好士來國際有限公司 訴 張綺彤

HCLA 114/2004

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事上訴司法管轄權

高院勞資審裁處上訴案件2004年第114號

(原案件編號：勞資審裁處申索書編號2004年第854號及反申索案）

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判案書

背景  

1.  這是一宗勞資審裁處上訴案件。上訴人(即原案的被告人)經營美顏瘦身的業務，而答辯人(即原案的申索人)是上訴人的前僱員。自2002年11月25日起，上訴人聘用申索人出任旗下位於將軍澳新都城商場之分店經理。雙方簽訂一份固定期合約，為期二十七個月至2005年2月24日止。該僱傭合約的第八條訂明任何一方須給予對方不少於三個月的書面通知或支付三個月的薪金才可終止合約。

2.  答辯人於2003年11月17日註冊結婚，並於同年12月期間以口頭通知上訴人關於她懷孕的事實。於12月18日，上訴人的總經理劉婷安與答辯人在將軍澳分店會面商討答辯人的休假事宜，劉總經理即時批准答辯人由當日起休假至12月31日。其後，劉總經理再批准答辯人之假期延至2004年1月7日。

3.  於2004年1月7日，劉總經理與答辯人再次會面。劉總經理指稱答辯人的健康狀況不適合擔任分店經理一職，建議答辯人轉職到尖沙咀分店出任美容顧問並聲稱若答辯人不接納轉職的安排也不能繼續在將軍澳分店留任為經理。答辯人回應需要時間考慮。其後，答辯人接納該轉職安排，雙方同意該轉職安排於2004年1月12日起生效。

4.  於2004年1月12日，答辯人前往上訴人的辦公室欲會晤劉總經理簽署轉職文件。人事部主管對答辯人說劉總經理當時在將軍澳分店，並向答辯人出示一份由上訴人發出的轉職通知書要求答辯人簽署確認同意轉職安排。該轉職通知書訂明答辯人的職位於2004年1月12日起轉職為美容顧問。薪酬調整為底薪3,000元、津貼2,500元、另加銷售佣金。該轉職通知書沒有訂明解僱通知期與其他僱傭條件。上訴人沒有在該通知書上簽署或蓋印。當時上訴人所僱傭的美容顧問是以非固定期合約僱傭的。

5.  答辯人簽署轉該職通知書後便前往將軍澳分店會晤劉總經理及檢拾她留在該分店的私人物件。劉總經理向答辯人查詢是否已簽署轉職通知書。當劉總經理獲悉答辯人已簽署該轉職通知書後便即時解僱答辯人。

6.  原審審裁官作出上述的事實裁定後便裁定答辯人是在壓力及無其他選擇的情況下簽署該轉職通知書。原審審裁官不接納該轉職安排為抗辯理據，反而裁定答辯人於2004年1月7日的會面時遭上訴人變相解僱。此外，原審審裁官裁定縱使答辯人是自願簽署該轉職通知書，該轉職通知書亦不能有效地終止雙方早前的固定期合約。因此，原審審裁官裁定答辯人勝訴，上訴人須付答辯人解僱代通知金20,254.10元、產假薪酬37,807.60元及根據《僱傭條例》第32P條可得的補償9,900元、按《勞資審裁處條例》附帶利息及訟費3,000元。由於原審審裁官裁定答辯人於2004年1月7日已遭變相解僱，所以他駁回上訴人對答辯人缺勤的指稱並撤銷上訴人就解僱代通知金的反申索。上訴人不服這裁定而提出上訴。

上訴理由(一)：轉職通知書可否終止固定期合約

7.  代表上訴人的王偉明大律師指原審審裁官裁定該轉職通知書不可以終止雙方的固定期合約時所考慮的因素並不正確。以下是原審審裁官在裁斷理由書第36段及第37段所陳述的理由：

