許婉心 訴 DAMRAK CO LTD

HCLA 40/2002

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

民事上訴司法管轄權

高院勞資審裁處上訴案件2002年第40號

（原案件編號：勞資審裁處申索書編號2001年第9277號）

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判案書

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1. 申索人為被告公司的前僱員，自1998年11月16日開始為被告公司工作，於2001年9月18日被被告人公司在給取代通知金的情況下解僱。申索人認為被告公司並無正當理由解僱她，所以根據《僱傭條例》第VI A部就僱傭保障的條文在勞資審裁處向被告公司提出申索。

2. 案件於2002年4月在勞資審裁處審理，在聽取證供後，審裁官於2002年5月3日裁定申索人敗訴，頒令撤銷申索人的申索。審裁官並且在2002年6月24日頒布的判決理由書內詳細解釋她裁決的理據。

3. 申索人不服，向原訟庭提出上訴。原訟庭於2002年12月5日批准申索人提出上訴。

4. 上訴的聆訊首先於2003年6月26日在本席席前進行。由於當天代表申索人的大律師未能完成他的陳詞，所以上訴必須押後，並於2003年12月10日續審。於案件押後期間，上訴庭頒下Vincent v. South China Morning Post [2003] 4 HKC 119 一案的判詞，澄清了《僱傭條例》第VI A部訂下的僱傭保障。雙方的大律師均於續審的聆訊中，就該案作出陳詞。在Vincent 一案的判詞內，上訴庭重新檢視了《僱傭條例》第VI A 部的條文，並作出清?的詮釋（參考案該判詞的第40至62段）。上訴庭明確地指出香港的法例與英國類似的法例有不相同的地方，香港的法例並不容許法庭就解僱作酌情的考慮，法庭唯一需要裁決的是僱主能否證實他解僱僱員的理由為《僱傭條例》第32K 條訂下的其中一項正當理由。若僱主能成功證明他解僱僱員是根據該條例下其中一項的正當理由，法庭不需再考慮僱主的決定是否合理，亦不需考慮僱主在解僱程序上曾否進行合理的聆訊。

5. 至於就第37K條 (a) 款訂下以僱員的行為為解僱的正當理由，上訴庭有以下的分析。上訴庭認為有關的行為並不是指一些瑣屑、無關痛癢的行為（trivial conduct）。僱主能依賴的行為必需是一些足以構成實質解僱理由的行為。至於何謂實質的解僱理由，上訴庭於判詞的第57至62段有清楚的分析。簡單來說，足以構成實質解僱理由的行為是與瑣屑無關的行為作出比對。若僱主是隨意或任意地（capriciously）聲稱他解僱某僱員是基於一些無關痛癢的行為，法庭是不會接納這些為有實質的正當解僱理由。就僱主所依賴的行為是否一些有實質的解僱理由，上訴庭指明這是一個事實的問題，法庭必需在考慮一切有關的情況下，按第32L 條之指引，作出一個客觀的判斷。但在僱主證明該實質理由後，法庭不能再以該理由並非合理，公平或「正當」為藉口，否決僱主的決定。上訴庭重申法庭不能干預僱主管理他業務的決定。

6. 在2003年12月10日的聆訊，代表申索人的張大律師亦接納上訴庭就有關條文的詮釋，因此他向原訟庭申請修改申索人的上訴理由，强調有關的準則並不是僱主解僱的決定是否合理，而是該決定是否為有實質的正當理由支持。

7. 審裁官在她的判決理由書的第64段開始就各證人的證供及可信性作出評核，而她主要判決申索人敗訴的理據可見她判案理由書的第72段，本席引述如下：

「72.

