例》(香港法例第57章)  第41(6)及41C(6)條中加入“金額調整條款”，是為了避免僱主重複支付。如果僱員在有薪假期或年假日已獲得一筆款項 ，則個人的應付薪酬應減去該筆款項;

(3)  在每一個案中，要確定“金額調整條款”是否適用，就必須考慮僱主是否已經就有薪假期或年假日向僱員支付款項(不限於工資)。無論是根據僱傭合約或其他協議的條款，還是“因任何其他理由”，將這些款項從計算程式中根據金額調整條款移除。

(4)  從申索人的僱傭合約中可以看到，本案所牽涉的佣金，是基於申索人在工作時，促成物業交易, 從而賺到佣金，而不是就他放取的假日而從僱主獲得的款項;

(5)  由於相關的僱傭合約或佣金附件，沒有任何條款，指出申索人所收的佣金可以當成是“他所放取的年假或假日獲僱主支付的一筆款項”，亦沒有其他任何理由，證明佣金的發放，和他所放取的年假或假日有關，故此 ，佣金的計算，根本不會包含任何申索人的假期薪酬。

6.  因此，審裁官裁定申索人勝訴。

7.  被告人不服審裁官的裁決 ，於2024年4月16日存檔申請書，根據《勞資審裁處條例》(香港法例第25章)  第32條 ，向高等法院原訟法庭申請上訴許可。

8.  本席於考慮被告人的陳詞後，於2024年6月21日頒下判決書，就其以下上訴理由，發出上訴許可:

(1)  審裁官錯誤地沒有充分及正確考慮《僱傭條例》第41(6)條和第41C(6)條 (“金額調整條款”) 、其相關案例[1] 、及其立法原意，錯誤地未能裁定，本案申索人的佣金收入，應被視為被告僱主就年假薪酬和假期薪酬已向申索人支付的款項，並應根據金額調整條款，將申索人的佣金收入從他的年假薪酬和假期薪酬的應付餘額中扣除，使申索人無權根據其計算方式獲得假日薪酬及年假薪酬的所謂 “差額”。(“上訴理由(一)”)

(2)  審裁官錯誤地判定本案中申索人的“個人佣金”收入 ，僅針對申索人工作日的支付 (見《原審裁決書》第14(2)  及15段)。(“上訴理由(二)”)

(3)  審裁官錯誤理解及/或分析申索人的案情為 ，申索人在離職時可獲有薪假期及有薪年假的 “補償金”，而該等 “補償金”的計算中，被告公司僅以申索人底薪計算，沒有把佣金計算作薪金的一部份 (見《原審裁決書》第8及10段)。(“上訴理由(三)”)

(4)  審裁官沒有或沒有充分考慮與案件相關之證供 (見被告人文件D-4第12-13段的證供; 以及申索人文件C-1的證供), 並作出相應的事實裁定，並於應用 “金額調整條款”時考慮該等事實; 該等證供詳列如下:

4.1  被告公司指，佣金定期每月結算及發放兩次;

4.2  被告公司指，佣金分為兩部分: exchange commission 透過客戶簽署物業買賣合約賺取; settlement commission 透過客戶成交海外物業而賺取; 根據Addendum to Employment Contract的條款，兩者均需於被告公司向海外發展商收取佣金後，方會向員工發放相應的佣金;

4.3  被告公司指，銷售員工 (包括申索人)  需透過一段時間中的工作 (即與買家建立關係、簽署買賣協議、跟進銷售 (例如跟進樓宇按揭申請、聯絡當地物業買賣律師)  直至成交)，方可獲取佣金;

4.4  被告公司指，銷售員工即使在跟進銷售的過程中 (或客戶於簽訂買賣合約及/或進行成交當天)，該銷售員工放取假期或年假而未能協助客戶，被告公司亦會安排後台同事與客戶聯繫及進行相關程序，不會影響該名銷售員工是否能獲取佣金;

4.5  申索人證供指， “一般星期六日會辦展銷，所以六日假期會在週中補放” (見C-1)。審裁官理應考慮申索人是否有需要在他放取有薪假期及有薪年假時亦有需要進行跟進工作，以及行業情況，從而推斷，申索人賺取的個人佣金其實可以歸因於他放取有薪假期及有薪年假時的非工作日。