「	36.	….. 這份轉職通知書不能將2002年11月25日之固定期合約就此終結。首先，很明顯，這只是一份通知書而不是任何協議、合約、補充協議等等；前提及內文均隻字不提是否取替、終止又或是修訂未約滿之固定期合約，只是列出基本薪金、津貼及銷售佣金。
	37.	其次，在申索人簽署時仍未有被告公司代表簽署及/或公司蓋印。再者，被告公司代表回覆本席查問時說公司方面在員工調職時，一向做法均以轉職通知書而不是重簽訂新合約。從法律角度考慮，這說法相信極其量亦只會適用於非固定期合約(open ended contract)而不是固定合約(fixed term contract)。申索人這次調職，無疑是一項重大改變。不論在職級、基本月薪、終止合約通知期、工作性質、權責、工作地點等等，兩個級別均不同；是一項提早終結早前之固定期合約多於一般性之調動。」

8.  王大律師指原審審裁官基於轉職通知書的前題及內文沒有選用適當的字眼而裁定該轉職通知書未能有效地終止或更改早前未約滿之固定期合約是法律上的錯誤。他引述Denning 法官在Lees v Arthur Greaves (Lees) Ltd [1974] 2 All ER 393載於第397頁的判詞為他的理據。Denning法官說：

“So the tribunal and the court should not find an agreement [to terminate an employment agreement] unless it is proved that [the employee] really did agree with full knowledge of the implications which it held for him.”

雖然該案涉及英國Industrial Relations Act 1973，但Denning法官所述的是普通法的一般性原則，而該原則亦適用於本案。

9.  同樣，Chitty on Contracts (HK Specific Contracts)第7-060段亦指出：

“An employer and an employee may at any time during the period of the contract of employment terminate that contract by agreement.  The agreement to terminate is in effect a mutual release by the parties of their obligations under the contract of employment.  In particular, the agreement to terminate will override obligations contained in the contract of employment in relation to procedural and substantive obligations required to terminate the contract.”

10.  本席認為要決定一份文件或合約可否有效地終止或修訂另一份合約要視乎兩個考慮：

(一) 該份文件的效應，這涉及該份文件的正確詮釋；及

(二) 雙方是否在完全知情及明瞭該文件的效應的情況下達成該文件內的協議。

11.  在Investor’s Compensation Scheme Ltd. v West Bromwich Building Society [1998] 1 WLR 897第912至913頁， 英國上議院Hoffmann法官把詮釋文件的原則總結如下：

(A)	詮釋文件是指查明確實文件所給予一名合理讀者的意思，而該讀者須完全知道訂立文件的各方在訂立該文件時可以合理地掌握得到的「背境」情況。
(B)	Wilberforce法官用「基層事實matrix of facts」來形容這種「背境」，然而，「背境」所涵蓋的，比「基層事實」更多。在「訂立該文件的各方可以合理地掌握到」的前題下(下例情況例外)，這「背境」包括任何足以影響該讀者對該文件用詞的理解情況。
(C)	如果「背境」涉及訂立文件各方過往的洽談或他們個人所宣布的意願，這些都不是法律上可接納的證據。
(D)	一份文件所給予它的讀者的意思並不一定等同文件內所用的詞彙的意思。詞彙的意思是辭典及文法所提供的意思。文件的意思是訂立文件各方在當時「背境」下使用這些詞彙可能被合理地理解為他們擬表達的意思。
(E)	一般人認為撰寫文件者不會在行文時犯錯，尤其是所寫的是嚴肅的文件，例如商業合約或法律文件。因此，在一般情況下，文件中的詞彙須以它們固有及普通的意思來理解。然而，若從所有訂立該文件的「背境」來看，讀者確信文件中的語文出了毛病，那麼，法官亦不會把一個並非訂立文件各方真正的意願強加於他們身上。

