陳兆明及另十人 訴 國松汽車有限公司

HCLA37/2006

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2006年第37號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2006年第899號)

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判案理由書

1. 究竟一位工人是一受僱員工或是自僱形式的工人，在法律上都時常是一爭議題。若是僱員就享有香港法例第 57 章《僱傭條例》的保障，若因工受傷時，則享有第 282 章《僱員補償條例》所有的一切權益。

2. 對於這議題，在英國樞密院案例，已有一詳細闡釋：見Lee Ting Sang v. Chung Chi Keung [1990] 2 AC 374 PC。在香港則有終審庭具其里程碑的案例：見Poon Chau Nam v. Yim Siu Cheung [2007] 1 HKLRD 951。

3. 本上訴涉及所有的申索人，在勞資審裁處被判為自僱人士而非僱員。第二、五、八及第十申索人因得蒙法律援助，由吳港發大律師代表上訴。其上訴理由及陳詞當然對於其他上訴申索人亦為適用。

背景

4. 上訴申索人是一條綠色專線小巴司機，各人聲稱他們曾受僱於答辯人國松汽車有限公司(“公司”)。他們提出的申索理由乃他們是顧員而非獨立自僱分判商。因而向公司追討有薪年假(annual leave pay)及有薪假期(statutory holiday pay)。另外第一、三、五、六、九及第十申索人之工作年期，已經超過五年，故此他們同時申索遣散費或長期服務金之交替形式申索。

5. 被告公司則聲稱他們各人是自僱人士。

6. 勞資審裁處翁喬奇暫委審判官(當時官階)，在2006 年7 月31 日判定所有申索人並非僱員而是自僱人士，故此撤銷他們所有的申索。

7. 首先值得注意的乃是判決當日審裁官是基於Poon Chau Nam一案在上訴庭的判詞。但在判案之後，在2007 年3 月13 日終審庭在此案推翻了上訴庭的判決。故此暫委審裁官當時的判決是沒有終審庭判決的案例可依據。

背景

8. 以下的事實，雙方並不爭議，其內容可從各上訴人的集體口供詞可見：

(1)	(a)	各申索人分別於1995至2003 年間入職國松汽車有限公司，任職專線小巴司機，駕駛805S號行走旺角至馬鞍山的通宵專線小巴；
	(b)	各人均與公司簽署過多份「租車合約」，以自僱人士身份駕駛小巴；
	(c)	在2005年12月，他們與公司轉簽「僱傭合約」，改以受僱司機身份繼續駕駛，2006年1月3日開始生效；及
	(d)	各人在涉案期間，從沒有向公司提及或交涉他們其實是僱員身份，亦沒有要求過任何僱員的權益；
(2)	各申索人每天晚上需按公司的指示，分別於10 時30 分至11 時30 分到利安邨、顯徑邨及廣源邨取車，將小巴駛至旺角總站排隊接載乘客；
(3)	申索人的薪酬計算方式為：若當晚的車資收入只有$200或以下，則會以車資收入扣除$144計算；若車資收入超過$200，則以車資收入的28%計算。(但各申索人聲稱每晚的車資收入，從來沒有低過$200的，因一轉車已有多過$200的收入)；及
(4)	公司每月的5號及20號分兩期出糧給各申索人。

法律原則

9. Lord Griffiths在Lee Ting Sang一案說(382D–G)：

「	[The Lordships] agree with the Court of Appeal when they said that the matter had never been better put than by Cooke J. in Market Investigations Ltd. v. Minister of Social Security [1969] 2 Q.B. 173 :
	『	…The fundamental test to be applied is this : ‘Is the person who has engaged himself to perform these services performing them as a person in business on his own account?’  If the answer to that question is ‘yes’, then the contract is a contract for service.  If the answer is ‘no’, then the contract is a contract of service.  No exhaustive list has been compiled and perhaps no exhaustive list can be compiled of the considerations which are relevant in determining that question, nor can strict rules be laid down as to the relative weight which the various considerations should carry in particular cases.  The most that can be said is that control will no doubt always have to be considered, although it can no longer be regarded as the sole determining factor; and that factors which may be of importance are such matters as whether the man performing the services provides his own equipment, whether he hires his own helpers, what degree of financial risk he takes, what degree of responsibility for investment and management he has, and whether and how far he has an opportunity of profiting from sound management in the performance of his task.』」