(“上訴理由(四)”)

討論

上訴理由(一) 、(二) 及(三)

9.  本席認為首三個上訴理由，都牽涉對《僱傭條例》的正確理解，故此可以一併考慮及處理。

10.  《僱傭條例》第41(6)及41C(6)條的條文如下:

《僱傭條例》第41(6)條

“如依據僱傭合約或任何其他協議的條款或因任何理由，某僱員已就他所放取的假日獲僱主支付一筆款項 ，則須從須就該假日付給該僱員的假日薪酬中扣除該筆款項。”

《僱傭條例》第41C(6)條

“如依據僱傭合約或任何其他協議的條款或因任何理由，某僱員已就他所放取的年假獲僱主支付一筆款項 ，則須從須就該年假付給該僱員的年假薪酬中扣除該筆款項。”

11.  簡單而言，審裁官接納申索人的說法，認為由於申索人只有在工作日才會工作，從而促成物業交易並且賺到佣金，所以他之前一直從被告人處收取佣金時，該些佣金只是涵蓋工作日，而並無涵蓋有薪假期或年假日。因此，在應用《僱傭條例》第41(6)及41C(6)條的金額調整條款時，被告人不可以把已向申索人支付的佣金扣除。

12.  本席認為在探究這結論時，須從相關條文的立法原委說起。

13.  《僱傭條例》第41(6)及41C(6)條是經《2007年僱傭(修訂)條例》被加入《僱傭條例》，並在2007年7月13日起生效。這修訂是源於當時對終審法院在Lisbeth Enterprises Limited v. Mandy Luk [2006] 1 HKLRD 1005的判決之理解。當時的理解是: 雖然根據僱傭合約支付的佣金已被包括在《僱傭條例》下“工資”的定義內，但當刻的《僱傭條例》內所規定的假日或年假薪酬並不包括該等佣金，因為:

(1)  由於佣金牽涉僱員有機會賺取而並非會賺取的金額，故此 ，原本的條文並沒有對根據佣金而計算的假日或年假薪酬提供可行的計算方式; 及

(2)  由於該些佣金並非每日累積或計算，故此不被原本的條文(第41及41C條)涵蓋。

14.  經濟發展及勞工局於2006年12月向立法會提交的《參考資料摘要》解釋了提出修訂的原因:

“在二零零六年十一月二十八日的會議上，行政會議建議，行政長官指令向立法會提交《2006 年僱傭(修訂)條例草案》(載於附件A )  ，修訂《僱傭條例》以-

(a)  避免在計算《僱傭條例》下的法定權益時，把工資理解為不包括根據合約需要支付的佣金 。有關法定權益包括假日薪酬、年假薪酬、產假薪酬、疾病津貼、終止僱用的代通知金及年終酬金; 以及

(b)  修訂現行計算上述法定權益的方法 ，改為參考僱員在緊接法定假日、年假首天或其他有關日期之前的 12個月內， 或僱員受僱於有關僱主的較短期間內所賺取的平均工資。” (强調後加)

15.  立法會《2006年僱傭(修訂)條例草案》法律事務部報告[2]亦指出:

“條例草案目的

旨在修改《僱傭條例》(第57章)所訂的以下款項的計算方式，以採用僱員在過去12個月內所賺取的工資(包括《僱傭條例》第2條所指付給僱員的佣金)的平均款額，而非僱員的最後一個月工資，作為計算基礎 ⎯⎯

[…]

(h)  假日薪酬；及

(i)  年假薪酬。

[…]

意見

4. 《僱傭條例》訂明僱員可獲取某些款項，包括終止僱用的代通知金、年終酬金、產假薪酬、疾病津貼、假日薪酬及年假薪酬的法定權益。上述款項的計算方法一般都參照 ‘工資’。根據《僱傭條例》第2(1)條所界定， ‘工資’是指付給僱員作為該僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作而能以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼、勤工花紅、佣金、超時工作薪酬、小費及服務費，不論其名稱或計算方式為何。

