王曉秋 訴 救世軍港澳軍區

HCLA 27/2005

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴案件2005年第27號

（原案件編號：勞資審裁處申索書編號 2004年第 8217 號）

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判案書

1.  申索人本受聘於被告人，職位為護士。

2.  2004年6月及7月期間，申索人被指在工作時失職。雖經由申索人解釋，但最終在被告人的管理階層開會商議後，仍決定將申索人解僱。在那之前，申索人在得悉被告人有意將其解僱時，除就有關事故作出解釋外，亦曾向被告人表示，如被告人不接納她的解釋而決定將她解僱的話，她希望被告人容許她以辭職的方式離職，以免影響她日後尋找工作之機會。

3.  2004年8月19日，當被告人管理階層決定將申索人解僱時，同時亦決定可接受以申索人即時辭職之安排，來終止雙方之僱傭關係，代替即時解僱。

4.  2004年8月26日，申索人在休假後首日上班。她本欲交給被告人一封辭職信，給予後者兩個月之離職通知，並在同年11月之年假結束後，在12月1日正式離職。然而被告人之代表告訴申索人管理階層所作出之即時解僱的決定，並向她表示，被告人方面可以接納申索人以即時辭職之方式去終止雙方僱傭關係，以代替即時解僱。在申索人要求被告人支付代通知金及長期服務金方允即時離職的情况下，該代表向申索人出示一封日期為8月26日之即時解僱信。在該種情況下，申索人寫了一封即時離職之辭職信予被告人，並在當天離職。

5.  其後，申索人在勞資審裁處針對被告人追討代通知金、遣散費（或長期服務金）。被告人答辯稱，它有足夠之理由將申索人即時解僱。無論如何，雙方僱傭關係之終結，乃是申索人自動即時辭職，而並非被告人將申索人解僱的。

6.  經審訊後，審裁處並不滿意被告人方面就即時解僱申索人之理由所提供的証據，故裁斷被告人並沒有足夠或充份之理由去即時解僱申索人。然而審裁處判定雙方僱傭關係之終結，乃是由於申索人自行即時辭職所致；被告人方面並沒有解僱申索人，故不存在須支付代通知金或遣散費（或長期服務金）的問題。審裁處遂判決申索人敗訴。

7.  申索人不服，在獲得法庭頒予許可後，向本法庭提出上訴。

8.  本席認為，根據審裁官所裁斷的案情事實來看，案件之關鍵，乃是申索人的即時離職是否出於真正的辭職、還是遭被告人解僱或推定解僱（constructive dismissal）所造成。要解決這個問題，並不能單看文件字眼或雙方所採用以終結僱傭關係之形式或手段來判斷，而必須實質地決定是誰真正將雙方之僱傭合約予以終結，無論那樣做是否有理：見Caledonian Mining Co. Ltd 對 Bassett [1987] IRLR 165；Martin 對 MBS Fastenings (Glynwed) Distribution Ltd [1983] IRLR 198。

9.  在East Sussex County Council 對 Walker (1972) 7 ITR 280一案中，一名廚師的僱主向他說他的僱傭合約必須終結，並邀請他主動辭職。廚師按僱主之要求，遞上辭職信辭職。法庭判決廚師乃為僱主因裁員而解僱的，故可向僱主追討有關之裁員賠償金。Brightman 大法官在判案書（第281 D-F頁）說：

“依我等判斷，如果一名僱員接獲通知，僱主說不再需要僱用她，還表明希望她辭職，那麼，法庭有權作出結論，認為按常理而言，該名僱員的遭遇屬於該法令第3條所指的解僱。假如僱主對僱員說，“你的工作已完結，我給你機會辭職；若不辭職，我便開除你。”那麼，即使該名僱員選擇了先一步簽署辭職信這個較有尊嚴的做法，而不選擇接收解僱信，但這情況給人的結論，除了是僱主終止合約外，還怎麼可能有其他？我等認為在這些情況下，結論委實只可能是僱主終止合約。除此之外，不可能有其他結論。”[1]

10.  本席認為，在本案中，根據審裁官所接納之案情及証據，唯一合理及可能之結論，乃是申索人之所謂自動即時辭職乃是迫於無奈而作出的。依當時之環境，被告人已決定即時解僱申索人，並準備了即時解僱信向申索人出示；被告人只是按申索人之前所表達之意願，表示可接納申索人以自動即時辭職之方式離職，以代替被告人之即時解僱。在該種環境下，自動辭職只是一種形式、一個較有體面的做法；實質上來說，那是被告人即時解僱了申索人。