10. 以上案例列出六樣需 要考慮因素：

(1)	control(控制權);
(2)	equipment(工具);
(3)	freedom to hire his own helpers(可否自聘幫工);
(4)	financial risk(財政風險);
(5)	degree of responsibility for investment and management(投資及管理的責任)；及
(6)	opportunity of profiting from sound management(可否從優秀的管理中獲得利潤)。

11. 在Poon Chau Nam一案終審法院李義常任法官則指出(第 959至960頁第 15至17段)，英國的兩個案例，在確立是否存在僱主及僱員關係這問題上，有很大的影響，第17至18段(引用Market Investigations Ltd v. Minister of Social Security [1969] 2 QB 173)：

「

[Market Investigations Ltd] earned the Privy Council’s accolade in Lee Ting Sang v. Chung Chi Keung & Another, where Lord Griffiths stated that their Lordships ‘agree with the Court of Appeal when they said that the matter had never been better put by Cook J. in that case…

The modern approach to the question whether one person is another’s employee is therefore to examine all the features of their relationship against the background of the indicia developed in the abovementioned case-law with a view to deciding whether, as a matter of overall impression, the relationship is one of employment, bearing in mind the purpose for which the question is asked…」(Emphasis provided)

以上法律應用在本案事實

12. 本席接納上訴申索人陳詞指出，在無爭議的事實上，已清楚確立各申索人是公司的僱員而不是獨立分判商，理由如下：

(i) 控制

13. 但凡在這爭議題上公司對僱員的控制權是一個很重要一環，正如以上Cook J所說:「control will no doubt always have to be considered」。

14. 關於這方面申索人在他們的集體口供詞說：

「	控制權：公司對我們有極大的控制權，請假都需要提前起碼三天向公司提出申請，每星期的休息日由司機向公司申請後，由公司作出安排 ；另外，我們的取車時間及地點乃由公司指定；再者，我們早年一直簽署的所謂『租車合約』中，亦明確列明司機要絕對服從指派行車路線、班次及行車時間，而且未經車主同意不得將小巴交予他人駕駛；更甚至，公司制定了一份『專業小巴司機職業守則』 ，要求司機遵守守則當中的八點規定。以上事實表明，公司對司機們擁有極大的控制權。」(Emphasis provided)

15. 審裁官在判案理由書裁定「控制權」的指引，「不適用於綠線專線小巴行業」(見第22 段)。他的理由如下：

「	……基於此行業的『線主』或是『持牌人』實質及事實上亦要按照運輸署簽發經營權的要求及規定下運作，因而不會就住行車路線及班次等問題上對司機有控制權，倘若此項指引用於綠色專線小巴行業作為考慮他們與司機之間或許會構成僱傭關係，會產生不公平兼且偏離客觀事實的情況。……」

16. 本席同意申索人陳詞指出，裁判官不考慮控制權的理由是極為牽强的。

17. 眾所周知，綠線專線小巴此行業的「線主」或「持牌人」，是要按照運輸署簽發經營權的要求及規定運作。這倒顯示「線主」或「持牌人」若要獨立營商的司機履行「線主」所經營的路線，便需要對司機嚴格要求他們按照其規定運作。但這並不是表示「持牌人」對司機的控制權可因這因素而不需考慮控制權方面的情況。否則正如申索人陳詞中指出所有專利巴士包括九巴、城巴及新巴(即俗稱“大巴”)，因必須跟從運輸署所發牌照的路線及班次運作，便毋須考慮控制權這方面來評定他們的司機是否僱員(在此本席很難想像大巴司機亦可以自僱形式運作)。本席同意申索人的陳詞，這是一個「倒果為因」的說法。正因如此，可能因法例上對有些行業有嚴格的要求，持牌人的公司便要相對地對運作人有嚴格的要求，以致運作人很難以自僱人士運作。

