林兆 訴 翠華餐廳

HCLA94/2000

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

案件編號：高院勞資審裁處上訴案件2000年第94號

（原勞資審裁處申索2000年第LBTC 3253號）

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判案書

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1. 申索人林兆是上訴公司經營茶餐廳中式麵檔的主管。他的職責是要每天早上回到餐廳處理麵檔的準備工夫及其後的工作。引發起本案的事件發生於2000年2月某一日的早上，申索人因前一晚飲醉酒而不能準時起牀，導致遲到兩個小時後才返回餐廳。但他回到餐廳以後卻沒有主動作出任何解釋或道歉。公司在兩、三天後通知申索人被解僱。申索人要求15天及有薪年假代通知金不遂，提出訴訟。在審訊後，審裁官判申索人得直。就這個判決，公司代表曾經提出覆核，但亦被審裁官否決。公司不服，提出上訴。

2. 審裁官的裁決理由，可見於案件謄本記錄第39至40頁。裁決的主要理由如下：

「 至於呢個係唔係一個理由嚴重到導致到即時解僱呢，本席亦都考慮其他嘅因素。正如頭先所講嘅員工嘅安排，呢啲亦都係被告公司代表嘅正言嚟嘅，呢個安排好明顯就係被告嘅安排喇。如果佢係可以搵多一名嘅 - 僱請多一名嘅員工嘅話，就唔會有導致今日咁嘅情況。即係話如果每一個時刻都係有兩名員工嘅話，有一位遲嘅話，都唔係話導致到好似佢畀證供嗰時話公司所受嘅損失。

喺呢方面，佢能夠用人手係要用到一個情況係有個危機喺度，隨時有一名員工只要佢有一個合理嘅因素而缺席嘅話，都會導致公司有呢一個損失，佢呢度喺呢方面亦都應該預知道，亦願意去接受呢一個風險。譬如呢個申索人唔係飲醉酒而唔知醒，譬如喺路上有一個任何嘅交通意外，亦都導致佢返唔到工；亦都或者某些其他嘅因素，都可以導致佢唔能夠上班，譬如真正嘅一個疾病，呢點情況被告公司喺咁嘅安排人手之下，亦都預料到有咁嘅事嘅情況發生而點樣去照應?嘞。如果嗰度又係有任何嘅損失，對佢自己嘅安排，而且佢自己嘅預知而去接受嘅，呢方面本席亦都要考慮到。

其他亦都聽取咗被告公司嘅答辯，喺佢嘅證供入面，亦都講及到，佢做多咗 - 等呢個申索人做多咗兩日至三日嘅情況係睇吓佢有冇任何嘅反應，即係話睇吓呢個申索人會唔會就嗰件事件遲到兩小時係作出解釋或者道歉。喺咁嘅情況之下，相反，亦可以話如果被告- 如果申索人有其後係作出呢個恰當嘅道歉或者呢個解釋嘅話，公司所取嘅態度亦好可能唔會好似當日兩、三日後所做出嘅態度，就係話將佢即時解僱，可惜就係申索人係冇喺其後作出恰當嘅道歉。因為呢件事好明顯就係出錯嘅原因，就係佢自己飲醉酒，而瞓過籠，而唔記得上班。但係點都好，即係明顯呢個錯失公司都好有機會係將佢原諒，唔會係導致到即時解僱。但係由於嗰兩、三日嘅表現亦都係不佳，公司最後就採取一個決定就係唔僱用佢。

所以喺呢幾個以上所提及過嘅咁嘅情況之下，本席可以確實到今次嘅解僱，唔係去到呢個嚴重性話等如呢個第九嘅條例，係可以即時解僱。只要 - 但係呢個解僱法係一個 - 有一個合理理由，就係話被告公司唔可以容忍呢啲咁嘅情況，咁嘅事發生，佢係可以解僱一位員工，但係咁嘅解僱由於唔係嚴重性到即時解僱，所以佢要畀番應有通知金呢一位申索人。」

3. 上訴公司所提出的其中一個理據是審裁官沒有作出足夠的調查。律師投訴，上訴公司之代表是基於審裁官的指引，沒有傳召證人去陳述申索人以往已曾因遲到而被警告的事情。上訴公司認為這位證人的證供關係到申索人遲到的情況是否已構成累積的效果。本席留意到，在這問題上，案件謄本記錄的第27頁顯示，公司代表確曾向審裁官表示過有證人可證實申索人以往因遲到而被警告。除此之外，公司又指有證人見過申索人曾經是在返工後，先打卡然後才吃早餐的行為。