僱傭條例第320條主要是針對僱主為逃避給予員工某些應得之利益而在沒有正當理由下解僱員工。被告人公司有百多名員工，而申索人的上司及下屬Mandy Hung都比她的任職期長，而Mandy Hung 更被考慮調升，本席看不出有甚麼原因被告人公司因逃避長期服務金或其他福利而解僱申索人。但法例32M賦予一法律推定，即若僱主不能根據32K的其中一項或以上理由解僱申索人，即被視為無正當理由解僱。32K其中一項是“僱員的行為”。本席裁定於本案中，申索人是因為缺勤而做成同事工作上壓力，她又慣常遲到，並於9月17日再次未有第一時間請病假，引致上司對她不能再忍受的情況下，決定以代通知金形式解僱她，至於她未有在9月18日即時交付醫生紙，本席認為這只是其中一個解僱理由，因為邵小姐是在9月17日已經決定解僱她，只是照羅小姐建議留待18日聽她解釋及提供病假紙，因此雖然說有兩天時間交假紙，而18日還未到兩天期限，但以當時情況，當上司質詢她放假事情，她稱是感冒，又仍然未能提供假紙，導致邵小姐認為她因小事放病假，因而不接納她的解釋而按照17日的決定解僱她並非不合理。加上，根據羅小姐所說，9月17日時邵小姐所投訴是她工作態度問題，因此，放假並不是解僱的主要原因，而是處理放假的過程所引出她的工作態度的問題，再加上遲到等事項而遭解僱。由上述種種原因本席裁定被告人所採取的行動即解僱申索人是在一名合理僱主可作的選擇範圍內，因此判申索人敗訴。」

8. 雖然被告公司傳召多位證人，不同證人亦就解僱之事宜作證，但明顯地解僱的決定是由申索人部門的主管邵小姐作出（參考羅小姐的證供）。因此，在研究被告公司真正的解僱理由這個問題上，邵小姐的證供最為重要，其他證人均只是透過傳聞得悉，不能作準。審裁官在第72段的裁斷亦明顯地是根據邵小姐的證供作出，審裁官已在她判案理由書的第16至31段詳細交代邵小姐的證供，本席不重覆敍述。

9. 在判案理由書第64段，審裁官綜合邵小姐決定解僱申索人的原因如下：

「(1)	遲到；(2) 9月17日缺勤，沒有主動打電話告假，上午說會下午回來而沒有出現，亦無電話通知；
(3)	廠家投訴；(4) 病假後工作態度散漫；(5) 缺勤對其他員工增加工作壓力。」

10. 審裁官就邵小姐這方面的證供與其他證人稍有出入。在判案理由書第67至68段有以下之分析：

 

「67.	本席認為Jady Tsang 及梁小姐所提供的解僱理由“請假多”只是部份的真正理由，她們所得的是間接而片面的資料。她們兩人都不是在邵小姐處獲得有關資料的。本席認為“請假多”只是問題的表徵。在這表徵後真正的問題是申索人實在是如邵小姐所說因缺勤導致與同事配合出了壓力。在這點本席不能接受申索人所言，假若她缺勤，其他同事可在沒有太大壓力或影響下兼顧她的工作，她上有上司，下有兩名下屬，並且在外要與廠家及設計師聯絡，怎能說她的職責可由其他同事擔當，不然，她的職位根本無須保留。
68.	而申索人亦承認曾因沒有醫生紙而把病假改為無薪假，遲交醫生病假紙等，這些事例，根據羅小姐說都令人事部對她失去信心，亦曾因此向她上司邵小姐加以質詢，這亦做成邵小姐的壓力，久而久之，邵小姐亦對她請病假的程序採取較嚴格之態度，認為請病假應在早上開工時候致電請假，然後以醫生紙支持她的申請。不過羅小姐所述的解僱理由與邵小姐所說有出入，因她不認為遲到是解僱理由之一，這是由於她不是作出解僱決定的人，所以，她只能從邵小姐處得知，她可能只知道部份的解僱理由。」

11. 在考慮雙方陳詞及細心閱讀有關文件後，本席認為審裁官在判案理由書第72段的裁斷有充份證據支持，而她在上文引述的段落中，就證供的分析，亦沒有犯了任何法律觀點上之錯誤。

12. 因為張大律師在今次上訴提出的上訴理由很多均是針對審裁官就解僱理由的裁斷，所以本席在上文詳細交代審裁官的裁斷及相關的證供。

13. 第一項上訴理由為審裁官未能對解僱當時僱主依賴用以解僱的主要及真正理由作出一個清楚的事實上的裁決，審裁官以多個理由作為解僱理由的做法犯了法律上的錯誤。本席不能接納這個論點。從上文可見，審裁官就解僱理由作出清楚的裁斷，張大律師引用英國的法例支持他聲稱審裁官必需在眾多理由中找出哪一個理由為主要的理由。上訴庭已清楚指出，基於香港與英國法例內容有不同之處，香港的法庭不應按英國的法例來詮釋香港的條文。再者，在普通法下，僱主是有權依賴僱員在任職期間的失職行為之累積作用，支持僱主即時解僱的決定。本席看不到為何同一原則不能引用於在支付代通知金的情況下之解僱，《僱傭條例》第32K 條之條文或第VI A 部內的其他條文亦沒有顯示立法機關有這個意向，所以本席認為第一項上訴理由不能成立。