5. 在2006年2月28日，終審法院在Lisbeth Enterprises Limited v. Mandy Luk ([2006] 1 HKLRD 1005)  一案中裁定，按月累積及結算的佣金不應計入假日薪酬及年假薪酬之內，因為《僱傭條例》現行條文的詮釋並沒有為此提供可行的計算方式。

6. 政府當局認為，該項裁決導致出現異常情況，不利於按月累積及結算佣金的僱員，而且未能充分反映政府的政策原意。政府當局已檢討《僱傭條例》的相關條文，現提出修訂該條例 ，就涉及根據合約需要支付佣金的情況，包括有關產假薪酬、疾病津貼、代通知金及年終酬金的條文，提供‘可行的計算方式’。

7. 條例草案旨在反映計算《僱傭條例》下的僱員權益背後的政策原意，即所有權益的計算應以包括根據合約需要支付的佣金(不論其名稱或計算方式)  的 ‘工資’為基礎。條例草案中建議的計算方式訂明，須以僱員在過去12個月內所賺取的工資的平均款額，而非僱員的最後一個月工資，作為計算基礎。” (强調後加)

16.  在Cathay Pacific Airways Ltd 訴Kwan Siu Wa Becky (2012)  15 HKCFAR 615一案中，終審法院首席法官馬道立提出了以下意見[3]:

(1)  就詮釋法例的一般做法而言 (尤其是當大部份社會大眾預期相關法例所處理的事宜應以常理及目標為本 ，而假日薪酬及年假薪酬應在此列)，法庭應在法例字眼容許的情況下，採納一個符合常理和容易被應用的意義;

(2)  《僱傭條例》第41及41C條的目的明顯地是要確保僱員會就每一天假日及年假獲發他應得的薪酬。《僱傭條例》第41(1)及41C(1)條已經就僱員應得的確實金額作規定: 就每一天假日及年假， 相關的金額相等於僱員工作一整天本應賺取的款項;

(3)  倘若僱員只有月薪而沒有任何其他津貼 ，要計算這假設的工作日 (notional working day)  的薪酬便很簡單: 只需將整年的薪酬除以365。這明智的方法之好處，是避免了一些複雜性，例如每月有不同日數所帶來的問題。此外，我們計算時亦應將周末、法定假日和其他假日包括在內 ，因為雖然僱員在該些日子不用工作 ，但他們每月和每年所收到的酬金亦涵蓋該些日子。這和散工不同 -- 他們只會收到實際上有工作的日子的工資。

(4)  另一方面，倘若僱員是以計件工資率應聘，又或他每天的工資都不同，假設的工作日的薪酬的計算便會複雜一些。如果僱員除底薪之外會賺取佣金、花紅或小費，這些項目會因為《僱傭條例》第2條的緣故，全部當作是工資的一部分 ，而這會導致僱員的工資每日都不同。在這情況下，根據2007年未修訂前的《僱傭條例》第41(2)[4]及41C(2)條[5]，假設的工作日的薪酬便會以完整工資期平均每天的工資計算。就按月受聘的僱員而言，第41(2)及41C(2)條內“完整工資期內每日工作” 的意思是完整工資期的每一天 。這是由於就收取月薪的僱員而言，不論是否在某些日子實際上沒有工作 (例如周末或法定假日)  ，他都是被視作每一天也有工資。倘若一個按月受聘的僱員被視作只是在他有工作的日子獲得報酬， 便會令人覺得很奇怪 (尤其從常理角度而言)。

(5)  第41(2)及41C(2)條的意思，可以用以下例子說明。倘若一名僱員一週工作5天，除底薪外還有佣金，但佣金的數額每天都不相同 ，他在香港特別行政區成立紀念日這法定假日應得的酬勞便應按第41(2)條計算。假設他的底薪是每月$30,000，六月份所賺的佣金是$15,000，由於六月份有30天，所以他在香港特別行政區成立紀念日應得的假日薪酬便是$1,500 ($45,000/30)。