12.  在Jumbo King Ltd v Faithful Properties Ltd & Ors [1999] 4 HKC 707 第726至727頁中，Hoffmann法官作為香港終審法院非常任法官，重申他上述的詮釋原則。他更指出詮釋文件並非文字遊戲，而是尋找一名合理讀者所能理解訂立文件各方所指的意思。

13.  法律沒有就僱傭合約、修訂僱傭合約的協議、或解除僱傭合約的協議訂下形式。所以原審審裁官不應過份倚重該轉職通知書的前題及沒有選用的詞彙而忽視了他的責任是從整份轉職通知書所撰寫的文字查明確實一名合理讀者所能理解上訴人與答辯人所指的意思。很明顯，原審審裁官沒有引用正確的原則詮釋該份轉職通知書，而墮入了文字遊戲的陷阱。他在法律論點上犯了錯。

14.  該份轉職通知書的內容十分簡單及清晰，該轉職通知書列明訂立的日期、員工的姓名、員工編號、新的職位名稱、薪酬與生效日期等。當時的背境情況為雙方正在洽商轉職安排，在這背境情況下，該轉職通知書訂明的條款給予一名合理讀者的意思是雙方同意答辯人將於2004年1月12日轉職為美容顧問，薪酬包括：底薪3,000元、津貼2,500元、另加銷售佣金。上訴人發出該轉職通知書，而答辯人應上訴人的邀約在該轉職通知書簽名確認接納轉職。該轉職通知書沒有提及解僱通知期與其他僱傭條件，但這遺漏並不重要。基於過往的僱傭關係，法庭可以推斷除薪酬與職位之更改外，其他的僱傭條件則維持不變。此外，法庭亦可以推斷出相同的隱含條件。不過，基於本席在本判案書的第19段所述的理由，本席無須在本案作推斷。

15.  原審審裁官認為當答辯人簽署該轉職通知書時，上訴人的代表仍未有在該文件上簽署及/或蓋上公司印，所以該轉職通知書未能有效終止他們之間的僱傭合約。本席不同意原審審裁官的觀點。正如本席所言，法律沒有就僱傭合約訂下形式。口頭僱傭合約與書面僱傭合約亦有同樣的法律效力。劉總經理與答辯人商議轉職安排，答辯人接受轉職的安排並應上訴人的邀約在該轉職通知書上簽署確認同意轉職。雖然答辯人稱她是在沒有其他選擇的情況下同意轉職，但她是在完全知情的情況下同意轉職。所以本席認為該轉職通知書足以有效地更改上訴人與答辯人原有的僱傭合約，除非有其他因素把該轉職協議作廢(見下文第19段)。本席認為該轉職通知書的正確詮釋是一份更改職位與薪酬的協議。

上訴理由(二)：原審審裁官錯誤引用變相解僱的概念

16.  原審審裁官引述高等法院法官任懿君在Lam Kit Wah andSea Wave Hair Design Holdings Limited勞資審裁處上訴案件1998年第69號後，他在裁斷理由書第35段的判詞說：

「考慮到2004年1月份整體經濟氣候未全面復蘇，申索人亦懷有身孕，面對兩項選擇，轉職或是離職，以求生計下簽署轉職通知書亦無可厚非，但這種在壓力下及無其他選擇下之轉職不能接納為被告公司之抗辯理據；反之可構成上述案例所提及之變相解僱(constructive dismissal)。」

王大律師認為Lam Kit Wah andSea Wave Hair Design Holdings Limited的案情與本案大有區別。在該案，僱主逼僱員選擇自動辭職或被解僱。該兩項選擇的後果最終也是終斷僱傭關係。任法官是在這情況下裁定僱員遭變相解僱。王大律師指出在本案，答辯人在完全知情的情況下同意轉職，所以不構成變相解僱。