14. 第二項上訴理由是針對審裁官接納缺勤，引致同事工作壓力為解僱理由。張大律師聲稱所謂缺勤均是有醫生證明的病假，而放病假是員工的權益，受法律保障，所以放病假多不可能在法律上構成正當解僱理由。

15. 本席同意馮大律師的回應。審裁官所指的缺勤並不是指申索人有醫生紙支持的病假，證據顯示申索人很多時沒有上班，亦不能出示醫生紙支持，雖然她口頭聲稱是告病假，但事後很多時卻修改為無薪假期，申索人在審裁處作證時亦承認有這些情況（上訴文件夾C161至162）。同時在審訊中亦有充份證據顯示申索人這些做法，導致其他同事工作量增加，並且使同事配合出現壓力，審裁官亦作出相關的事實裁斷（參考判決理由書第67至68段）。

16. 再者，《僱傭條例》亦沒有訂明經常放病假不可能在法律上構成正當解僱理由。若一僱員經常因病請假導致他不能有效地執行他的職務，本席看不到《僱傭條例》下有甚麼條文阻止僱主以此為實質的的解僱理由。就病假的規定，《僱傭條例》第VII部賦予僱員的保障只是局限於在放病假期間，僱主不能解僱該名僱員（參考第33(4B) 條），而這亦是《僱傭條例》第IVA部保障的界限（參考第32A條第 (1)(c)(i) 款）。

17. 張大律師引用《殘疾歧視條例》來支持他的論據。他聲稱《香港法例》第487章《殘疾歧視條例》就「殘疾」的定義包括在任何人體內存有有機體而引致疾病。該條例第6條規定任何人士基於另一人的殘疾而給予該人差於他給予或會給予非殘疾人士的待遇，即屬歧視。因此，張大律師聲稱以僱員病假多為解僱理由屬於殘疾歧視，違反法例的要求。

18. 另一方面，馮大律師不同意《殘疾歧視條例》可被引用。她認為申索人的情況不屬於殘疾，而被告公司並不是因為申索人病假多而解僱她，而是因為她的缺勤影響她工作的表現，並且導致同事工作壓力增加。

19. 雙方均沒有就《殘疾歧視條例》的詮釋向法庭遞交任何的案例或相關之法律著作以支持他們的理據。事實上，張大律師亦是在2003年12月10日的聆訊中，要求法庭休庭片刻，容讓他翻查該法例的條文。在這倉卒的準備下，如非必要，本席不打算就這一可能影響深遠的論點作出裁決。張大律師甚至沒有向本席引述《殘疾歧視條例》第11條第2(c) 款。本席不能確定法庭已能充份掌握相關的論據。

20. 就第二項上訴理由，本席認為馮大律師早前提及的論點，即審裁官所指的缺勤並不是指申索人有醫生證明支持的病假，已經足夠反駁這項上訴理據。因此，本席不打算在此就《殘疾歧視條例》之條文作深入的討論及裁決。

21. 第三項上訴理由是基於審裁官以態度散漫，不願加班為解僱的主要理由。張大律師在這理據下主要的焦點為僱員在合約上是有權利選擇不加班。從上文本席引述審裁官的判決理由可見，審裁官並沒有認為被告公司是以不願加班為解僱理由。至於態度散漫方面，邵小姐的證供是指申索人在病假後，未有全心投入工作，彌補病假時未完成的職務，工作態度散漫常與同事談論電視劇集（判決理由書第17段）。所以，這項上訴理由與審裁官的裁斷不符，不能成立。

22. 第四項上訴理由是針對邵小姐以外其他證人對解僱原因的理解，藉此挑戰審裁官以遲到為解僱理由的裁決。本席在上文已交代為何在解僱理由方面，邵小姐的證供才是最重要，而審裁官亦在這方面給予詳細的分析。本席經已指出審裁官在這方面並沒有犯上任何法律觀點的錯誤，所以這個理由不能成立。