17.  雖然馬首席法官所討論的第41及41C條是還未被《2007年僱傭(修訂)條例》所修訂的版本，但本席認為他所解釋的原則仍然適用於經修訂後的條例，惟一不同的，是現在有效的條例之下的假日薪酬額及年假薪酬額，是以僱員在緊接假日或年假日之前的12個月期間所賺取的每日平均款額計算。經修訂後的第41(2)及41C(2)條條文如下:

第41(2)條

“每日假日薪酬額為一筆相等於僱員在以下期間內所賺取的工資的每日平均款額的款項 ——

(a)  在緊接假日或假日首天(視乎何者適用而定)之前的12個月期間; 或

(b)  如僱員在緊接假日或假日首天(視乎何者適用而定)之前受僱於有關僱主一段短於12個月的期間，則該段較短的期間。”

第41C(2)條

“每日年假薪酬額為一筆相等於僱員在以下期間內所賺取的工資的每日平均款額的款項 ——

(a)  在緊接年假、年假首天或僱傭合約終止日期(視乎何者適用而定)之前的12個月期間; 或

(b)  如僱員在緊接年假、年假首天或該合約終止日期(視乎何者適用而定)之前受僱於有關僱主一段短於12個月的期間，則該段較短的期間。”

18.  從以上條文可見，於計算每日年假/假日薪酬額時，法例的要求只是取緊接假日/年假前的12個月期間的工資的平均數額，而沒有區分工作天與否。

19.  值得一提的，是馬首席法官在Cathay Pacific Airways Ltd 一案中，亦特別澄清終審法院在Lisbeth Enterprises Limited 判詞第24段的意思。該段落是這樣寫的:

“What then would supply the requisite quality of dailiness? Wages may not have to be paid on a daily basis before they can be regarded as ‘daily wages’. But I do not see how wages can be so regarded unless they at least accrue and are calculated on a daily basis. Subject therefore to the possibility that ss.41(2)  and 41C(2)  can be read to cover contractual commission accruing and calculated on a daily basis in amounts varying from day to day, those subsections do not cater for commission. It follows that holiday pay and annual leave pay form a context which requires that the word ‘wages’ be read as excluding commission save possibly for commission accruing and calculated on a daily basis in amounts varying from day-to-day.”

20.  馬首席法官解釋:

(1)  Lisbeth Enterprises Limited 一案的判詞第24段是不應該以獨立的方式考慮。終審法院不會忽略了《僱傭條例》第2(1)條就“工資”所定下廣闊的定義，而更重要的是不會忘記第41(2)及41C(2)條的用字及所帶來的後果。這兩款的立法目的，是以平均數的方式，計算僱員在假設的工作日的薪酬， 故此根本不存在(更沒有需要)另行計算每天所累積的佣金或津貼。

(2)  計算假日薪酬額及年假薪酬額時 ，所需要做的是找出僱員在工資期內所賺取的工資總和的平均數額 。這過程並不牽涉考慮每一天的個別情況。

(3)  將 “按日計算” (“dailiness”)  這概念應用在第41(2)及41C(2)條是既沒用亦不當。法庭必須留意法例所用的字眼，以找出其真正用意及效果。

(4)  倘若有人認為Lisbeth Enterprises Limited 一案的判詞第24段是將“每天累積” (即“按日計算”這元素)這新要求加進相關法律條文，這觀念便是錯誤的。從現在起，我們可以完全不用理會“按日計算”這字詞。

21.  馬首席法官亦進一步解釋Lisbeth Enterprises Limited 一案的獨特之處，在於該案的僱主可以在未經通知僱員的情況下，單方面修改佣金的計算方式。這令計算佣金金額變得困難，甚至讓該案所牽涉的佣金帶有賞贈性質或僅由僱主酌情付給的情況，從而令該些佣金不被包括在《僱傭條例》第2條“工資”的定義內。故此，該案的結論只應被應用在該案的案情，而不能被廣泛應用在其他案件。

22.  無論如何，經馬首席法官闡釋後，我們現在理應清晰地了解Lisbeth Enterprises Limited 一案其實並沒有偏離《僱傭條例》的原意。

23.  現在本席將以上的原則應用在本上訴。

24.  本席認為，根據馬首席法官所解釋的原則，在計算申索人相關的12個月期間的每日平均工資的款額時，無需理會他是否在某些日子實際上沒有工作。這是因為他作為收取月薪的僱員，應被視作每一天也有工資，而這工資是包括了他的佣金。