18. 況且在以下不爭議的事實，顯示公司對申索人工作有極高的控制權：

(1)	每星期的休息日由司機向公司申請後，公司才作出安排；
(2)	司機請假需要提前起碼三天向公司提出申請；
(3)	司機的取車時間及地點皆由公司指定；及
(4)	公司要求司機遵守守則當中的八點規定。

19. 再者，情況並不如代表公司的吳建五大律師陳詞中所說：

「	……《租車合約》並無規限租車司機每月的租車日數，[以致]司機可以自行决定每月租車多少天。」

相反地在證據上顯示，除司機每星期的例假，他們基本上不可以放假。(見法庭錄音謄本第131頁I至K行，第133頁P行，第134頁O至S 行及第135頁D至L行，由裁判官主問，第一申索人作供)。而司機生病則要通知站長，由他負責安排一切(見法庭錄音謄本第155頁G至P 行，由被告公司代表盤問第二申索人)。

20. 至於公司的講法：「租車司機並非完全受站長控制」，他們「是自行决定用膳時間」，只是公司證人證詞的單方面說法，裁判官並沒有作出這方面的事實裁斷。反之，根據「專線小巴司機職業守則」，司機「要絕對服從本公司站長的訓示」。

21. 本席認為公司對司機工作有極高的控制權，這點清楚顯示他們的關係乃僱傭關係。裁判官指出因綠線小巴行業運作的情況，否定控制權是不適用於綠色專線小巴行業的，是構成法律上的錯誤。再者，單根據這點的上訴理據便，已足夠判定上訴人上訴得直。但以下各點考慮因素，亦清楚顯示雙方的關係仍僱傭關係而並非獨自營商的司機。

(ii) 是否自備工作所需工具

22. 申索人在他們的集體口供詞說：

「	工作工具：車輛由公司擁有，車輛維修由公司負責，司機必須到公司指定的馬鞍山蜆殼油站入油，並由公司提供的油卡支付費用。」

23. 暫委審裁官亦裁定申索人沒有提供任何工具，進而說(第 23 段)：

「	證據上顯示申索人是無須提供任何工具，只是以勞力換取報酬……」

關於這因素理應顯示他們是僱員而非分判商關係。

24. 但是審裁官跟著說：

「	……儘管如此，亦不能因此而下判斷司機一方必定是僱員或是不可能或是可以以自僱身份工作。」

25. 為何不可以？審裁官完全沒有給與進一步的解釋。在沒有理由之下，審裁官沒有給與這因素任何的比重。本席認為這是另外一法律錯誤，導致他最後結論認為司機只是分判商。

(iii) 可否自聘工作所需幫工

26. 申索人在他們的集體口供詞說：

「	幫工：我們絕對不能請幫工或替工，所有替工都是由公司安排。」

27. 審裁官也裁定(第24段)：

「	……証據上及租車合約內文均指出司機不能自主決定聘請幫工駕駛工作賺取酬勞……」

28. 但是審裁官跟著說：

「	……但本席認為同樣需要客觀地考慮實質情況。」

29. 甚麼「實質情況」導致這因素(即司機不但自主決定聘請幫工駕駛工作賺取酬勞)不被接納為一考慮司機乃顧員並非分判商呢？審裁官在判案理由書第25及26段解釋如下：

「	……『從車輛保險角度考慮』及『從公眾安全角度考慮』…..如司機一方可以自行決定安排幫工而在幫工工作期間發生交通意外，車主責任及就保險賠償方面必然有影響。」

30. 本席接納申索人陳詞認為這一點也是「倒果為因」的說法。若果公司清楚接納並認定各司機是自僱人士，理應自僱人士有權決定他們履行合約是否可請幫工，而公司只需要對幫工的身份及其技術水準有一定的規定，得公司接納，便可隨時由司機本人決定何時可用幫工，何時自己工作,及在保險方面有相應的安排。這點已將車輛保險及公眾安全兩面有周詳的考慮及安排，但審裁官再一次否定這因素雖然存在，但並不是他應考慮的因素。