23. 第五項上訴理由可與第七項上訴理由一併考慮。張大律師在這兩項上訴理由下，指稱審裁官在接納遲到及2001年9月17及18日發生的事件為解僱理由前，沒有仔細考慮某些事宜便斷定該些為有實質的正當理由。本席列出張大律師認為審裁官應考慮的事宜如下，就遲到方面：

「(a)	公司在遲到方面的文化及眾員工遲到的模式；
(b)	是否類似於申索人的遲到行為以前得到過類似的懲罰；
(c)	是否公司以前對遲到者的態度及措施會令員工以為遲到並不會遭到解僱，而就算連續上“十大榜首”三個月也只會遭年底不加薪水的處罰和最多是有可能遭到警告處分；
(d)	公司有警告信制度。曾有其它員工因此收過警告信而仍然留任，而申索人從未因此而收過警告信；
(e)	公司以遲到為理由而作出解僱決定是否附合或違反了公司員工手則中關於紀律處分程序的規定；
(f)	公司在行使解僱處罰的酌情權時對遲到員工以肯加班與否來區分（不加班為合約中的權利）從而給予不同的處罰及對待是否屬於合理行使酌情權；
(g)	以被告公司的規模，對於申索人的紀律處分程序全由上司邵小姐一人全權決定是否屬於合理；
(h)	申索人受僱的年份及還有多久將會受到勞工法例的某些保障；
(i)	解僱懲罰是否與遲到行為成合理的比例；
(j)	申索人遲到是否造成公司任何損失；
(k)	公司在以遲到為理由作出解僱決定時是否考慮過所有應該考慮的因素（包括以上 (a) 至 (j) 中各因素）。」

24. 就2001年9月17日及18日的事件：

「(a)	一個合理及理性的僱主會不會及應不應該考慮給予申索人多些時間及足夠的機會來證明她17/9日的確是應該放如17/9電話中所說的病假及提供醫生證明；
(b)	公司是否一向對申索人及其他員工在準時致電公司事先請病假及對遲補醫生證明方面（遲多過2天）是否一向持准許或容忍態度；
(c)	公司一向對此的准許或容忍的態度會否令員工以為不會因此而遭解顧；
(d)	以前公司中是否有人因類似理被解僱；
(e)	因此理由而作出的解僱懲罰是否和所犯的錯誤行為成比例；
(f)	是否有其他更合適的懲罰可以採用；
(g)	是否解僱前警告過申索人如不能在某一指定時間內提供醫生證明則將遭解僱處罰；
(h)	申索人當時的受僱年期及還有多欠將會受到勞工法例的某些保障；
(i)	公司以此為理由而作出解僱決定是否附合或違反了公司員工手則中關於紀律處分程序的規定；
(j)	以被告公司的規模，對於申索人的紀律處分程序全由上司邵小姐一人全權決定是否屬於合理；
(k)	申索人此等行為是否造成公司任何損失；
(l)	邵小姐代表公司“硬着頭皮”所作的解顧決定是否是一個理性的決定或合理的反應；
(m)	公司在以此為理由作出解僱決定時是否考慮過所有應該考慮的因素（包括以上 (a) 至 (l) 中各因素）。
(n)	在事後申索人的確提交出醫生證明和收據，證明她的確在17/9患有子宮不正常出血需要休息的情況下，是否公司17/9和18/9的解僱決定是属由合理的。」

25. 基本上，張大律師是要求法庭就被告公司解僱的決定之合理性作獨立的批判，根據上訴庭在Vincent一案的判決，香港的法例並不容許法庭有這個酌情權。按上訴庭的詮釋，法庭的職責不是要就解僱的決定容許僱員提出上訴，法庭需要考慮的是在事實上僱主作出解僱的決定是否基於第32K 條列出的有實質之正當理由的其中一項。這是一個事實的問題，絕不牽涉法庭就某解僱的決定之合理性作價值觀的分析及判斷。

26. 就遲到方面，審裁官在判決理由書第70段有以下的裁斷：

「70.	僱員必須守時這是起碼的責任，本席接納邵小姐所說公司對遲到者態度不太嚴勵原因是有些職員因工作需要而工作至深夜，對這些賣力的員工，公司是有權酌情處理，但不代表公司是放棄了執行紀律的權利。本席察看過申索人的出勤紀錄，她在9月1日至18日，上班總共13天，但有11天遲到（由9時30分起計），假若公司不用其他理由行駛酌情權寬大處理，本席亦不認為這是不合理。」