11.  代表被告人的杜大律師在庭上陳詞說，以即時辭職方式代替即時解僱乃是申索人首先自行提出的。

12.  本席同意那是事實，然而該論點對被告人之案情毫無幫助。因為如前述，申索人之提出該個建議，乃是在假設僱主不接納她就有關事故之解釋、決定將她即時解僱的情況底下所提出的離職形式，用意乃是方便她日後尋找工作，亦可為她保存顏面，但那並不表示申索人是自願即時離職的。

13.  至於申索人在事發當日首先呈遞離職信，只是表示她自願於2004年12月1日離職，絕不能與她在當天較後時間為形勢所迫，同意即時離職相提並論。

14.  杜大律師亦指出雖然在勞資審裁處審訊時，被告人方面未能成功舉証有充份理由將申索人即時解僱，然而在事發時，僱傭雙方都（主觀地）相信僱主有充份之理由將僱員予以即時解僱。

15.  本席願意接納大律師的說法，即在事發當時被告人方面主觀地相信，它擁有足夠及充份之理由，將僱員即時解僱。本席亦願意假設申索人在當時也這樣地相信。然而即使作出那樣的假設，杜大律師的陳詞亦對被告人的案情毫無幫助。因為即使在事發時雙方都主觀地相信僱主有即時解僱僱員之理由，亦不會影響僱員以即時辭職的方式離職，以代替僱主行使其即時解僱之權力將她解僱，在實質上而言，是一解僱的情況，而並非是自動辭職的情況。

16.  如前述，究竟僱員之離職是因誰終止了僱傭合約方面，必須從實質案情來考慮，而並不能單憑形式、文件字眼或標籤來決定。

17.  本席認為以本案案情而論，唯一合理及正確的結論，乃是申索人之離職是僱主將她即時解僱所導致。她的所謂自動即時辭職只是形式問題，並不影響事情的本質。既然如此，本席認為審裁處錯誤地判決申索人乃是辭職，而並非是遭即時解僱因而離職的。換句話說，審裁處理應判決申索人是遭僱主即時解僱的。

18.  既然如此，本席認為案件毋須發還審裁處，就申索人之真正及實質離職原因予以重審。就該方面，本席在聆訊開始時已對杜大律師指出有關之可能性，而杜大律師亦代表被告人表示明白情況，並在陳詞時，就是否需要重審方面作出有關之陳詞。

19.  既然審裁處認為証據不足，因而裁斷被告人並沒有足夠及充份之理由去即時解僱申索人，審裁處理應判決申索人乃是被僱主無理即時解僱，可獲代通知金及遣散費（或長期服務金）之賠償。

20.  雙方對申索人所追討之金錢數目並無爭議，而杜大律師亦沒有就該方面要求法庭將申索發還審裁處重審。既然如此，雖然審裁處並沒有就申索數目方面作出明確之判斷，本席亦認為毋須再將案件發還予審裁處作出進一步處理。換句話說，本席可在本上訴案件中，處理申索人所追討之款項問題。

21.  現本席頒令：

(1)	上訴得直；
(2)	撤銷審裁官於2005年4月11日所作出之命令；
(3)	判決申索人勝訴：被告人須支付申索人港幣97,613.17元（即代通知金港幣43,096元及遣散費/長期服務金共港幣54,517.17元（已扣除強積金戶口僱主供款累算權益））並利息（利息按判決利率從2004年8月26日起計，直至判決金額全數支付為止）及勞資審裁處之申索訟費（除非雙方能就訟費數目達成協議，否則由審裁處予以評定）；
(4)	被告人須支付申索人本上訴之訟費；除非雙方能就訟費數目達成協議，否則交由本法院聆案官予以評定。

[1]   “In our judgment, if an employee is told that she is no longer required in her employment and is expressly invited to resign, a court of law is entitled to come to the conclusion that, as a matter of common sense, the employee was dismissed within the meaning of s. 3 of the Act.  Suppose that the employer says to the employee, “Your job is finished.  I will give you the opportunity to resign.  If you don’t you will be sacked.”  How, we would ask, is it possible to reach a conclusion other than that the employment is being terminated by the employer, even though the employee takes the first and more respectable alternative of signing a letter of resignation rather than being the recipient of a letter of dismissal?  We feel that in such circumstances there really can be no other conclusion than that the employer terminated the contract.”