(iv) 財政風險

31. 至於財政風險，申索人的集體口供詞說：

「	財政風險：我們每天的薪金以拆賬的方式計算，不會有任何蝕本的風險。」

而審裁官亦接納及「同意申索人等就基本租金144元上確實不應會有風險……」(第27及28段)。

32. 但是審裁官繼而考慮所稱的「優秀管理是否可獲得利潤」，認為申索人的「分成酬勞亦會因行車緩慢或是天氣惡劣因而有減少」，這便等同「財政風險」。

33. 本席接納申索人的陳詞，指出「所有按件受薪的工人的薪水均是因工作數量而定」(見暫委法官陳江耀在周玉好訴李燕荷經營新藝美時裝設計，HCLA6/2005，6/10/2005，第 13–14 段)，因而「分成酬勞亦會因行車緩慢或是天氣惡劣因而有減少」，並不是投資或生意失利而虧本的風險，而只是多勞多得的結果，亦即是因惡劣天氣而減少多勞多得的收入，並非投資或生意失利而虧本的風險。

(v) 投資及管理責任

34. 申索人的集體口供說：

「	我們沒有投資及管理的責任；我們不清楚公司的財政政策，也沒有參與車隊業務的管理。」

審裁官認為：

「	只看指引對於從事司機行業沒有實質可考慮的地方，故不作探討……」(第 34 段)

35. 其實這是理應考慮的因素，而這因素亦顯示司機們都沒有投資及管理責任，進而顯示他們只是顧員身份。

(vi) 是否商業組織的一部份

36. 他們的集體口供詞說：

「	我們是公司所聘請，以僱員的性質成為僱主商業組織的一份子，我們沒有取得商業登記。」

37. 審裁官裁定(第 35及36 段)：

「	申索人聲稱他們並沒有參與被告公司的業務經營，只是以個人勞力換取報酬(即他們所述之『工資』)，因而並不是商業組織一份子……
	本席相信沒有參與運作，並非持有商業登記等，不等同被指稱僱員一方不可以以自僱形式提供工作服務。……」

38. 明顯地審裁官在上述的事實裁決，是與申索人案情完全相反，案情是他們是公司的商業組織一份子。但他以他們沒有參與公司的業務經營，因而裁定他們不是商業組織的一份子，以致結論就是他們是自僱人士。但事實上正如他們所說，他們是公司組織的一份子，正顯示他們是僱員的身份受公司聘請作為司機的。

(vii) 是否在有關方面營商

39. 他們的集體口供詞說：

「	我們只是為國松汽車有限公司的營商行為提供勞動服務，並非在期間自己經營小巴服務。」

這點明顯顯示各申訴人是僱員而非分判商。但審裁官把這因素與第 (vi) 點一拼處理，從而得出結論，他們是獨立分判商，也是令人有些費解。

(viii) 雙方對該關係的看法

40. 他們的集體口供詞說：

「	雙方看法：我們一直都以公司的僱員自居，雖然我們過去一直被公司要求簽署租車合約，但我們認為該份合約並不能反映我們真實身份。」

41. 審裁官在判案理由書第 41 段說：

「	不爭的事實為C1至C13等人均不少於一次簽署『租車合約』， 合約之條文亦以淺白中文列明雙方沒有僱傭關係。……」

根據這點，審裁官在全件案件中，似乎集中注意力在「租車協議」這標籤上，這標籤雙方關係在法律上並不是最主要的考慮因素，相反地在終審庭及其他個案中，都有相繼地指出這標籤的效應，並不是一主要考慮因素。各申索人在集體口供詞有以上的看法。主要來說，法庭是需要看雙方關係的運作從而得出他們真實身份。