4. 如上面提到，公司代表接受審裁官的指引，沒有傳召曾警告申索人需要準時的證人，而這方面的證供，雙方是有所爭議的。再者，公司亦爭議僱傭合約是否完全是口頭承諾，或是有書面記錄。上訴公司又認為審裁官在裁決的過程中考慮了一些無關的因素，例如說上訴公司祇因不願意多請一位員工，所以把自己置於「危機」的情況之中。另外在解僱的原因方面，審裁官又過份集中於上訴公司沒有得到道歉這個元素。在這情況下，審裁官的處理不能符合到《勞資審裁處條例》第20條，第3款的調查要求而審裁官亦沒有引用適當的法律概念去考慮本案的主要問題。

5. 答辯人就回應說審裁官的判決是基於他在事實方面上的裁定，而就這些事實的裁決是不容隨便推翻。答辯一方的律師又提出以下幾點：

「...

四 上訴人認為審裁官錯誤指引以至沒有傳召經理吳榮華，以証明曾經警告過申索人，但審裁官在判詞中，明確地表示，即使有警告過申索人，對案件都沒有特別大的影響，所以被告公司有沒有傳召吳經理，沒有影響本案。

五上訴人認為他們和申索人有合約約束，合約中第四條和第十六條有提及遲到的處分，審裁官在覆核裁決中認為在審訊時沒有將合約呈堂，即使有亦無大幫助，因被告公司何先生證供顯示，解僱申索人完全不基於以往的遲到而是基於嚴重遲到又無合理解釋及無道歉，所以審裁官覺得不需要參考或考慮第四條及第十六條。

六 審裁官裁決是基於供詞顯示，申索人2月17(或18)日嚴重遲到，理由難以接受，但這只是一次的過失，而他本人並非完全不負責任，並非刻意違規犯錯，被告人公司雖然有合理理由解僱申索人，但並未嚴重到可用僱傭條例第9條解僱。」

答辯人認為審裁官並無犯錯，本庭亦不應推翻或更改審裁處就事實問題作出的決定。

6. 本席認為審裁官應該指導公司代表去傳召有關證人。申索人以往有沒有遲到及被警告，這方面關係到申索人的行為是否已構成累積效果。本席在閱讀過謄本記錄後，不認為公司代表有確切地說過這次解僱申索人是完全不基於以往遲到的考慮。至於僱傭合約是否純屬口頭或有書面記錄及其條款如何亦不應忽畧。這是雙方關係的基礎資料。再者，審裁官在涉及因遲到而被解僱的問題上似乎亦忽略了適用的權威法庭案例，即如：So Ching t/a South Sea Co. v. Kwan Hang Ching & Anor, [1987] 2 HKC 297; Wyldbore v. Bayubay [1987] 2 HKC 304; 及Ying Kee Safes and Furniture Ltd v. Wong Yam Tak [1996] 1 HKC 307。

7. 本席曾經考慮過是否應直接引用這些法例所提出的原則去作出判決。但如答辯人所說，本席不能聽取新的證供，亦不能推翻或更改審裁官在事實方面的裁決。雖然本席可以從已決定的事實去作推論，但在本案的情況下，不能單以這方法解決問題，因為本席亦注意到在審訊時，申索人曾作過以下的供詞：

「答：係，三個人返到公司，見到何生，何生就出糧畀我哋，當時就佢一路計糧 ，咁計咗個數目畀我哋，我就問我啲拍檔啲數目啱唔啱，佢哋話okay，咁咪就攞咗支票，而我就係佢就出七日代通知金畀我，我就話畀佢聽，我話『條數目唔啱，我哋係口頭承諾過係十五日』，佢話 - 佢當時話我『你經常遲到，我就唔會出十五日畀你嘞，就只可以出七日』咁話，我話『唔啱數』，跟住大家又話要去到勞工處嗰度搞。」

這明顯地涉及第9條是否適用的問題 (見Chak Chong Chi v. Maxim's Caterers Ltd LTA No.25 of 1992) 。但審裁官對這方面似乎沒有跟進及作出事實方面的裁決。本席不能以自己就證據方面的意見去作決定。

8． 在這種種情況下，本席認為最恰當的做法是將原來的裁決擱置。本席再會根據香港法例第25章《勞資審裁處條例》第35條第(1)(c)下令將案件交回審裁處由另一位審裁官從新審理。

9. 有關訟費方面(上訴聆訊及上訴許可的申請)，本席現頒下臨時令，訟費雙方自付。如果有任何這方面的不同申請，可於收到本判決書後7天內，向本席以書面提出。如無異議，臨時令將於第7天後變為最後命令。