27. 而且，邵小姐亦曾於8月尾或9月初兩次提醒申索人上班要準時（判決理由書第18段）。申索人自已亦同意每月平均遲到超過100分鐘（並且是以9時30分開始計算，首半小時已經不算遲到計算）（判決理由書第60段）。

28. 在這些背景下，縱使根據上訴庭的判詞，審裁官可以（但不是必須）在作出甚麼是實質的解僱理由這個事實裁斷時，考慮僱主聲稱的解僱理由是否足以令一名合理的僱主採納解僱為合理反應範圍內可作的選擇（“band of reasonable responses which a reasonable employer might have adopted”），本席亦看不到為何被告公司的決定不屬於該範疇內。

29. 在這方面，按本席對上訴庭判詞的理解，僱主是否引用實質的正當理由解僱僱員，始終是一個事實的問題，審裁官只須按一般處理事實爭拗的方式，根據在審訊時雙方的證據及證供作出相關的事實裁斷便足夠。雖然審裁官是有權在衡量證供及作出事實裁斷前，以上一段提及的考慮來測試雙方之證供的可信性，但這不是審裁官必須做的。只要審裁官認為有充份的證據支持他的事實裁斷，而按他的事實裁斷，僱主是有符合第32K 條的實質正當理由解僱僱員，僱員在這方面的申索便失敗。

30. 至於有關2001年9月17及18日申索人就告假交代的情況，本席認為審裁官在判決理由書內並沒有以該事件為獨立的解僱理由。在判決理由書第66段，審裁官交代她就9月17及18日所發生的事情之事實裁斷，並且形容該事件為導致解僱的導火線。在判決理由書第72段，審裁官重申最主要的問題是處理放假過程所顯示出申索人工作態度的問題。在這些情況下，審裁官絕對沒有以遲交醫生證明為解僱的主要理由，但審裁官絕對有權在查究何謂真正的解僱理由之過程中，考慮9月17及18日發生的事故以反映申索人一貫的工作態度。因此，上訴理由第六及第七點均不能成立。

31. 張大律師在第八項上訴理由聲稱審裁官錯誤引導自己就《僱傭條例》第VI A部的詮釋，他認為審裁官在判決理由書第72段提及她看不出有甚麼原因被告公司因逃避長期服務金或其他福利以解僱申索人為不當的考慮，因為法例第32M 條規定有一項法律之推定，所以審裁官只需考慮僱主能否成功證明解僱是基於符合第37K 條的正當理由。本席在上文已經引述審裁官判決理由書第72段之內容。審裁官清楚在該段中解釋《僱傭條例》第32M條的法律推定，並根據相關的條例作出她的裁決，本席不認為審裁官犯了張大律師聲稱的錯誤。本席亦不認為審裁官在考慮僱主是否能夠證明解僱是基於符合第32K 條的正當理由這裁斷的過程中，她不應查問僱主是否有原因或動機逃避支付申索人的長期服務金。法例第32L條規定審裁官在考慮僱主是否能證明他是以正當理由解僱一名員工時，必需考慮與申索有關的一切情況。第32L條第 (2) 款更規定與該申索有關的情況，包括比對該僱員任職的年期及法例賦予權益所要求的任職年資。所以，審裁官是絕對有權並且應該考慮僱主是否有剝奪該名僱員受法例保障的權益之動機。由此可見，上訴理由第八點不能成立。

32. 第9及第11項上訴理由均為針對審裁官對各證人可信性及可靠程度之評估，根據《勞資審裁處條例》第35條第2(b)(i) 款規定，在處理上訴的過程，原訟庭不可推翻或更改審裁處就事實問題作出的裁定。本席亦不認為張大律師在該兩項上訴理據中提出的事項足以引證審裁官的裁決是完全與證據不符或不是一個合理法庭在對證據有正確了解的情況下能作出的裁決，本席不認為審裁官在評核證人的可信性之過程中犯了任何法律觀點之錯誤。事實上，審裁官在她的判決理由書內十分詳細地交代各證人之證供及她就證供及證據的分析，這兩項上訴理由不能成立。