42. 在Poon Chau Nam案終審法院李義常任法官指出(第 974頁第 58–59段)：

「	This was also the approach in Young & Woods Ltd v. West where the claimant had freely opted for self-employed terms but when dismissed, was allowed to resile from that choice and to sue for unfair dismissal because he had objectively entered into an employment relationship.  Stephenson LJ stressed that it was ‘the court’s duty to see whether the label correctly represents the true relationship between the parties’ for to do otherwise would be ‘to presuppose some kind of estoppel against invoking the statute equivalent to, or closely analogous to, a power to contract out of the Act; and to give effect to it would, in my judgment, be plainly wrong.’  And as Sir David Cairns stressed :
		… it is great importance as a matter of public policy that an employer should not be able to avoid his statutory responsibilities as an employer — responsibilities for safety, redundancy payments, compensation for unfair dismissal and other matters — by offering to those who are, or are about to become, in substance employees a form of contract purporting to put them in another category and offering tempting fiscal advantages.
	The Hong Kong Court of Appeal has expressed similar sentiments in Chan Kwok Kin v. Mok Kwan Hing & Another, where Clough JA stated :
		It was for the court and not the applicant to evaluate the facts and determine the legal relationship of the applicant to the first respondent.  The applicant no doubt knew who he was working for, namely the first respondent, but in all the circumstances we think his classification of their legal relationship and of his legal relationship with Law can have no significant evidential value.」

43. 正如代表上訴人的吳大律師指出，在不同級別的法院皆採納此一已被廣泛接納的法律原則。如在麥啟榮v. Express Top Industries Ltd & Others，HCLA93/2004，29/11/2004，林文瀚法官說(第 7 段)：

「	… it is trite law that the label in the contemporaneous documentations, although relevant, is not conclusive. …」

(ix) 強積金

44. 審裁官認為七位申索人「均有自行開立自僱人士強積金戶口」(見判案理由書第 42 段)，他進而依賴上訴庭在Poon Chau Nam案的案例，(特別是第 51 段)，而認為「雙方對關係之看法十分重要」。

45. 但是李義常任法官在終審法院就Poon Chau Nam案指出(第 56及57 段)：

「	Woo V-P’s concern was therefore that failure to give effect to the parties’ expressed intention that the appellant should be treated as self-employed (and therefore outside the coverage of the ECO) would unjustly result in the respondent being saddled with unexpected criminal liability for non-compliance with ECO obligations which are owed to employees but not to self-employed persons.  This sentiment comes close to suggesting that the parties should be accorded freedom to contract out of the ECO, a proposition which would run counter to s. 31(1) :
		Any contract or agreement whether made before or after the commencement of this Ordinance, whereby an employee relinquishes any right to compensation from an employer for personal injury by accident arising out of and in the course of his employment, shall, subject to sub-s. (2), be null and void in so far as it purports to remove or reduce the liability of any person to pay compensation under the provisions of this Ordinance.
	If, on the facts viewed objectively and applying the indicia of employment discussed above, the person injured is properly to be regarded as an employee, the ECO applies and any agreement seeking to remove that person from its scope is void.  … if there is objectively an employer-employee relationship, the compulsory statutory duty which the employer bears cannot be overridden by the express stipulation of the parties. …」

46. 再者，審裁官在此標籤效應的結論，亦引用Tang VP在Lui Lin Kam v. Nice Creation Development Ltd [2006] 3 HKLRD 655(at paragraph 38):

「

… I am concerned with the legal rights of the parties and not with the morality of such a practice.  No doubt many employers will be guided by their self interest and they would wish to employ their employees on a long term basis for the sake of good morale and loyalty.  But provided an employer was acting within the law, he is also entitled to the full measure of the law.」

47. 但Lui Lin Kam一案所涉及的問題乃是關於《僱傭條例》第 3 條及附表 1中的「連續性」僱傭關係：如果有僱傭關係的話，該連續性有沒有被相繼18 個月的合約而中斷。故此 ，該案與現時處理的問題是完全沒有關係。

不容反悔協約(Estoppel by Convention)

48. 最後，答辯人公司依賴「不容反悔協約」的法律原則，指出雙方已假設及認定兩者之間並沒有僱傭關係，理應受到協議的約束。但除了以上所說，標籤效應並不能將基本上是傭傭關係變為自僱獨立人士，這也違反了《僱傭條例》的精神。正如Megaw LJ在Ferguson v. Dawson & Partners [1976] 1 WLR 1213 at p. 1223所說：