17.  本席認為原審審裁官引用任懿君法官在Lam Kit Wah and Sea Wave Hair Design Holdings Limited的判詞時着重該案與本案在事實上相近之處而忽視了變相解僱的法律原則。在Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [1978] 1 QB 761， 英國上訴庭的Denning法官闡明變相解僱的法律原則。Denning法官指出若僱主嚴重違反與僱員的合約，而明示或暗示他不再受該僱傭合約內的基本條款約束，僱員則可以自行解除進一步履行該僱傭合約內的責任。若僱員作出這抉擇，他是基於僱主的行為而終止該僱傭合約。僱主的違約行為便構成變相解僱。僱主的違約行為必須屬於嚴重違約的行為。僱員可以即時離職而無須給予僱主通知；他亦可以給予僱主通知或於通知期屆滿時離職。不過，僱員必須於僱主違約後及早作出抉擇；若僱員優柔寡斷，他可被視為同意僱主的違約行為而確認及同意更改他們的僱傭合約內的條件，他便喪失了即時終止該僱傭合約的權利。

18.  在本案中，根據原審審裁官的事實裁定，於2004年1月7日，當劉總經理提出轉職的安排時，答辯人沒有即時接受或拒絕該轉職安排，她說需要時間考慮。除此之外，原審審裁官亦忽略了答辯人於2004年1月12日簽署轉職通知書的證供與其法律效應。於當日答辯人簽妥轉職通知書後便前赴將軍澳分店收拾她的個人物件，她遇到劉婷安總經理，劉總經理向她查詢有關轉職通知書，當劉總理獲悉答辯人已簽妥轉職通知書後，她便即時解僱答辯人。根據這證供，於2004年1月7日，答辯人沒有因上訴人的違約行為而選擇自行離職，而她於2004年1月12日接受轉職安排。因此，答辯人從沒有因上訴人的違約行為而選擇離職，她從沒有接受已遭變相解僱。所以原審審裁官裁定上訴人於2004年1月7日變相解僱答辯人是基於他誤解了有關的法律原則及由於他沒有恰當地考慮答辯人全部的證供。因此，本席裁定答辯人在2004年1月12日接受轉職安排後遭上訴人直接及即時解僱，而上訴人對答辯人於2004年1月12日以後缺勤的指稱亦不能成立。雖然原審審裁官在法律論點上犯錯，但這並不影響他的裁斷，因為答辯人確實遭上訴人即時解僱。在法律上，變相解僱或直接解僱的效果沒有分別。

19.  王大律師指由於答辯人已接受轉職安排，答辯人應享有的解僱代通知金與其他補償應按照美容顧問的僱傭條件計算。本席不同意他的理論。當答辯人確認已簽署該通知書後，劉總經理便即時將她解僱。根據這些事實，這個所謂轉職協議根本是一個虛假的協議，上訴人完全沒有意圖履行這轉職協議。劉總經理的言行是以欺詐手段騙取答辯人在轉職通知書上面簽署，目的為構造證據讓上訴人可以較便宜的代價解僱答辯人。本席認為答辯人在轉職通知書上的簽名是上訴人以欺詐手段騙取得來的，這轉職協議因而無效。由於沒有一份有效的轉職協議取代或解除雙方原有的僱傭合約，所以原有的僱傭合約仍然有效。原審審裁官以答辯人為分店經理的合約條件計算解僱代通知金與其他補償是正確的。

20.  不過本席須指出，無論根據原審審裁官的裁斷或本席的裁斷，答辯人應享有的解僱代通知金與其他補償應按照分店經理的合約條件計算。該合約的第八條訂明解僱通知期是三個月，所以答辯人應可獲相等於三個月工資的解僱代通知金。但答辯人在申索書內僅索償一個月的代通知金；她亦沒有提出交相上訴。而原審審裁官亦沒有就該合約所訂明代通知金的條款作交代。所以本席不擬在本上訴處理這問題。

總結

21.  雖然原審審裁官在法律論點上犯錯，基於其他理由，本席駁回上訴人的上訴。上訴人須付答辯人在本上訴的訟費1,500元。