33. 至於上訴理由第十項，申索人聲稱在審訊過程中邵小姐曾經叫麥小姐不要出庭作供，而當審裁官從法庭書記得悉有關事宜後，她並沒有通知申索人，令申索人沒有機會就這事宜向邵小姐作出盤問。本席不認為這項指控在事實上有足夠證據支持。被告公司在審訊的準備過程中，一直沒有預備傳召麥小姐為證人，申索人亦沒有申請傳召麥小姐為證人。申索人依賴原審過程的一部份錄音引證她的論點。相關的審訊部份，是發生於邵小姐作供後，申索人聲稱從錄音帶中可聽見有人說出下列字句：

「同Belinda Mak 講過，唔好做證，姓麥嗰個唔好做證。」

申索人並且以誓章形式指出，這段錄音並沒有紀錄於法庭原審錄音謄本內，並聲稱說這句話的人為法庭的書記。

34. 本席在上訴的聆訊過程中，於2003年6月26日應雙方律師的要求，曾經聽過相關的錄音帶，並且在上訴聆訊完畢後，再次聆聽有關的錄音帶。本席亦再次細心考慮有關的錄音謄本，並且嘗試從審訊過程的前文後理考慮該段說話之真正內容及說這句話的人之身份。

35. 代表被告公司的馮大律師聲稱錄音帶所聽見的，不是說：「唔好做證」，而是「無做證」。

36. 在詳細推敲後，本席認為馮大律師的陳詞正確。雖然錄音帶是有略為含糊不清的地方，但從審訊的整體過程來看，有關的錄音根本不能證明邵小姐曾經提示麥小姐不要出庭作供。事實上，按申索人的誓章，她本人亦不是說錄音帶反映了邵小姐曾經說出相關的句子，按她自己本人的說法，該句子是由法庭的書記所說。但這其實是一個十分牽強及奇怪的聲稱。一般來說，法庭書記不會監視證人的言行，並就他觀察所得向審裁官匯報，所以本席對申索人誓章之內容存有一定的懷疑。法庭書記亦不會無緣無故說出有關的句子，按錄音帶所紀錄的審訊過程，當時是在邵小姐作供後，邵小姐亦沒有向任何人士說話，本席認為錄音該段並非紀錄法庭書記向審裁官投訴邵小姐曾經向Belinda Mak 提示不要做證人。

37. 若參考審訊的前後過程，情況更為清楚。在該階段，即是當邵小姐作證完畢那一刻，根本沒有任何顯示麥小姐會被傳召為證人。被告人沒有準備她為證人，亦沒有為她準備證人供詞，原告人亦沒有申請傳召麥小姐為證人。從審訊錄音謄本顯示（即上訴文件夾第111至113頁），傳召Belinda Mak是審裁官在這一刻稍後重新傳召邵小姐作出一些查問後，才主動提出須要傳召麥小姐為證人。所以，在較早的階段，即是申索人聲稱法庭書記作出相關的說話之階段，邵小姐根本不能預測麥小姐會被傳召為證人，更惶論向別人表示叫麥小姐不要作證。

38. 本席認為有關的句子，很可能是審裁官在聽到申索人盤問邵小姐的過程中提及Belinda Mak，要求書記翻閱法庭之檔案，查看Belinda Mak是否有入證人供詞，而書記當時便向審裁官匯報Belinda Mak沒有做證人供詞。相關的句子應為：「Belinda Mak 嗰個無做證，姓麥嗰個無做證。」所以從這段談話內容，不能反映申索人的指控。

39. 再者，在期後的審訊過程，按錄音謄本顯示，審裁官在重召邵小姐接受法庭查問的過程中，亦沒有任何顯示審裁官曾經接到書記的報告，邵小姐向麥小姐或其他人士指示叫麥小姐不要做證人，這亦與申索人的指控不符。若書記曾經有作出相關的匯報，本席深信審裁官在該階段必然會向邵小姐查詢。

40. 因此，申索人這嚴重的指控，在證據上不能成立。第十項上訴理由亦被駁回。

41. 基於上述理由，申索人的上訴失敗，本席頒令予以撤銷，並且頒發暫准令，申索人需支付被告公司在這次上訴的訴訟費用，除非雙方就訴訟費用達成協議，有關費用由法庭釐定。