「

…The parties cannot transfer a statute-imposed duty of care for safety of workmen from an employer to the workman himself merely because the parties agree, in effect, that the workman shall be deemed to be self-employed, where the true essence of the contract is, otherwise, of a contract of service.」

49. 故此「不容反悔協約」的法律原則，並不適用於法例賦予立約一方的權利。正如Viscount Radcliffe 在英國樞密院一案：Kok Hoong v. Leong Cheong Kweng Mines Ltd [1964] AC 993 at p. 1015所說：

「

The respondent has invoked in support of its defence a principle which appears in our law in many forms, that a party cannot set up an estoppel in the face of a statute.  Thus a corporation upon which there is imposed a statutory duty to carry out certain acts in the interest of the public cannot preclude itself by estoppel in pais from performing its duty and asserting legal rights accordingly.  See Maritime Electric Co. Ltd v. General Dairies Ltd and Southend-on-Sea Corporation v. Hodgson (Wickford) Ltd.  Given a ‘statutory obligation of an unconditional character’ it is not open to the court to allow the party bound by that obligation to be barred from carrying it out by the operation of an estoppel.  Similarly, there is, in most cases, no estoppel against a defendant who wishes to set up the statutory invalidity of some contract or transaction upon which he is being sued, despite the fact that by conduct or other means he would otherwise be bound by estoppel: see In re Bankruptcy Notice, in particular per Atkin L.J.」

50. 這點亦與《僱傭條例》第70條，不容以合約條款終止或減少條例賦予的任何權利是一致的。 

結論

51. 代表上訴人的吳大律師以Poon Chau Nam一案為例，引用李義常任法官在第 53 段(p.971)將專線小巴生意代替該案中的冷氣生意，懇請本庭接納在本案案情中，亦會達至同一結論，如：

「

[The green public light bus] belonged to the respondent. … The respondent decided which, if any, jobs should be assigned to the appellant and paid him to do them at the daily rate of $550, plus any overtime.  All the profits and losses of the business were for the respondent’s account.  The appellant bore no financial risks and reaped no financial rewards beyond his daily-rated remuneration.  The respondent managed the business and hired several other workers, some of whom would sometimes work alongside the appellant on a job.  The appellant personally did the work assigned to him.  He did not hire anyone to help.  Travel expenses incurred in the course of the work were borne by the respondent who sometimes drove the appellant to the work site in his van, particularly where heavy equipment had to be transported there.  Such equipment was owned by the respondent and not the appellant.  Whenever items had to be purchased by the appellant for work purposes, he was reimbursed by the respondent, even where the amounts were very small … the other indicia all point clearly to an employer-employee relationship entered into for each specific engagement.  The main difference between the appellant and the other workers was that his employment was of a casual nature whereas theirs was permanent and paid on a monthly basis.」

52. 本席接納上訴人的陳詞，在本案的不爭議事實，都毫無疑問地指出雙方的關係乃是僱傭關係。正如李義常任法官在Poon Chau Nam案指出(p.971, paragraph 52)：

「	… the only reasonable conclusion to be reached on the undisputed facts is that, … the appellant was working for the respondent under a contract of service …」

53. 故此，本庭接納雙方的關係乃僱傭關係，審裁官則判定司機只是自僱人士，但正如李義常任法官在962 頁第 22 段所說：

「	... a finding that an employer-employee relationship does or does not exist can only be interfered with on appeal if it can be shown that the tribunal misdirected itself in law or came to a decision which no tribunal, properly directing itself on the relevant facts, could reasonably have reached.」

本席認為本案正是李義常任法官以上所說的情況。

54. 基於以上原因，本席判各申請人上訴得直。但雙方都同意各人所應獲之申索金額有異，亦不能在本庭休庭之後決定。所以雙方同意其申索金額則發還勞資審裁處，由另外一位審裁官評定。訟費當然屬各上訴人所有。若雙方不能同意，金額則由聆案官評定。而第二、五、八及第十申索人之本身訟費，則依據《法律援助條例》而評定。