25.  審裁官考慮申索人的佣金收入是否是在他放假期間賺取這做法，有兩個根本性的問題:

(1)  按《僱傭條例》第41(2)條及第41C(2)條所計算的每日平均款額時，並沒有區分某天是僱員的工作天或是假日;

(2)  審裁官的做法違反了馬首席法官所解釋的原則， 即假日薪酬及年假薪酬的計算應當符合常理和容易被應用。倘若跟從審裁官的方法，上述的計算便會變得異常複雜。

26.  此外，申索人計算他所申索的年假/假日薪酬“差額”時，已經暴露了邏輯性的問題。以他就2017年10月份的有薪假期餘額的申索為例，他的申索是:

  ($672,236.97/365 – $12,000/31)  x 3 = $4,363.94

($672,236.97是申索人在緊貼2017年10月1日之前12個月的月薪和佣金總和;

$12,000是申索人的月薪;

3 是2017年10月份的法定假日數目)

27.  由他的計算方程式可見，他先將已收取的佣金包括在他的“每日平均工資”計算中，即將整個工資期(包括他放取年假/假期的天數)  所收的全部金額 (所有工資，包括佣金在內)  取平均值，以得出 “每日平均工資”的數額。

28.  他的這個計算方法 ，實際上已經將他所賺取的佣金當成在工資期內每一天(不論他是否放假)均須支付。在這前提下，他再要求僱主向他支付所謂餘額，其實是等於要僱主重複支付。

29.  審裁官又認為由於相關的僱傭合約或佣金附件，沒有任何條款，指出申索人所收的佣金可以當成是“他所放取的年假或假日獲僱主支付的一筆款項”，亦沒有其他任何理由，證明佣金的發放，和他所放取的年假或假日有關，故此 ，佣金的計算，不會包含任何申索人的假期薪酬。

30.  本席認為，審裁官根本無需試圖尋找條款，說明申索人所收的佣金可以當成是“他所放取的年假或假日獲僱主支付的一筆款項”。由於“工資”已經包括了佣金, 而工資是被視為就申索人在相關的12個月的每一天 (不論他是否在某些日子實際上沒有工作 (例如周末或法定假日)  發放，故此，既然申索人已經收取了有關款項，該些款項便應該根據《僱傭條例》第41(6)及41C(6)條全數扣除。

31.  綜合以上分析，本席接納被告人的陳詞:

(1)  審裁官錯誤地沒有充分及正確考慮金額調整條款、其相關案例及其立法原意，錯誤地沒有裁定，本案申索人的佣金收入 ，應被視為被告人就年假薪酬和假日薪酬已向申索人支付的款項，並根據“金額調整條款”，將申索人的佣金收入從他的年假薪酬和假日薪酬的應付餘額中扣除 ，使申索人無權根據其計算方式獲得假日薪酬及年假薪酬的所謂 “差額”;

(2)  審裁官錯誤地判定本案中申索人的「個人佣金」收入，僅針對申索人工作日而支付;

(3)  審裁官錯誤理解及分析申索人的案情為 ，申索人在離職時可獲有薪假期及有薪年假的 “補償金”，而該等 “補償金”的計算中，被告公司僅以申索人底薪計算，沒有把佣金計算作薪金的一部份。

上訴理由(四)

32.  基於以上結論，本席認為無需就上訴理由(四)進行詳細討論。但本席必須指出，在處理同類案件時，法庭無需考慮申索人所賺取的佣金，是否只是歸因於他在工作日工作這問題。

結論

33.  基於上述理由，本席裁定被告人上訴得直，撤銷審裁官的判決，並撤銷申索人的申索。

訟費

34.  由於雙方在聆訊時同意本上訴的訟費責任問題應完全取決於上訴的結果，故此本席命令被告人須向申索人支付本上訴所涉及的訟費(包括申請上訴許可的訟費)。如果雙方未能同意訟費的款額，相關金額則交由聆案官評定。